作為剛工作不到一年的新人來說說我自己的想法吧，為什麼新人會想走的這個想法呢，對不同條件的人來說原因也會不同，就拿我來說吧，由於出生在農村，家庭條件可以說能供我大學畢業已經非常不錯了，畢業以後找的一個穩定的國企，收入也就滿足一個人基本溫飽，買房子這事想都不敢想，只能希望跳槽來達到漲薪資了，畢竟國企是講究論資排輩，工作一定年限才會給你升崗，漲薪水的幅度也會很小，所以基本上兩年就會走一批年輕人，進來幹活的都是新人，對於家庭條件好的，基本考慮的是混日子，房子車子都不用愁，只是找個事打發時間而已，不工作也不會餓死，所以企業內感覺忙的忙死，閒的閒死，有能力的就會不斷跳槽，對於私人企業我覺得在這方面確實對有能力者相對公平，但薪水比自己付出的努力之間還是差距很大，要想留住新人，個人覺得還是錢到位啥都好說了，付出多少就給多少，華為在業界真的實在，也符合當下我們年輕人的理想，我的理想就是賺夠錢，不上班，到處旅遊。

企業和職場新人的關係就是小姐拋繡球比武招親

企業留住新人就是一個大家的小姐拋繡球，比武招親的問題，表面上是企業擁有選擇權，但實際上是雙向選擇。小姐的相貌人品，家世如何？決定了繡球丟擲去也沒有人接，搶的人是誰。

企業的角度來看，這就是人才的選，育，用，留的過程。

從企業的角度當然是要選一個才華出眾的潛力股才算如意郎君。

選就是設定人才選擇選拔的標準，找到對的人。不同的企業人才標準當然不一樣，送快遞的要腿快，說相聲的就要嘴快。

育就是培養他將來能當家。新招的女婿當然持不了家，這就需要主家有把店夥計培養成掌櫃的機制。

用就是肯壓擔子用人所長，在工作中快速成長。從主管到經理到總監，能力越大責任越大。

留就是要保證忠誠度，不能搞外遇不會和小姐離婚。這就需要小姐溫柔賢惠，家業興旺了。

而企業經常也會犯下面的錯誤：

1、仗著自己家大業大，財大氣粗，頤氣指使，不把新人當人看。以為自己有完全的選擇權，而忘了這是你情我願的雙向選擇。

2、選人標準不明確清晰，沒有培養人的體系，沒有暢通的上升通道和機會，只靠薪酬福利“色誘”。沒有清洗明確的選人標準找不到好人，沒有培養體系鍛鍊不出人才，沒有暢通的上升通道和機會就等於好馬沒有賽道，沒有溫柔賢惠的體貼，就留不住人心。現在的90後，不僅要工作有成就感，還要好玩，還要自由。單靠“色誘”怎麼能夠？

反之從職場新人的角度來看企業，需要的就是美女識英雄。

據調查，職場新人最看重企業的首先是：有沒有成熟的培訓體系？有沒有快速上升的職業通道？其次才是薪酬福利。

簡單說就是在這家企業有沒有前途。

就像接了小姐的繡球，入贅以後是會忍氣吞聲在主家受氣一輩子呢？還是將來能當家作主成為掌櫃的。

企業文化好比美女的性格脾氣秉性。

培訓體系成長上升通道，就是家世人品。

薪酬福利就是相貌五官長相如何。長遠來看，這反倒不是最重要的。再漂亮的美女，也有看煩的時候，而溫柔賢惠與家世人品，卻是實實在在的日子和長遠的幸福。畢竟就算長得不漂亮，還可以是氣質美女，身材也可以練出來，美貌也可以整出來。

對於新人來說職場最重要的就是：入對行，選對公司，跟對人。

首先優選上升趨勢的朝陽行業，然後優選有上升通道，培訓成長機會，品牌效應的公司，三者至少居其一，最後在公司裡要跟個像師傅一樣幫你成長給你機會的好領導。

所以企業如何留住新人就是要確認過眼神，找到對的人，還要彼此對上眼願意同心同行。

總之，企業要像大家小姐一樣，搭臺唱戲盡顯溫柔賢惠美貌家世的魅力，這樣丟擲的繡球才會遭到人才青睞和瘋搶才能找到對的人。

而職場新人就像比武招親一樣，才願意拿出真正實力去搶繡球爭取早日當家做主人。

總之，兩情相悅，才能走得長遠。

可以從前輩對新人的態度，對新人（或者全部員工）的福利、團隊文化、團隊氛圍來做。當然最重要的就是新人能夠喜歡這份職業，可以讓他們有自己的勇武之地，要讓他們有成就感，這樣就會更容易留住新人

