這讓我想到堂哥公司的前任老闆，年前承諾拿利潤的20%分給團隊，那一年企業利潤倍增（達到創紀錄的3000多萬元），老闆一下子要拿這麼多錢分給管理團隊，心不甘情不願的，就要各種辦法扣扣扣，當然目的就是少分錢。可是到了第2年，管理人員大量流失，人心渙散，企業盈利大幅降低。到了去年反而虧損幾百萬元，而今年效益繼續下滑。

其實像這樣的私企老闆很多，只是注重短期經營的生意人，滿腦子都是投機思維，市場好一點的時候光想賺錢，市場一旦有個風吹草動，立馬虧損，然後坐等市場好起來再賺一筆。

如何看待老闆與員工的利益關係，我們來分析一下：

一、老闆與員工的利益存在對立和衝突

為何中國企業多數做不大，一直維持中小規模呢？

很重要的原因就是來源於利益衝突，老闆不願意多分錢，員工卻想多要錢。員工認為自己創造效益高，得到回報少。老闆認為員工創造效益少，要求回報高，無法達到平衡。造成一個想要，一個不給。最後，導致雙方矛盾激發，分道揚鑣，兩派受傷，當然企業越做越小。

站在各自的立場，從自身的利益出發也是人的本性，沒有誰對誰錯。沒有不想漲工資的員工，沒有不想我賺錢的老闆。老闆認 為，你來給我打工了，我發你工資了。員工到點拿錢迫於生活，也無暇顧及公司的願景，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了。

員工也不太可能與企業生死與共，畢竟都要養家餬口，發得了工資就待著，感覺沒有“錢”途了，還可以離職。如果員工都漲了工資，不就增加了公司人力成本，相應就會減少企業經營收益了。老闆也就少賺了，辛辛苦苦操持 個公司，從無到有，能夠生存下來已經不容易，總不能白忙活大頭髮給員工，自己留小頭，為員工打工吧。

二、從最大的利益工資開始分析：不是所有崗位工資都與企業效益直接掛鉤

1、崗位工資由行業、職業、市場綜合因素決定

所謂各司其職，每個人負責不同，工作性質不同。薪資與行業性質、職業性質、市場水準掛鉤，再怎樣盈利不同企業同樣崗位薪資相差不會太多，這就是市場水準了。

人力資源部在設計薪資時，表面看是職級決定的，實際上薪資要服從兩個條件：

在外部人才市場中要有競爭力對內要有公平性

很多崗位的工作量其實無法去具體量化，無法量化時可能就是人為設定，人為自然存在主觀的弊端，無法去評估精準。工作量的不平衡是常態，部門負責人要根據實際情況進行調整，必要時可以調整崗位職責、合併崗位、 增加編制，來達到相對的暫時的平衡，做不到完全公平，儘可能接近合理，讓彼此滿意。

最終執行下來，崗位工資本質上是本地人才市場提供的崗位以及應聘者之間的供求關係決定的，或者說是最重要的因素。有的人角色重要或者在公司裡有扮演特殊作用，看著不忙碌，不幹活照樣拿著工資，就是他的可替代性不高。說到底，職業天花板存在，就是你在企業的可替代性太強。

2、企業性質決定企業命運，間接影響著員工工資

國企、體制內單位

許多人提到國企，就會覺得收入低，但實際上養一個相同薪酬員工，國企的人工成本往往是最高的，就是因為背後投入的福利性成本、勞動保護成本、培訓成本所佔比例高，但這些成本，又不能即時轉化成為員工的實際收入。

我們舉例國企隱形之處，也是員工不容易看到的。以廣州市為例：某員工每月工資加獎金是10000元

“五險一金”交納情況如下表：

單是五險一金這一項支出，公司在發放工資之外，還要負擔接近2倍的成本。另外過節禮品、清涼飲品、衛生用品、員工生日蛋糕、工作餐、各種文體活動都是員工不會計算到的，當然算上企業盈利上繳的各種稅（增值稅、個業所得稅、個人所得稅、印花稅...），其實壓力還是很大的，都是員工看不到的。所以在體制內單位，即便是銷售部門為公司創造很高的業績，可能還是拿固定工資，公司已經提供了一套穩定的福利待遇了。

