保持神秘感和你的期待感，才能促成最終的面試嘛。

HR不直接告訴應聘者工資，而是要面試了之後才能談，無非就是以下幾個原因：

一、工資是個區間，得面試後才能確定。

一般來說，公司都是實行的寬頻薪酬，一個崗位的工資對應的是一個薪酬區間，根據崗位從事人員的專業能力、學歷、能力來在區間中選擇工資，一個崗位的薪資區間最高和最低可能相差5000元甚至更高。

所以在HR沒有判斷一個員工的能力和經驗水平之前，也不好貿然給一個員工定薪，只有透過面試的綜合判斷之後才能最終確定，所以面試之後告知正式的工資，也是一個比較穩妥的選擇。

二、公司不想那麼快的把工資暴露出來。

現在很多招聘的人，其實本質並不是真的想要應聘，而是透過應聘的方式來打探公司的內部情況，比如瞭解一個崗位的工資，工作職責，人員素質等情況，很多競爭對手喜歡幹這件事。

如果還沒面試，HR就不好判斷一個員工究竟是不是有求職的意向，在不確定求職者的求職意向前，肯定不會先將公司的重要工資資訊等內容隨意的透露。

三、HR通知面試到位率是有考核任務的。

很多公司對於招聘HR是有考核任務的，比如最簡單的招聘邀約到位率，也就是通知應聘者來公司最終實際有沒有到公司，到了算考核透過，沒有到就影響這個指標，所以很多HR為了保證這個指標的資料好看，就會不直接告訴應聘者工資，而是透過迂迴的方式先吸引應聘者的興趣，讓他們先來面試，以免他們在一聽到工資之後就決定不來面試。

有些時候，HR也是沒有辦法，所謂的無奈之舉。

各位小夥伴，你碰到的這種情況，你認為會是哪一種情況呢？

根據買東西的經驗，很多隻問價的都是不買的，雖然張口問價格是普遍現象。

題主說的情況普遍存在，有其現實原因和合理性：

1、數字會騙人

（1）如果直接告訴你一個數字，往往是最高值或者平均值，而不是中位數，等到入職才發現沒有說的多，你以為騙了你，其實是你誤導了自己。

（2）普通崗位多勞多得是普遍現象，一直固定一個數的工作已經很少了，所以薪資待遇都是按照工作量來的，而工作量很多情況下不是固定不變的，結果就是薪資待遇是個浮動的數字。

（3）買東西都需要還價，找工作更是如此，但還價主要取決於兩個因素：

要麼自己不是一般人，能力、業績突出，不過一般不到面試的時候不會主動說，大部分求職者都是這種不善於主動銷售自己的型別要麼因為不瞭解對方公司的實力，貿然還價的風險在於：還低了，自己虧，還高了，沒意義，浪費時間。

（4）問具體的待遇某種程度上暴露自己不懂行，而且HR沒法回答你：

一句兩句說不清楚，往往還會把人趕跑，最好的辦法是約到當面。沒有見到具體的人，無法判斷求職者的“品質”，報個實際的高收入，萬一求職者水平不高，等於便宜了慫人；報個實際的低收入，萬一對方是個高手，就錯過了好人。2、找工作，與其說是找待遇，不如說是找感覺，當然，待遇是感覺的一部分，大部分人都是感性的

（1）一般情況下，普通崗位的待遇差別不會非常大。同一區域，一個公司文員月薪5000元，大機率，其他公司的類似崗位的待遇在4000-6000的幅度內波動。

（2）很多時候，在一個地方工作習慣了，大家不太願意為了幾百塊錢去跳槽，這就是感覺的問題。

（3）可惜的是數字沒有感覺，但是會騙人，有時候一個高的數字，可能讓求職者有了興趣，但感覺可能讓他留不了，相反，一個不高的數字，因為感覺對味，可能他就要留下了。

（4）面試是一種互動，互動才能產生感覺。

3、求職者與HR，不同的立場，不同的想法，但都不客觀

（1）求職者的想法是質優價高，我的自我感覺不錯，肯定能有個好的工資收入。

（2）HR的職責是選擇物美價廉的人，物美就是求職者能力相對強，價廉當然就是同等條件下待遇相對低。

（3）這兩種想法，價格都是有明確的預期值的，而且不會偏離太多，但是物美和質優卻有相當大的想象空間：自大的人，即使粗心虛浮一無是處，也會覺得自己才高八斗賽馬雲；自卑的人，可能認真努力能力超群，也會覺得自己諸多不足難成事。

