因為現在企業成本越來越高，招聘平臺上面的崗位一般都是基礎崗位居多，這一類的崗位公司的原則大部分都是用最少的錢辦最多的事，並且你看不上總會有人看上的。說白了就是廣撒網，多撈魚，總會有機會撈一條大魚上來的。

導語：職場的高配低價，主要與競爭‘激烈性’和員工‘隨從性’相關。這兩個指標之下，企業趨利性本能又起著推波助瀾的作用。

職場上出現高配低價崗位的現象，我們更建議員工一看二辨三審查。這裡的一看，主要看職場給你的崗位待遇，以及你自身的能力在同等行業當中所能夠達到的薪資水準。二辨則是有兩個分辨的關鍵環節，第一個環節是企業是否出現壓榨員工行為，第二個環節則是要辨別自己所擁有的能力在職場同行業當中是處於一個怎樣的狀態。三審查則需要審查三方面，第一個審查是審查這家企業的薪資、待遇、福利等諸多方面。第二個審查要審查的是自己的簡歷，自己所能夠擁有的資格證書，自己在企業當中所能夠發揮的作用。第三個審查審查的是企業的整體大環境。一、員工競爭‘激烈性’決定崗位排程

任何一個企業在面對外在環境與內在優勢的時候都會存有競爭性，如果這個企業沒有競爭性，只有兩種可能：第一種是新興企業，第二種是走下坡路的企業。新興企業初始階段沒有競爭性，是因為大部分企業都沒有發現商機，緊隨而來的會出現新一輪的商業融資，新一輪的商業競爭，比一些老舊企業的競爭還要激烈。

而在走下坡路的企業並不是沒有競爭性了，而是企業領導選擇性忽視了這一部分競爭。在企業領導的心中：能活一天是一天，公司一天不倒閉就賺一天的錢。所以在這兩個埠工作的時候，員工很難感受到競爭的激烈性，而在正常企業、常規部門工作時，員工會受到四面八方的激烈競爭。

1.員工競爭激烈性可能

根據員工競爭的激烈性，我們分成了三大板塊。

第一板塊：員工在崗位上的競爭非常激烈。

第二板塊：員工在崗位上的競爭激烈度適中。

第三板塊：員工在該崗位上的競爭狀態基本為零。

在競爭激烈的崗位上，員工能力越突出，他的薪水越多，員工的能力越不突出，他的薪水越低。

在競爭不激烈的崗位上，員工能力的突出與否的薪水高低，主要取決於企業本身能力的高低。而員工在面對各方面環境競爭的時候，將會直接決定企業的崗位調動問題。

2.外部競爭的企業排程

如果這個員工的競爭性是與外部其它企業做競爭的話，競爭的越激烈，這個企業員工就越吃香。因為沒有多少員工能夠在與其它企業做競爭的時候產生如此大的激烈反應，一旦有如此大的激烈反應，必然證明這個員工是個好員工，至於這家公司是否是好公司則有待考證。

換句話來說，外部競爭之後的企業排程則是更加偏向於該公司內部的員工的福利安排，一旦外部競爭達到一定態勢，對於公司內部該員工的福利制度也會隨之上漲。

3.內部競爭的企業排程

而企業進行內部競爭，並且內部競爭異常激烈的話，則證明該員工在公司內部他所擁有的話語權不多，他所擁有的機遇也不多。畢竟數不清的人去競爭這一個崗位，或者數不清的人去競爭同一件事情，公司領導只會在將軍裡面拔個高的，而不會在不在矮子裡面挑個矮的。

內部競爭激烈到一定程度時，對於大部分員工而言，他們的福利會打一個折扣，而對於其中的佼佼者將會產生福利的聚集效應。4.內部競爭企業排程可能存在問題

相比較而言，當外部企業在對本公司內部某員工產生激烈爭奪時，本公司內部員工可以短時間內升職加薪，這都不是問題。

但是一旦是公司內部進行員工的競爭時，無論是崗位的競爭還是某種機遇的競爭，一旦出現這樣或者那樣的競爭，絕大多數競爭都是不利於員工的。

因為員工一旦競爭，領導就很容易隔岸觀火，而這個時候的領導可以開啟不帶任何技術含量的、單純的以壓低員工的生活基準線為目的的新一輪減薪活動。

5.稀缺性考量

其實員工面對的外部競爭和內部競爭時涉及到了一個問題，這個問題之所以敏感，是因為競爭性的稀缺考量。

如果是公司內部競爭，那麼好，公司領導不會觸及到稀缺性的問題，一旦是公司外部的競爭，公司領導就必然會面臨稀缺性的問題。

就像之前所談論的物以稀為貴一樣，一旦這個員工在這個企業發展過程中是一個極缺人才，這個員工他所能面臨的前景具有極多的可選擇性，並且沒有必要服從公司領導的話，公司領導就要考慮了給這個員工多少薪水合適。而絕大多數情況下，公司領導會給予他多於目前能力的薪水。當然與之對等的反面情況，則會給他與之對等的低於他現在能力的薪水。