私企

對於絕大多數私營企業老闆來說，雖然公司是有限責任公司，但作為老闆個人，實際上都是無限責任的。銀行和其他金融機構在給私營企業融資時，都要求老闆承擔連帶擔保責任。私營企業破產，如果不是之前轉移部分資產，那老闆個人就會一無所有，甚至生活無著落。

私企老闆每天都是如履薄冰的過日子，面對幾十號人吃飯，業績好時還好，業績不好時可能還要借錢去發工資，生存與發展之中徘徊。“發你多我就少”是老闆的座右銘。經常動盪的生存環境飢一頓飽一頓的，導致私企老闆們工資上也大方不起來。

創業公司

創業公司的特點是生存週期短，有今天沒明天，對於人才的渴望又無法兌現穩定的薪資福利，不確定不穩定因素太多，但公司要解決生存問題，必然靠老闆一個人的力量是不現實的。如何留住 人才，讓中、高層死心踏地的與公司共存亡，很多公司會用股權激勵、合夥人的模式吸引重要的人才。對於員工的激勵也非常大度，可能提成會高到50%，這種激勵形式是初創階段特殊的管理手段，一旦公司發展了穩定了，老闆也一定會重新根據公司發展現狀去調整薪酬制度。

但，最後說老闆（企業）和員工的利益關係，也不是所有都是矛盾，當然也有共同利益部分。那麼，企業方面是直接掌控分配權，如何從企業角度處理好這個利益關係呢?

三、企業要懂得"分錢”，錢就會越分越多；企業只會“發錢”，錢就會越發越少。

分錢與發錢有什麼區別呢？

分錢是根據員工的價值、貢獻，透過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。比如每個公司都會設定年終獎，銷售崗可能與業績掛鉤拿年終獎金，非銷售崗也就看全年的表現，老闆根據企業效益看著發點獎金。

公司若想充分發揮員工的積極性，就需要研究薪酬與激勵的作用，有利於企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。

讓員工清楚知道自己的收入結構，產出與付出一目瞭然，員工的努力就會朝著哪個方向。如果沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，則是各人結構部分的相對公平則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規範化的薪酬體系，員工想在這個企業長期發展都不可能。

找到共同的價值、建立共同的利益分配機制，將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得一定程度的化解，當老闆與員工有了共的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴，才能一起分擔、共同分享。例如很多企業採取：合夥人制、高層股權激勵、中層分紅獎勵、員工入職N年便可享受部分期權。

以上供參考

老話說的好，天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為名往，每個人都想讓自己的利益最大化。員工想要高薪資、高獎金，而老闆卻不想給。因為給出了這些錢，就會增加公司的人力成本，相應的就會降低企業的收益。看起來老闆和員工之間的利益是對立的，而且這種對立關係似乎是不可調和的。所以各種矛盾就會接踵而至，老闆指責員工不夠努力，員工埋怨老闆小氣。這其實是公司的不健康狀態，長期以往形成這種對立文化之後，結果就是人才流失、業績下滑，從而導致經營陷入困境。

老闆和員工的關係看似對立，實則相輔相成

其實公司是一個整體，老闆的責任是把公司經營好，員工的責任是把工作完成好。健康狀態下的公司模式，應該是大家各司其職，只有把公司的業績提高，老闆才能賺到更多的收益，員工的工資獎金也會跟著水漲船高。相反，如果經營不善，不僅老闆賺不到錢，員工的工資也會得不到保障，甚至會被裁員。

所以老闆和員工的利益關係其實是相互依存的，老闆需要忠誠有能力的員工才能發展，而員工必須依賴公司的平臺才能發揮自己的能力創造價值。公司的成功意味著老闆成功，同時也意味著員工的成功。老闆和員工之間的關係是一榮俱榮，一損俱損。只有相互合作，才能實現共贏。

題主問題中提到了老闆對承諾的獎金各種扣，這是很多公司都會出現的矛盾。像這種情況我覺得要從兩個方面去分析。

老闆必須要懂得承諾和激勵的價值

老闆只會發錢，錢就會越發越少；老闆懂得分錢，錢就會越分越多。前面我所說的發錢，也就是發相對固定的薪水。而後面所說的分錢，才是重中之重。根據員工的價值、貢獻，透過有效的激勵機制，讓員工創造出增值的效果。俗話說重賞之下必有勇夫，做的越好獎勵越多，員工當然會迸發出積極性。很多老闆懂得這個道理，所以也會給員工承諾各種獎金。可是如果只承諾不兌現，那就是在給員工畫大餅。長時間這樣下去，看似省了不少錢，實際上對公司百害無一利。軍隊的統帥如果失去了威信，那麼士兵就會像一盤散沙，毫無士氣。老闆作為公司的統帥也是如此。

