首先要有一個公平的評選方案，最好由市或縣級先出臺一個全面一些的初步方案，再由各校根據自身情況略加修改，並由全體教師討論表決透過。其二，下達的中、高階指標城鄉比例要相同，不能城裡學校指標高，鄉鎮指標少的不公平現象。同時還要杜絕個別人自己搞指標的腐敗現象。只要評選公平合理，職稱評定對教師工作一定有促進作用。

教師職稱，近年來網上吵得沸沸揚揚，特別是取消職稱的呼聲特別大，但做為教師的激勵性政策，國家是不可能說取消就取消的，也就是還沒有一種好的辦法來取代教師職稱，取得更好的激勵作用。

如何才能使教師職稱有更大的激勵作用，我談一談自己的看法。

一、放寬評選條件。讓年紀大的教師能有機會評上高階職稱，讓老教師發光發熱。

二、拉開各級職稱的利益差距。更好的激勵老師往更高的職稱上拼搏，形成良好的激勵機制，讓職稱低的有向上的力量和誘惑。

三、加大職稱名額的投放。現行機制名額太少，讓一部分老師沒有動力，反正輪不我，使勁幹什麼?工作就沒有動力。

四、規範職稱評選的制度。目前各校的職稱評定製度，都有不合理的地方，讓一部分老師意見很大，改變職稱評定製度，是勢在必行的，要更合理更人性化。才能起到激勵的作用。

工作人員的職稱代表一個人的技術水平，或代表社會人員在社會上的口牌。就是趙本山小品中的一句:六級木匠。它是工作人員幹出的名譽，不是成績。因此職稱絕對不能和工資掛鉤，職稱高工資就高，這他媽混蛋邏輯。請問:有博士，工程師，教授等最高職稱的人，在社會上瞎球轉，啥事不幹該拿高工資嗎?偉人說過:多勞多得，有成績要獎勵，成績大獎勵多。一個有高階職稱的教師，教學成績倒數第一該拿高工資嗎?工作時間長拿的工資高才是工作體現。謝謝。

小學系列教師職務(職稱)分為小學三級，二級教師，(初級職稱)。小學一級教師〈以前稱小學高階教師〉(中級職稱)。小學副高階教師，小學高階教師。〈高階職稱〉。各級職稱都有對應的評，聘條件，教師工資嚴格執行對應的職稱工資。雖然目前仍有部份教師議論，希望取消教師職稱，但哪是不現實的，也是不可能的。為什麼？取消了你拿什麼來區別教師，評價教師？你有替代的更公正，公平，更全面的辦法嗎？目前國家沒有新的政策規定。所以，我們應該思考的是如何建議解決操作執行中存在的問題，怎樣才能充分發揮教師職稱的激勵作用。我認為，應該做好以下幾方面：

一，把好教師職稱評審入口關。確保評審公平，公正，公開，實事求是，真實可信，可服。

二，評聘掛勾，及時兌現職稱工資。建議評聘合一(評了就聘)，提高各職稱級別標準，及時兌現。

三，擬定好各級教師職責。細化職責要求，明確具體工作內容，結合各校實際。

四，加強檢查，做好考核評價。認真做好平時月檢查，(查落實執行情況)。期末考核評價〈評價業績效果〉。

五，建立完善一個週期的綜合評價體系。用好三年一評聘機制，真正落實晉，保。退。讓優秀的能晉升上一級職稱，一般合格的，保留原職稱，不上進的，完成任務差的，可降一職稱。

六，建立上級增加中，高階職稱指標。保證優秀，成績突出的，符合條件的教師能晉升中，高階職稱。評審中重實際業績，輕論文，著作發表。

總之，要建立科學，客觀，公正，公平的激勵機制，讓教師們有奔頭，有望頭，有上進心，真正成為人民滿意的教師，羨慕的職業！！

看到這個題目，很多一線老師可能心裡在想：教師職稱難道還有傳說中的激勵作用嗎？

作為一名為了職稱勞碌奔波十多年的老教師，當我看到職稱這兩個字的時候，兩行清淚就不由自主地噴湧而出……如果回答了這個問題，我就能評上中級職稱，那將是一件多麼幸福的事……不好意思，我又想多了。題主說到如何發揮教師職稱的激勵作用，我有如下幾個觀點要談：