究其原因：

1.企業晉升體系不完善。職場新人心懷美好而來，自然是為了前程。如果剛進企業沒多久就一眼望到了盡頭，肯定是心灰意冷。

2.待遇低。年輕人消費慾望強，加之受到眾多媒體暴富思維的植入，心裡期望的工薪動則破萬。而實際諸多企業是開不起這麼高的工資。

3.企業文化氛圍差。很多新人是抱著成長，增加閱歷的心態選的工作。結果一進公司發現與自己想的完全不同，要不是裙帶關係，要不是任人唯親，要不是勾心鬥角、爾虞我詐。要不就是管理者能力堪憂，打壓新人，要不就是氛圍沉悶，溝通困難。新人難以適應這種複雜的人際關係，自然選擇離開。

所以如果想留下新人，可以從以上幾個方面入手。

單位費盡心機招來的人才也就是你說的新人吧如何留住，其實說簡單也不簡單，簡單吧，多加薪，讓他感到你在賞識他，重用他，有機會適當提拔重用。他本人感覺單位沒有忽視他，有存在感。這樣他也不願意走。不簡單吧，也就是多留意，多關注，多體貼，多鼓勵，多壓擔子，多給機會展示他自己的才能。誰在單位感覺自己像個主人，工作環境適合自己成長，那誰自掘墳墓埋掉自己呢？！好的工作就是一生的陪伴，一生的幸福和榮譽，他可以讓自己放鬆快樂的幹工作，有了好的工作你即使讓他走他都會告訴你，我愛單位我不想走。用人賞人留人其實並不複雜，單位你必須想到人家如果要走是不是你單位有什麼讓人家不滿意的地方啊！現在人員流動很正常，留住人你就要把他的心牢牢拴住。

個人總結主要有三點：

第一，給新人成長的機會，要讓新人有成就感，願意奮鬥！新人需要成長的空間，他們需要師傅帶，同時也許經常得到認可，就像上學，經常得到老師誇獎的學生，一般成績都不會太差，也不容易叛逆！

弟二，良好的辦公環境，團隊氣氛。好的團隊每個人都願意報團往前衝，新人也願意在這樣的團隊裡和大家一起奮鬥，學到東西的同時，自己也有榮譽感！不要因為是新人，就不願意跟他合作，帶他成長。

弟三，薪水。薪資不能太低，最好不要有套路，有些HR面試時說的是一個薪水，入職了就確不認了。還有就是雞湯可以有，但不要天天畫大餅，畫的大餅填不飽肚子，在新人看來這是在欺騙，對公司自然也沒有好感。