員工必須要懂得感恩和付出的價值

很多員工在工作中不懂得節約，心裡想著反正不是自己的。有些員工工作漫不經心、拖拖拉拉，甚至覺得偷懶是一種樂趣，能夠有成就感。而在領工資時，卻在想為什麼不多發點。幾乎所有的人都想做最輕鬆的工作，拿更高的工資。仔細想想不覺得矛盾嗎？作為公司的一員，是不是該相互理解，換位思考一下呢？老闆不僅承擔著更多的風險，還要擔負更重的壓力和責任。員工的一個工作失誤，看似沒什麼，其實裡面包含了材料、人工、物品折舊等費用，無形中就讓成本上升，從而導致利潤縮水。所以作為員工也要經常想想，自己付出了多少，自己的勞動究竟為公司創造了多少利潤，而不要總是強調回報。

▶無論是老闆還是員工，都要正確理解相互之間的關係，明確雙方的利益共同點，然後建立起相互依存、相互信任、相互忠誠的合作關係。只有這樣，才能讓公司更好的發展，才能讓雙方利益最大化。

題主你好，你說的這種情況很常見，我也遇到過，因為老闆在承諾的時候只是過過嘴癮，真到了要拿錢的時候，就各種心疼了，捨不得了，就會想辦法剋扣員工的獎金。

一、有時候老闆主動承諾給員工獎金，只是在畫大餅

我工作這些年，見過各種老闆和領導，大部分老闆在年初開工時都會組織員工開會，對新年工作計劃進行安排，為了提高大家的工作積極性，老闆總是忍不住說一些鼓舞士氣的話，甚至是給員工畫餅，比如只要你們好好幹，年終多給獎金之類的口頭承諾。

說這些話的時候，因為只用動動嘴巴，不用當時就拿錢出來，領導感覺不到什麼壓力，等到了真要發獎金給員工的時候，領導心疼錢了，想方設法少給點。

由此可見，如果遇到這種型別的老闆，動不動就給員工畫大餅，說一些不著邊際的話，不要被迷惑了，要學會分辨，任何事情儘量黑紙白字寫下來，口頭承諾毫無保障性。

二、如何處理老闆和員工之間的利益關係，取決於老闆的格局

我有個朋友是做外貿的，傳統制造行業，平時每個月只發底薪，半年結算一次提成，每次結算提成都會跟他的老闆鬧得不愉快，他的老闆每次發提成時都覺得太多了，心疼，各種拖拉，各種剋扣，朋友忍無可忍，離職換了一份工作。

剛開始聽朋友說的時候，我覺得他的老闆很傻，自己公司的業務員拿到的提成越多，證明銷售業績越高，公司賺到的錢也就更多，他為什麼想不通這個道理呢？

後來工作久了之後，我發現不是這些老闆想不通這個道理，而是道理他們都明白，他們並不傻，他們也知道自己的業務員為公司賺了很多錢，但是這些老闆格局太小，他們總想在員工身上節省更多的錢，剋扣獎金是他們的慣用手段。

對於這種老闆，我覺得還是趁早離職換一份工作，換一家公司，因為這樣的老闆格局太小，很難把公司做大，員工也很難得到更好的發展。

三、老闆和員工不是相互對立的敵人，而是夥伴關係

我叔叔自己有一家加工廠，做機械裝置的，他年齡大了，思想還停留在以前那種觀念，跟年輕的員工總是相處的不太好。

他常掛在嘴邊的一句話就是：員工沒事別想著算計老闆，再怎麼算計也算不過老闆。這話他在我們面前說說倒也無妨，但是他經常在公司開會當面大家的面說。

我叔叔覺得員工都依賴他養活，拿他的錢，當員工不好好工作時，他就很生氣，久而久之，他和員工之間的關係總是很緊張。

我經常勸他，不能按老一套的思想去跟年輕人相處，員工和老闆是夥伴關係，就像一個大團隊，每個隊員齊心協力，團隊才會更強大，公司想做大，離不開員工的努力。

員工付出勞動，公司付給員工應得的薪水，相互之間不是對立的敵人，是雙贏的夥伴關係。

以上就是我的觀點，希望可以幫到你。