首先，職稱評聘的負責人必須在Sunny下行使權力。任何權力，包括評聘職稱的權力一旦脫離監督的“監控探頭”，就很容易變成脫韁的野狗，哦不，是脫韁的Mustang。信任不可代替監督，誰來監督評聘職稱的教育行政部門負責人？當然是還沒評上職稱的我們這類苦逼教師。只要給我們監督的權力，只要職稱評聘的整個流程在Sunny下執行，我們又何必擔心職稱評聘會出現暗箱操作？其次，要降低職稱評聘的門檻，把職稱的職數向所有還沒有評上的教師開放。職稱評聘負責人不能把職稱職數偷偷藏起來，當作自己親戚的“福利”，這樣別說起到激勵作用，反而會讓廣大教師大為不滿。

第三，對於年紀較大的老教師，可以以20年為分水嶺，達到20年教齡的自然晉升上一級職稱，讓廣大教師服下安心從教的“定心丸”，此舉可以避免大批一線教師因為職稱評聘無望而出現“辭職潮”的現象。同時，職稱職數還應該向農村及邊緣地區的學校傾斜，讓農村的優質師資力量減少流失，以職稱的力量最大限度促使廣大教師關注並守護農村這一弱勢群體，讓農村的孩子能看到更多的希望，讓農村的孩子也有美好的未來，讓教育均衡成為眾人期盼的現實！

教師職稱是80年代實行，是為了打破像早期國企那樣的大鍋飯現象，剷除沒有激情的平均主義。

早期確實起到了激勵老師們積極上進的作用，隨著職稱工資的比例上升，以及後來職稱崗位的限制，加上職稱條件獲得的可操作性，廣受詬病。

一部分升到高階的教師開始懈怠了，一部分升級無望的也放棄了工作積極性，加上工資太低，一些年輕人權衡以後乾脆辭職轉行了。

目前弊端大於激勵作用，改革刻不容緩。

我們可以從幾方面入手：

一、增加中高階職稱比例，甚至放棄比例限制，只要符合，能力達到，就應該升級職稱。

二、去掉虛無花哨的條件，如閉門造論文等等。不能出現的條件讓社會上到處嘲笑，為了面子還不好意思去掉。

三、職稱證件的獲得要容易獲得。不能為了控制比例就只讓極少數的人符合，增加了可操作性，增加了腐敗。望望是教育資源分配不均衡，傾斜向城市，農村被降低被遺忘，我們反而更應該向農村傾斜，支援教育均衡發展，縮小城鄉差別。

四、降低職稱工資的差距，它也是競爭職稱的原罪。造成的壞處可參考第三段的吐槽。

五、參考公務員升級。如果考核合格，工作夠多少年就可以自然晉級，特別優秀的已經先晉級了，那麼應該大家都沒有什麼意見。

教育發展不均衡，會造成學校發展拉大，產生一系列社會問題，競爭孩子上學的各種怪象，天價學區房，社會矛盾增加。

職稱評定和職稱工資不改革，同樣增加學校內部矛盾，增加城鄉差距，教育發展會惡性發展，更加不均衡。

教師職稱評聘很多時候都被人詬病，事出有因，是哪裡出了問題。是職稱的激勵作用和責任意識長期被漠視所致。

對比工程和醫學職稱的使用，你就會發現，教師的職稱在工作中被忽略了。就是講一節課，只要能順利講完了，和職稱有什麼關係？大部分人都這樣認為，有時教師自己也有了同感，年輕教師職稱不高卻受學生喜歡。要改變這一現狀，真正使職稱的激勵作用發揮出來，就應該按職稱評聘條款要求和發揮起作用。切實起到職稱的作用，什麼職稱負什麼樣的責任。

學校的管理把機械工程管理照搬過來用的細緻嚴格，卻省略了職稱等級管理在專案開發中的責任區分，這是造成現在教師職稱激勵作用淡化的原因。

不是什麼人都能夠負起同等責任的，職稱的設定初心就是責任擔當區分。因此，按職稱定責任，定許可權是必要的，是完全可行的。激勵就從職級許可權設定開始。

個人覺得教師職稱在一定程度上確實反應教師能力。只是在評審款項中有的條件可以弱化，讓更多教師享受職稱帶來的實際利益。1、增加名額，符合條件符合年限的都應該有機會參評，而不是被固定數字禁錮，焦頭爛額未可得。