本章小結：員工競爭的激烈性決定了崗位排程，而之所以決定崗位調動，是因為員工競爭本身就已經凸顯出員工是稀缺的還是員工是富足的。如果是稀缺的崗位排程，對於員工的可依託性之高，超乎員工的預料。與之相反的情況下，會出現完全的對立面。二、員工‘隨從性’決定崗位待遇

除了競爭性之外，還有一個關卡無法忽視，就是隨從性。

如果大家不曉得什麼是公司隨從性的話，我們可以做一個數據調查，公司安排你做某項任務的時候，你是拿過這項任務來直接去做，還是優先考慮一下這項任務是否可行？如果這項任務可行怎麼做，如果這項任務不可行怎麼做。

如果你對於公司領導安排的任務絕對意義的無條件的去完成，那麼很高興的告訴你，你的隨從性非常的高，但是你的薪資待遇你的崗位待遇不一定高。同樣的道理，如果你對公司給你安排的任務並沒有絕對意義的無條件服從，而是進行了自己的考量，進行了自己的思索，那麼你的隨從性非常的低，你的崗位待遇不一定低。

這就相當於一個反比函式一樣，你這樣做得越好，未必能夠獲得好的回報。那要做的越差，也未必獲得更壞的回報。而這其中又觸及到了上下限和約束相的問題。

1.員工隨從性的上下限

員工的隨從性分為上限和下限，對於上限我們指的是隨從性的無限擴大。

同樣的道理，員工的下限指的是員工儘可能的不服從公司領導的命令，員工儘可能的去做自己所思所考的事情。

2.隨從性的員工‘約束項’

員工隨從的上下限必然會帶來員工隨從性的約束項，而這個約束性分為兩大板塊。

對於員工隨從性上限，也就是無限符合領導需求的那一部分員工，他們的最高上限是絕對不可以做違法亂紀的事情。絕對不可以做有違自己底線的事情，絕對不可以做有損他人利益的事情。

同樣的道理，對於員工隨從性的下限則是絕對意義上不可以做對公司造成巨大損失的事情，對於員工造成巨大損傷的事情以及自己的身份下限，一定要在一個理智的基礎上，而不是盲目的反對。

3.員工隨從性的企業約束項

員工有約束項，企業也有著對應的約束項，簡單講企業的約束項要比員工的約束項更加複雜，更加麻煩。

首先，如果希望公司員工的隨從性強，就必須保證企業的發展方向、發展戰略沒有問題，最起碼不會強人所難，也不會出現重大的戰略性失誤，一旦自己做了錯的事情，指望著基層員工能夠有很強的隨從性是非常困難的一件事情。

其次，企業做一些任務安排、任務排程的時候要考慮的更加全面，要考慮到員工以及員工家屬問題，要考慮到員工的晉升和排程問題，要考慮到後勤保障以及財務部門等諸多方面的問題。如果這些問題沒有辦法考慮到的話，員工的隨從性未必會強。

最後也是最重要的，企業進行任務排程的時候，是否符合企業的核心價值發展觀，如果企業本身的任務排程與企業的核心價值出現衝突、出現對碰的話，那麼這樣的企業分配出來的任務，員工絕大多數情況下會以一個拒絕的態度來應對。

三、高配低價怎麼破

一旦員工擁有的隨從性和競爭性兩大重要屬性不高的話，就意味著員工極有可能走向另一條路，這條路就是高配低價。

1.什麼是高配低價

高配低價這樣的一個詞彙，最開始提出來的時候，僅僅指的是一些人他們所需要負責的事情特別的多，但是他們的薪水特別低，低到了極其可憐的地步。

我們舉一個很簡單的例子，如果一個高階工程師負責一個專案部門的任務排程，他在其它企業的薪水可能達到70萬每年，但是在這一家企業只有30萬每年，薪水差達到了40萬。

2.高配低價危機

出現高配低價之後會有兩重危機，第一重危機是企業危機，第二重危機是員工問題，我們需要分開來講。

企業危機：極有可能出現人才流失。要知道一個員工他能夠工作多少，與他能夠拿到的薪水是呈現一個等價比例的。如果這個員工他的工作任務額度非常大，員工的薪水卻比同行業的其他員工低得多，這樣的員工哪怕給他畫再多的大餅，哪怕給他講更多的企業核心發展價值觀，哪怕給他再多的職場尊重，對於他來說也是於事無補。

