不會改變。獵頭招聘是非常必要的。

普通招聘是企業把職位需求放到招聘網站上，等找工作的人來投簡歷。這裡面對求職者有個前提，已經離職或準備離職。如果這個人能力非常強，在該崗位非常適合，他乾的很好，其老闆也不打算開除他。那麼這個能力強的人，就沒有必要去求職網站瀏覽各個公司的招聘資訊。

對於想要優秀人才的企業來說，普通的網路招聘是瞎貓在等死耗子。此時企業就需要獵頭公司了。獵頭公司先落實同類企業同類職務都有誰，誰適合這個企業的需求。然後有的放矢的去挖人才。

我認為：企業對人才需求的變化主要體現在兩個方面：一方面是企業對人才的“軟文化需求”在增強；一方面是企業對“即時性人才”的需求開始凸顯；而這兩個需求都是目前的獵頭招聘模式無法滿足的。獵頭招聘模式必須做出改變，來適應企業對人才的“軟文化需求”和“即時性人才”的需求，才能在激烈的市場競爭中獲得發展；而不契合企業對人才的需求發展趨勢的獵頭公司，註定會被市場淘汰！

現在一些有前瞻性的獵頭公司，都已經開始或者計劃開始對傳統獵頭招聘模式做出變革，來匹配企業對人才的新需求。最常見的就是更加關注企業的“軟文化需求”，將人才招聘和人才培養聯絡起來；其次還有提升自身的行業專注度，打造對企業“即時性人才”需求的橋樑，提供整體的人力資源解決方案，而非僅僅提供單個人才等。

企業目前的兩種人才獲得方式：企業內部招聘和獵頭外部招聘，一般企業都是以企業內部招聘為主，獵頭外部招聘為輔！

目前企業最常用的招聘模式有兩種，即企業內部招聘模式和獵頭外部招聘模式。

1、企業內部招聘模式

企業的HR部門自己開展的各種招聘活動！種類繁多，最常見的有參加各種招聘會、校園招聘、官網釋出招聘、藉助招聘網站釋出招聘資訊進行招聘、宣講會、內部推薦等。這種招聘方式的典型特點是由企業內部員工來主導，並對候選人進行初步篩選！

企業內部招聘模式是各個企業最主要的招聘方式！也是企業最值得信賴的招聘方式！各個企業都把“內部招聘模式”作為企業獲取人才的“根基”，是企業的“人才之本”。

企業的HR部門是企業“內部招聘”的主導部門，近年來，企業的HR部門也對內部招聘方式做了很多改進，比如更加看重員工內部推薦、藉助一些新媒體手段推廣招聘資訊等，這些都取得了不錯的成果。

2、獵頭外部招聘模式

即企業透過支付費用，由外部的獵頭公司尋找候選人並進行初步篩選的招聘方式！獵頭外部招聘區別於內部招聘的一個顯著特點，是對候選人進行“初步篩選”這個工作是由獵頭公司來完成的，而不是企業的HR來完成的。

獵頭外部招聘模式是企業內部招聘方式的補充，由於需要支付費用，成本較高，因此一般只有大企業，或者企業在招聘高階人才時才會使用這種方式！

獵頭招聘模式相當於企業的HR部門把“獲取候選人”和“初步篩選候選人”這兩項工作轉交給獵頭公司，藉助獵頭公司的渠道資源，來獲得更多的“候選人”，從而提高招聘的及時性和精準性！

小結：

目前企業普遍存在的人才獲得方式，基本上就企業內部招聘和獵頭外部招聘這兩種；而企業內部招聘是各個企業最主要的招聘方式，一個企業內部招聘能力的大小，體現了企業自身“人才獲得能力”如何。而獵頭外部招聘是企業內部招聘的重要補充，在一些大公司，獵頭外部招聘甚至成為企業內部招聘的不可缺少的補充，大大提升了企業招聘的及時性和精準性！