（4）感覺需要面對面的交流，形象、肢體、語言、眼神都是展示，也都會洩密，告訴HR一個更真實的自己。同樣，公司的形象、規範度、面試安排都會透露出隱藏在網站介紹之外的秘密。

4、面試的展示其實就是一個討價還價的過程，也是找感覺的過程

（1）非常理智的求職者並不多，大部分是跟著感覺走的，薪資待遇是感覺的一部分，不會偏離他原來的待遇太多，除非他自身有了很大的提升。

（2）公司制定的薪資一般不是固定的，而是一個範圍，根據面試者的實際表現會有所調整。比如，某個崗位定額在6000-8000元/月，某個面試者表現不在狀態，有可能會被HR以5000元的答覆淘汰掉，或者某個面試者表現超凡，有可能HR會以頂格的8000元錄用，甚至以讓他等待通知的方式，向領導請求增加預算留住這個人或者讓領導親自面試一次拍板加薪。

（3）某種程度上，面試過才告訴實際的薪資待遇，其實就是個看人戴帽子的過程，這就是感覺的作用。

當然，也以後大企業和知名企業，相同崗位的工資高於市場平均水平，但是如果是一般企業，待遇遠超市場水平的時候，求職者要長心眼，多方考察一下，警惕陷阱和工作難度，傳銷、P2P之類的都是用所謂高薪忽悠人，或者那個報給你的高薪，獲得難度並不是你想的那麼容易和簡單，沒有免費的午餐，當然也就沒有白給的高薪哦。

我的觀點是：能力決定薪資，這是硬道理。

很多求職者很在意薪資，在意薪資什麼時候談，其實談薪資每個企業方式不同，但流程幾乎大體都一樣。

面試流程決定面試透過之後才會談薪資。

很多企業的面試流程大體都一樣：

HR篩選簡歷。這個沒疑問，符合要求的候選人才能獲得面試機會。通知或邀請合適候選人前來面試。在通知時會簡單和候選人進行溝通，瞭解相關情況，當然，也有可能會涉及到薪資，但這個時候談薪資無意義，因此只會大概談及，不會具體談。用人部門面試。人是具體用人部門使用的，只有他們覺得候選人可以，那候選人才真的可以。面試透過。用人部門的面試通過後，就到某些細節溝通的時候了，這些細節是否要談判的前提就是面試結果是否透過。談薪資。求職者最關注的，也是面試中最難談的，企業會根據用人部門面試的反饋，設定新的薪資談判方式，儘量要和候選人達成一致。談入職時間。這是最後一步，入職時間達成一致，那說明面試完美結束。

透過流程我們知道，談薪資要在面試結束後，那麼這個流程有沒有問題，合理不合理，答案是肯定的，這個流程是企業透過不斷的實踐，透過不斷的改進，才最終定型，肯定沒問題。

能力決定薪資。

我們知道，面試主要就是溝通交流，面試官和應聘者透過一問一答，然後獲取各自需要的資訊。

面試官想要獲取的肯定是應聘者的能力，經驗，技能等情況，因為企業用人，肯定是用人的能力，用人的經驗，用人的技能，這個毫無疑問，而這些也是決定企業錄用不錄用應聘者的關鍵。

所以企業首先會確定應聘者的能力，然後根據能力進行下一步操作：

如果能力不夠，那沒什麼談的，直接就淘汰了。如果能力夠，但並非那麼突出，就可能待定，等後續所有候選人都面試完在具體確定。如果能力超預期，那後續一切都好談，而且一切都會迫切的開始談。

當應聘者能力滿足企業崗位需求的時候，企業接下來就是想方設法把他留下來，這個時候薪資就是必須要談的了。

企業對於崗位的薪資設定有嚴格規則，但同一個崗位上，能力與經驗絕對是薪資高低的決定性因素，甚至是唯一的因素。

能力決定薪資，這個毫無疑問。

當然，在某些不正規或不規範的企業中，能力高的人不一定有高的薪資，但這並非常態。

面試後談，或許是因為當前HR沒權利和你談。

還有一個情況，那就是很多企業，面試相關人員的職責各有不同，大家各自做自己的本職工作，不會越職越權。

HR讓你面試後再談，那可能他的確沒有權利和你談這個。

現在談，怕你不來面試。

當然，也有不少應聘者在接到HR電話邀請後，會先和HR確認大概的薪資，如果企業提供的薪資範圍不符合自己預期，就沒必要再去面試了。企業其實也會考慮到這一點，所以企業會強調先面試後談薪資。