2、教師的教學成績應該佔到比較大的權重

3、城區教師要求在崗時間下鄉支教不太現實，這樣不僅城區老師兩邊跑，鄉下教師的課程也被打亂，不利於教學常規的推進

4、重視教師對學生素質的培養，例如組建學生社團，組織學生開展社會調研活動等等

5、弱化論文之類的要求，因為論文作評職稱的必須，教師的職稱論文70%都是花錢買的，意義不大還滋生了不良學術現象

職稱與教師工資掛鉤，但是目前的狀況是很多人的工資跟職稱掛不上鉤，所以很多教師恐慌、抱怨。要想充分發揮職稱對教師激勵作用那就需要讓更多的人享受到他的福利！

要承認的事實是，不管你滿不滿意，取消職稱是不現實的。既然不能取消，作為教師，你就得去應對，不是去空想，發牢騷，整天抱怨。

被評上職稱的教師，不是全靠走後門，拉關係，上去的。透過多年的實踐，已經趨於成熟階段 以量化考核方案 ，排除了人為的人情打分。取消了校長的決定權，一切以上面規定的標準評，腐敗的現象在監督中，無處藏身啦！

職稱的量化打分，充分考慮到了平衡老師間的利益，尊重了教齡，工作業績。所以，評定職稱，有時間限制。這樣以來，有的年輕老師就發表一些不負責任的言論，他們不知道，老教師曾經也輝煌過，自己到了明天，一樣會落伍。

為了提拔優秀教師，以不佔學校指標的破格晉升職稱的綠色通道。

被評上職稱的教師，在自己的所在學校，相對而言，還是優秀的。在競爭中，沒有評上職稱的教師，在某些方面，確實還是要差一些。

現在的職稱名額，比以往任何時候都多，而抱怨的教師卻比過去多，這是需要自己思考的問題。比一比貢獻，是不是別人比你少？

機會是留給有準備的人，這就是激勵機制，不能說，職稱在這些年沒有起到激勵作用。不管你願不願意，你都必須努力工作，如果你對工作懈怠，那麼，你連發牢騷的資格都沒有啦！

歷史的發展趨勢，是不以人的意志為轉移，不會因為你的不舒服而改變，反而是，不順應時代潮流，你就會被無情的被拋棄。

笑著參加競爭的人，能夠享受工作的快樂，自以為是，被迫踐行的人，工作是痛苦的。

不承認職稱的激勵機制，不正確對待職稱，努力奮鬥，職稱必將與你無緣，只能徘徊在痛苦的道路上。

像我們做臨時工的，經常被辭退，在沒有被辭退以前，必須努力做好 ，被辭退了，不會因為付出多 收穫少而悔恨。口碑，就是我們生存的空間。

“教師職稱”問題，長期以來，在教育圈宛如一個"馬蜂窩”，只要有人一捅搗，便會熱鬧起來。教師觀點很明確：教師職稱制度亟待改革與完善。無疑，其"激勵作用"成為熱議焦點。

“三味"對教師職稱的"激勵作用”問題，有幾點個人理解和看法:

網友們對教師職稱的“評審不公"、"指標太少"等現狀，吐槽最多，甚至有網友喻之為"教育之癌"。這等言語雖有“過激"之嫌，但也反映出教師職稱制度的現狀及評審過程，“傷”了部分教師的工作積極性。

但教師職稱制度與近年來施行的"績效獎勵"制度一樣，無疑是國家對教育和教師進行激勵的重要舉措。因此，有網友建議取消職稱，甚至提出完全以“工作量"和“教學成績"指標確定薪酬的觀點，這顯然是想當然的幼稚的不切實際的“一面之想"。

如果二、三十年教齡的教師工資還不如二、三年教齡的教師工資水平，那麼，誰還願意“為教育事業奮鬥終身”呢?

職稱，各行業都存在。教師職稱取消，教育更會缺乏活力。

職稱門檻太低，教師工作幾年時間，便可輕而易舉獲得自己所想要的，那麼，職稱也就失去了其存在的意義，起不到激勵作用。如果門檻過高，可望而不可及，同樣，也毫無意義。因此，在職稱評審中，設定適當條件，限制一定名額，也是合情合理。關於"如何設定評審條件和合理限制名額”這點，"三味"認為是未來職稱制度改革應重點探討的問題。

當前，廣大一線教師對職稱評審現實，意見最大的是:評審過程不公和等待指標無望。

很多老師抱怨，評職稱要拉關係，要送禮，領導說了算，等等，這些不公平現象，雖然屬個別，但畢竟也確有存在，對老師的積極性打擊是致命的。建議上級弱化校級領導推薦權、決定權，著重強化領導評審條件稽核權和服務意識。

對於職稱指標名額問題，政府勞動人事部門在對學校定編定崗時，應多到一線教師中聽取呼聲，力求更科學更實際，適當增大幅度，讓那些工作量大成績突出的中青年教師，付出能得到認可。如果老師們一旦感到即便到退休也輪不到份子，那麼，再努力又何必呢?