我認為：企業對人才的需求呈現兩種明顯的變化：一種是對人才的“軟文化需求”在增強，一種是對“即時性人才”的需求在凸顯。

時代在前進，企業的組織變革、模式轉換也不可避免，對人才的需求也呈現出一些新的特點，而這勢必造成企業獲取人才的途徑發生變化。

1、企業對人才的“軟文化需求”在增加

企業的“軟文化”指的是企業文化以及價值觀！而企業文化和價值觀如果不是企業內部人士，是很難真正理解的！比如阿里巴巴在招聘時，專門設立企業價值觀的“聞味官”，就是確保招聘的人才和企業價值觀保持一致。

由於在招聘時，很難確保候選人和企業文化真正保持一致，因此更多的企業，開始無比看重企業自身人才的培養！幾乎所有大企業的重要崗位的人才，都越來越喜歡從企業內部提拔，而非從外部招聘！因為“內部提拔”更能滿足企業的“軟文化需求”。

現在的獵頭招聘模式，還僅僅停留在按照“JD”來尋找候選人的階段，而把“篩選企業價值觀”等責任完全拋給了用人企業。導致用人企業即使採用了“獵頭招聘”，依然需要耗費大量精力和時間來稽核候選人的價值觀。

2、企業對“臨時性人才”的需求開始凸顯

現在的企業，為了滿足競爭的需要，越來越傾向於“組織瘦身”，喜歡採用“臨時性人才”，即完成某項任務時，直接外包給某個機構或者某幾個人才，等到專案結束後，雙方就解除這種合作關係。

相比於原來企業只要有需求，就批准Head count，然後開啟招聘、人才入職後再使用的模式，“即時性人才”的人才使用方式，不但更加高效，而且使企業規避了各種風險，是企業越來越喜歡的用人模式。

針對這種新型的、有著蓬勃需求的用人模式，各個獵頭公司很少開展類似的業務，而僅僅盯著那些傳統的企業“招聘需求”，這就導致企業的大量即時性的人才需求無法得到滿足，而獵頭公司的生意也越來越難！

小結：

獵頭是為企業服務的，企業對人才的需求發生了變化，必然會導致企業獲取人才的途徑發生變化。獵頭公司必須契合這一變化，才能在激烈的競爭中脫穎而出；企業的人才需求發生變化，而獵頭招聘模式卻一成不變，獵頭公司無法滿足企業需求，只會越來越難，這是一種“刻舟求劍”的生意模式！

我建議：獵頭招聘模式要在兩個方面做出重大改變，才能在未來的競爭中佔據先機：第一、和企業人才培養部門合作，第二、提供人才解決方案而非尋找單個人才！

1、招聘人才和培養人才相結合！

以前的獵頭招聘模式僅僅是“人才招聘”環節的一部分而已，這在以前企業“粗放型”人才培養模式下，還能被企業接受；而現在隨著企業對“軟文化需求”的增長，單純的“人才招聘”已經不能滿足企業的需求了！

很多企業都成立了“企業大學”，正是為了加強對企業自身人才的培養和人才梯隊的建設，傾向於從“企業內部”培養人才，而不是從企業外部去“招聘人才”。

獵頭招聘模式應該和企業的人才培養相結合，幫企業招聘時，不僅僅根據企業的JD，更應該熟悉企業的整個人才培養流程，為企業提供“好苗子”。只有這樣的獵頭公司，才能在以後的競爭中獲得企業使用者的青睞！

2、提供人才解決方案而非尋找單個人才！

隨著企業對“即時性人才”的需求，企業更側重於解決某個“人才問題”，而非尋找“某個人才”。如果獵頭招聘模式還停留在幫助企業“篩選候選人”的原始階段，是很難滿足企業的需求的。