總之，原因或許是多個，但根據面試結果決定要不要談薪資，這個是正常且正確的順序。

在很多奢侈品店裡，或者是名牌產品店裡，店員的眼睛其實狠毒，從你一進店，就能看出來你會不會購買產品，或者說，你是不是消費本店產品的群體。所以，對於你的問詢，有的店員怎麼很耐心的去回答，有的則會很敷衍，可能很多人說，或許人家問著問著就會買呢，但是這樣的機率其實蠻低，對於店員來說，是服務好購買機率高的顧客，還是服務好這些機率非常小的顧客，拼運氣？

面試過程其實就是一個你來我往的過程，說的通俗一些，就和進入店裡買東西一樣，對於簡歷比較中意的應聘者，自然就會把薪資待遇等一股腦的和盤托出，對於單純的來詢問薪資的，讓HR也無法回答啊，畢竟，每個人的能力不同，對薪資待遇的要求也不一樣，薪資待遇也有一個談判的過程，對於應聘者來說，如果你對崗位，對公司有所準備，相信對薪資待遇也有自己大概的目標吧。

而薪資又是一個動態的指標，與個人的能力，還有業績，還有公司的薪酬體系有關，甚至還與和公司進行談判時候的談判能力有關，所以，冒昧的問，工資多少除非是那種崗位職責非常固定，技能要求不高，才能準確的給你一個具體的數字。

當然，也有的HR有招聘壓力，希望有更多的人來應聘，所以對薪資還是採取一種保持神秘的狀態，讓人來面試，應聘，擔心一說出大體薪資以後，本來打算過來面試的人不來了，這樣的情況也有可能。

所以，在面試之前，儘量的多做一些功課，去了解一下自己要面試的公司的具體情況，對自己是否去面試，面試的時候怎麼提要求等等還是有參考價值的。

此問題你有什麼不同的見解呢？

談了比不談的風險高，所以，聰明的HR，一般是不談的。只有兩個字：面談。

比方說，萬一求職者聽到工資不滿意，直接放鴿子；比方說，萬一對方是來窺探公司薪酬水平的。再加上，很多公司的薪酬水平都有一個區間，我們只能經過面試對求職者的資歷、能力、表現等綜合考慮，才能確定具體在哪個工資等級，而不是說直接就報個數字過去，有種敷衍的嫌疑。

但有時候，也要看面對的是什麼崗位。如果是車間普工，一般會簡單粗暴些，直接報出個數字或說個區間。其它如果是管理類或辦公室其它相關崗位，一般是會說出個區間。

還有一種情況，如果公司的薪酬水平比較有競爭力的，HR一般也會直接報出個數字或區間吸引你過來面試。如果本身薪酬水平一般，HR不太自信的情況下，也會兩個字拋給你：面談。

其實，不管用人單位報不報工資水平。現在很多網上的招聘資訊都會有一個區間。或者，你在網上搜索相關崗位的薪酬水平，也大概能瞭解一二。

以上，僅供參考。

針對題主的這個問題，我認為可以從以下幾個方向考慮：

薪資是和崗位相關的

人力資源部只有在面試後才能結合面試情況進行定崗定薪。一般一個崗位需求出現後，對該崗位的薪資都會有一個範圍，如果能力強，態度好，就給的高些，如果能力匹配，態度不錯，就給中等的，如果能力能達到要求，崗位有比較緊缺，就給低些。

薪資在一定程度上也是公司內部檔案

在沒有達成合作（求職者可能要入職）的前提時，不輕易詳細透漏。

給自己一個底線

從人力資源部的角度，如果薪資各方面都給你講了，能達到求職者要求還好，一旦達不到求職者連面試也不來了，就相當於一個人去相親，人還沒見到就被pass了，豈不是尷尬。

總之，要樹立正確的求職觀念：

從招聘者角度，招聘就是吸引。不僅僅是從薪資一方面，透過面試，塑造平臺，塑造行業和崗位，塑造未來發展空間都可能使求職者素質。

從求職者角度來講，只有多參加面試，才能夠足夠了解就業市場，才能明白自己在眾多求職者中的位置，才能明確自己的差距和優勢。