相比較而言，他更願意獲得更高薪水，而不是更高的尊重。這個時候如果有另一家企業給這位員工更高的薪水，那麼這個員工極有可能離開這家企業去另一家企業努力工作。

而對於員工來說，一旦他符合了高配低價，就意味著他在這個企業當中的競爭力無形當中小了很多。因為他本身的隨從性以及他的不稀缺性，就導致了他在企業當中的話語權和個人威望大幅縮水，公司領導不重視，公司員工不尊重，折騰來折騰去白忙活了。

簡單講，高配低價對於企業的員工而言是起到阻滯性作用；對於企業的公司發展而言，會起到一個流失性人才效應。

3.高配低價的員工應對措施

可是高配低價這樣的現象並不是由員工直接決定的，有的時候是由多方面進行綜合性描述，而在綜合性描述的前提之下，企業員工的個人話語權微乎其微，幾乎可以忽略不計。

所以在面對高配低價員工明顯處在劣勢一方的時候，我們給員工提出了幾個有效的解決措施，而這些解決措施只能在一定程度上幫助員工渡過危機，但是並不能夠100%的保證員工一定能夠突破高配低價的限制。

方法一，直接和領導攤牌。要明白高配低價有一個對比前提，這個對比前提就是，你以這樣的身份去其它企業工作所能夠拿到的薪水，比在這家企業工作能夠拿到的薪水多得多。我們可以去找一家企業進行聯絡，在聯絡會晤之後確定一個底薪，然後拿著這個底薪去告訴公司領導，如果自己也在這家企業繼續工作的話，必須比這個底薪還要高，如果不能夠達到這個底薪，自己就會去另一家企業。

這一個方案是為了讓公司領導明白自己的稀缺性以及自己的不可替代性，簡單講要讓領導知道員工被虧待了，要讓領導知道員工的待遇遠不及他目前的個人能力，需要提高員工薪水，需要提高員工威望，需要提高員工話語權。

方法二：直接離職。這一點簡單粗暴卻非常有效，畢竟這一家企業不給自己高薪水，保不齊，另一家企業會給自己高薪水。而一旦你符合高配低價這樣的一個比例對等條件的情況下，你去其它企業所能夠受到的信任度以及所能夠給你的福利待遇要遠比這一家企業給的多。

職場啟示錄

身處職場當中，高配低價的情況偶有發生，而高配低價情況的發生主要與兩方面有關聯，第一方面是因為自己的隨從性問題，第二方面則是因為自己的稀缺性問題。如果這兩方面自己都處於弱勢，就很容易形成高配低價的情況。面對這種情況，我們更建議員工積極主動的去維護自己的合法權益，積極主動的與公司領導溝通，如果能夠溝通到位，給予自己對應的賠償以及對應的薪水補償，對於自己職場的發展而言，將會更加順暢。

同樣的道理，如果公司領導認為給自己的薪水過多，甚至還要一味的削減自己的薪水，則需要騎驢找驢，趕緊找好下一家企業，為自己的職場發展提供多重保險。

1、看人是否夠高配

怎麼樣才算夠高配呢？看是否夠稀缺！

985？211？海歸？

一般吧，現在到處是碩士、海歸，博士還是稀缺的，所以博士的薪資跟碩士差別很大！

而且還有考慮工作經驗，在一個行業工作經驗10年以上，並且足夠優秀的人，才能算得上稀缺，因為領導的崗位數量稀缺！當不了領導的，就只能高配低價了。

我所在的汽車行業，2000零幾年到10、11年的時候，很多自主品牌成立，機械行業尤其是汽車相關的畢業生，隨便都能拿個高薪的崗位，可以說普遍有低配高價的崗位吧。到14、15年，大家都是行業人才飽和了，就很多高配低價的崗位了。

2、資本的本性

利潤最大化。這個就不用說了。

3、看崗位承擔的風險

每個勞動者產生的價值，都是遠遠高於其薪資的，比如房地產銷售、程式設計師、股票交易員等等，也包括其他所有打工者。

普通打工者的職位不需要承擔多大的風險，所以老闆配給的薪資自然就低，嫌棄工資低就辭職吧，老闆換個人來一樣可以幹。而對於高層領導，其決策和執行戰略的過程中，於個人、於公司都有很大的風險在裡面，薪資高也是有原因的。

有些普通程式設計師的崗位，是低配高價的，比如去東南亞開發遊戲什麼的，但實際是幹什麼你懂的，原因也在於崗位風險高。