很多企業的HR部門已經成了“人才聯絡部”，類似於企業內部成了一個“小型的獵頭公司”，來幫助企業尋找各種“即時性人才”。

為何企業內部會成立“人才聯絡部”呢？根本在於外部的獵頭公司不能滿足企業的這個需求。所以，現在有前瞻性的獵頭公司越來越聚焦，因為只有聚焦才有可能提供“人才解決方案”，才能真正幫助企業解決人才問題。

小結：

企業透過企業大學的設立，HR部門內部“小型獵頭”的創立，來解決自己的人才需求，而廣大獵頭公司還停留在傳統“人才篩選”階段，滯後於企業對人才的發展要求。有前瞻的獵頭公司，應當迅速改變傳統的獵頭招聘模式，建立人才招聘和人才培養、人才解決方案和人才搜尋這兩座橋樑！

最後的總結：

隨著大資料以及人工智慧的發展，獵頭招聘模式也開始採用一些新工具，新方法，新平臺，資料庫也更加完備。但我認為，這些仍然不夠！

因為企業的人才需求在發生兩個明顯的變化，一個是對人才的“軟文化需求”在增加，一個是對“即時性人才”的需求在增加；這兩個明顯的趨勢，勢必導致企業對人才獲得途徑的變化，傳統的獵頭招聘模式也必然會發生變化！

有前瞻性的獵頭公司，都在積極打通人才招聘和人才培養的隔閡，使兩者聯絡起來，加強和企業大學的聯絡，同時透過提供人才方案來代替單個人才獲得，使自己真正成為企業貼心的“人力資源方案供應商”。

-END-

沒有獵聘這個渠道的時候，獵頭也一樣生存。問題是獵聘的出現，讓獵頭這個行業發生了一些微妙變化。

首先，找人的成本降低了，之前透過cc，透過溝通技巧獲得人脈，對顧問要求高，薪資成本自然也高，現在有了獵聘，並不一定需要那麼強大軟實力的人就能完成搜尋工作，在獵頭費率還沒有降下來之前，獵頭公司是獲取了一部分紅利的。

然後，獵頭費用開始下降，因為難度下降，獵頭勞動力增多，市場供應充足之後，企業面對那麼多獵頭公司低價競爭，也就自然的選擇了降價。

獵頭交易平臺初現之後，獵頭公司更是不斷的降低尋訪成本，甚至質量把控成本，海量推薦，佔坑，一人多推，質量降低。這些獵頭公司大多是近幾年創辦的，跟傳統公司之間的運營差異很大，用人標準也很大，甚至可以說是同一領域的兩個物種。新物種的特點，網上低成本獲取簡歷，推薦快，成本低，對客戶服務質量不高，同時對佣金要求也低。導致很多傳統獵頭公司出現競爭力不足，甚至幹不下去的狀態。這確實是網際網路對獵頭行業的衝擊，只是大家身處其中，對於漸變，演化不敏感而已。

然而在這個網路紅利發放的過程裡，獵聘並沒撈到什麼現金，估值確實上去了，現在就是變現的過程，變現一定是在哪些公司身上變現，就是獲得過好處的公司身上，公司運營模式越是依賴獵聘網，越可能購買誠獵通。

但企業的佣金已經降低，並不會馬上跟隨獵頭公司成本上升而上漲，這個階段就看之前低成本運營的公司能否挺住。從獵聘的收費標準來看，並不會增加傳統獵頭公司太多運營成本，挺住應該是問題不大的，只是犧牲了一部分原本就應該屬於網路紅利的增值收入。

對於有一些公司，或許挺不過去，就是透過獵頭交易平臺合作的獵頭公司，他們靠量取勝，網上盛傳推薦100份才出一個offer，那麼對獵幣的需求可能把所有利潤吃掉，畢竟以後每一份推薦的成本增加了。這樣的公司及早轉型，走專業化路線才會有出路。

這裡絕不是幫助獵聘說話，也沒有對新型獵頭公司的表示不認同，只要市場需要，誰響應快適應快，賺到錢就不能說不正確。網際網路資本介入，丟擲大量的補貼，天下沒有白拿的好處，總要在將來某一時刻還回去，所以要想在變化中不斷增強核心競爭力，堅受獵頭行業的核心：專業服務能力，才是最關鍵的。

我認為不單單是獵頭，任何行業的發展都會是這樣：分工區域專業化、精細化。

其實現在在獵頭行業已經因為技術在逐步將行業進行深度的劃分了，比如獵蘿蔔為代表的獵頭平臺用AI技術切入的其實就是解決的聊天企業中BD環節和推薦環節，讓獵頭企業解脫出來高效的完成人才尋訪環節，這就是其發展的進一步。

那麼從獵頭的業務流程、價值流程來看，獵頭的環節分為如下：

其中不同的顏色，我認為則是會進行專業化分工的環節，也就是以後獵頭行業領域會進行分工的環節。

其中市場BD及需求分析現在已經實現，也就是上文中所提到的獵蘿蔔、獵必得、獵上網這樣的平臺化獵頭服務平臺。他們吸引獵頭企業入駐做單，而他們專門負責找單、做需求分析，最終把需求給獨立獵頭或者獵企，最後按照一定比例分配企業支付的酬勞。

而人才尋訪、匹配性分析這一個環節則是在和平臺化機構分工後的獵企或獨立獵頭的重要職能，主要就是發揮手頭人才資源進行人才的尋訪、匹配性分析，這部分短期內較難以在區分，因為尋訪後的是否適合、匹配之間的環節銜接很緊密，脫離開來則會造成對人才的甄別失真情況。

包括後續的薪酬談判，目前主要是企業或者獵頭來談判，這個人就是需要是有企業和獵頭談最為合適，瞭解候選人，和候選人有更甚連結，很難替代，所以仍舊為獵頭的重要職能，很難區分開。

推薦報告部分是傳統獵企一個比較耗費時間的工作，當然有的獵頭企業已經實現用資訊化工具將簡歷、面試資訊進行資訊化系統自動生成推薦寶噶奧，但是更進一步專業化後悔因為語音識別、人工智慧、資訊化手段的技術方法引入讓推薦報告會隨著面試、甄選的產生而生成，會是一個更專業化分工的這作業方式。

面試跟進、入職跟進、款項支付三者一方面是整個兒面試過程的額推進，另一方面則是防止企業跳單所以獵頭會全稱緊密跟進，而這部分其實附加值很低，如果引入一個第三方權威機構，來判定認定人選是否入職、是否過來轉正、企業是否應當付款等等，那麼是行業的良性進化，同時也是獵頭企業急需的一種方式，實現的技術難度很低，只要有第三方即可，難點就在於甲方強企業是否能接受這種監控，但這也並不是難的問題，行業規則會隨著市場規範而進化。

其實現在的招聘模式無非就常見的那幾種，而獵頭招聘一直以來都是以創新來做這一方面的，所以還是值得期待的。

獵頭招聘一直是企業關注的重點，獵頭招聘的出現推動了一大部分企業的發展，在沒有獵頭行業的時候，招聘問題一直是困擾企業的難題，招聘難，招聘慢，高階人才有的基本招聘不到，也阻礙了企業的發展，在以後獵頭招聘模式會改變嗎?

從發展來說

以後獵頭招聘模式會改變嗎?獵頭招聘在國內的發展真是如日中天，再國內短短的時間就形成了完善的服務流程，在招聘環節也得到了企業支援，解決了企業很多招聘問題，讓企業不在為招聘問題而困惑。如果說獵頭招聘的模式的改變，那也根據國際獵頭行業看齊，嚴格遵循國際獵頭行業的規則，才會是獵頭招聘更好的發展。

從國際流程來說

以後獵頭招聘模式會改變嗎?獵頭的招聘模式都按照行業規定來的，國內的獵頭行業是完全按照國際的標準來了，國際獵頭是發展非常完善成熟的行業，在以後獵頭的招聘模式只會更加註重服務，招聘的流程也會更加高效。

獵頭：顧名思義是指所尋找的目標，方向，人數。獵頭在國外是一種流行的人才招聘方式，中國也稱之為獵頭，它是網羅高階人才，挖掘高階人才的一種模式。人才是企業的棟樑，沒有人才企業發展緩慢，挖掘和利用高階人才，是提高企業或某一領域的重要支撐和勝利保障。至於以後臘頭招聘模式會不會改變，我認為它不會改變的。企業要發展，科技要進步，就需要有智慧人才，高科技高領域專業人才去發揮，去拓展。才能創造出高科技一流的產品來，人才靠知識靠學習，中國是一個人才大國，有志之士輝輝，只要堅強努力，國貨會引起外華人的愛戴。中國高鐵，中國建築等都已走出國門，走向世界。科技重在教育。

不僅獵頭招聘會改變，所有的招聘模式都會改變。

① 原來線下的獵頭方式，被國內一家知名的線上獵頭公司給幹掉了1/3的市場。

② 現在更多的獵頭都是採取線上線下的全網營銷方式和運作方式。

第一種叫做大資料技術，透過人職業的大資料可以更好地判斷一個人的狀況。

第二種叫智慧技術。透過智慧技術的輔助，可以更精準的搜尋和判斷一個人。

個人認為區塊鏈這種技術的使用將會改變整個招聘的模式，甚至整個管理產業。

所有的模式其實需要一直去改變，沒有從一而終的模式。這個世界本來就瞬息萬變，其實現在也不併如前幾年那樣流行獵頭了，許多大公司招能人也並非透過獵頭，它完全可以透過自身的品牌影響力直接吸引有能力的人，或者是透過圈子尋找；所以改變是必然。

必然會變。

我們來具體分析：什麼變了，什麼不會變。

獵頭模式的本質是連結企業與稀缺人才。這個價值點是不會變的。

但兩端的變化卻是巨大：

首先看人才端的變化：

出生人口的下降，勢必會讓以後的蘿蔔更值錢。同時，連年增長的考研人數是個標誌訊號，意味著人才間競爭會更加劇烈。網路資訊的發達，使得人才更容易獲取工作機會。獵聘網讓獵頭職業不再那麼神秘，而直聘模式則讓人才直接跳過了中間人環節。從前80後可能3年換一換工作，後來90後一年半一換，95後索性半年一換。在職時間的縮短，會倒逼企業，提高自身的人才培養能力。人才對意義和發展的渴求，空前的強烈。

企業端的變化也著實不小：

結構性需求錯位。網路的發達，無形中讓年輕人的觀念更為容易受趨勢影響。某些行業因為冷門或者不受待見，將面臨無人可用的窘迫境地。內生性人才短缺。因為人才競爭激烈，可選物件多。不少企業會忽視對這類人才的自我培養，結果真正上升到技術深耕、管理創新和文化引導這個層面的時候，反而發現自己缺人，但這個時候往往積重難返，進入引進和流失的死迴圈。流動性人才短缺。本身這類人才企業也有，量還不少，但架不住人家總要出去看看，真流失起來，往往是群體性和週期性的。這就導致短時間內人才短缺。

在以上背景下做分析結論就很容易出來了：

趨勢1

無人可招，就倒逼人才培養。培養成本太高，就只有分擔這種辦法。那麼未來的人才成本分擔可能會是階梯式的。也就是在A公司完成第一階段，B公司完成第二階段，C公司完成第三階段。這個跟以前最大的不同是，以前這個過程是隨機的，而以後這個過程可能需要獵頭公司去做引導和促成。

趨勢2

人才競爭的激烈，會凸顯一個價值：有第三方為人才提供定製化職業發展支援。提供在特定階段合適的個人發展培訓支援，並提供更佳的職業發展建議和工作機會。這個支援是貫穿人才個人發展始終的。這個第三方身份更像一個私人顧問。目前獵頭是最有可能發展演變成這種角色的。