與職場老人不同，職場新人大部分是剛畢業出來工作，大多滿懷一腔熱血，有很多想法的那部分人。因此，職場新人更看重自身價值的實現。

因此，要讓員工感覺到自己的存在感，最好的方式是給足職場新人表現的機會，比如多分派任務，多給員工總結分享的機會等等。

給新員工一個展示自我的平臺，將會讓員工的自重感更高，也更願意留在這個平臺。

員工出來工作，無非看重兩樣東西：一是“錢”途，一是前途。

馬斯洛需求理論告訴我們，每個人都有最低的生存需求，當一個員工連基本的生活都成問題，他又怎麼有心思為你創造價值？因此，合理的薪酬制度是留人必不可少的武器。

要想讓員工心甘情願留在你的企業，給高於別公司的offer，你覺得他還想走嗎？

與老員工不同的是，新員工會更看重自己在公司重的發展機會，因此，有一個合理的晉升制度，不僅有助於你吸收更多優秀的員工，還有助於你留下謀求自身發展的新員工。

本人也是從職場新人一步一步摸爬滾打而來，我知道，很多職場新人相比於薪水，有時候會更看重在公司裡面能不能學到東西，讓自己提升。

特別是接受教育程度比較高的一拼人。我們接受的教育普遍都認同“授人以魚，不如授人以漁”的觀念。

因此，當公司能夠不吝嗇於分享公司的經驗和只是的時候，會吸引更多員工留下。這也是為什麼保險行業的人員穩定度和加入的人越來越多的原因。

就是因為保險行業不僅有老員工帶新員工的制度，還會不斷給你免費上財經，保險等行業的知識。

作為一個剛畢業不久的新人，我想是有立場發言的，有人說，90後的人罵不得，因為一言不合他們就辭職了，而中年人可以隨便罵，因為他們要養家餬口不敢隨便辭職，可見，職場新人的離職率還是挺高的。

就在剛剛，我還看到一個新聞說，一個90後女生因為跟領導吵架，上班第一天就辭職了，都說招人難，其實更難的是留人。

那麼如何留住職場新人呢？這大概是每個企業老闆最犯難的地方，結合我上班時的一些體驗，從員工的角度回答這個問題。

錢永遠是第一位，如果錢給不夠的話，哪怕你待員工如親人，他遲早也會離開公司的。

為什麼？上班不需要情懷，我們需要的是錢，是能夠給父母養老，給愛人清閒，給孩子受更好教育的錢。

如果這點辦不到，那麼抱歉，我只能另謀職位。

有個名人說過，員工離開公司只有兩點原因，第一是錢沒給夠，第二是心委屈了，這話是真理。

如果你想要留住原因，就儘可能去提高員工的待遇，別想著出一堆苛刻的政策剝削員工，別人雖然敢怒不敢言，但人家就不願意為你賣命了。

看看那些成功的企業家，他們的政策都是先給員工更好的待遇，讓員工感覺公司就像家一樣溫暖，再來談工作，為什麼？因為這樣能夠讓人心甘情願為你賣命，這點我們可以學學董明珠。

新人剛剛來到一個新環境，要一下子融入其中是比較難的，需要定製一些政策來組建活動，能夠讓員工更好地融入環境當中，只有讓員工喜歡這個氛圍了，公司才有除了錢以外的吸引力，才有能夠讓員工長期留下的魅力。

此外，組織活動也是給員工的一種福利，如果公司經常有一些燒烤，團建，爬山，旅行，聚餐什麼的，會讓員工覺得這個公司不錯，老闆這人不錯，不會苛待員工，這樣員工自然會比較喜歡公司，也比較願意在這裡做事。

最後組織活動還可以增加團隊的凝聚力，如果公司像一盤散沙，如何一起為公司貢獻力量？組織活動能讓不同部門的同事有更多時間相處，能夠促進同事之間的互動，這樣也有利於工作當中的合作。

如果覺得成本太高的話，其實也可以設定一些標準，比如達到某種業績請大家去旅行，這樣又能刺激大家更努力工作，又能給予員工更多福利，何樂而不為呢？

對於大公司來說，不同部門是有不同的領導在帶員工的，但是很多老闆可能不知道，一個好的領導能夠帶動團隊的發展，一個壞領導也能把公司搞垮。

說個事例，我朋友公司在創業階段，請了個行業專家幫他帶團隊，結果那人不大靠譜，遇到有能力的員工，就想辦法把他弄走，遇到沒能力的員工吧，對他已經沒威脅了，卻又吞人家的提成。

大家都清楚這個人的德行，但都不敢在老闆面前說什麼，最後就是來了一個走一個。

有多少人離職的原因是因為討厭上司的？試想想，如果有一個對你毫無保留，願意真誠帶你的上司，你會不會很感恩，會不會很喜歡這份工作。

如果遇到一個沒道德的上司，天天排擠你，搶你功勞，員工怎麼待下去？怎麼壯大團隊？怎麼發展公司？

在選人的方面，其實老闆們有必要好好篩選一下，一個好的領導不僅要有領導能力，還要人品好，不然很難服眾，還會拖垮公司的發展。

現在招人是挺難，離職率也高了不少，那麼怎麼辦？是不是就降低要求，隨便找個人在位就好了？

並不是的，如果隨便招個人進來，後期會增加很多麻煩，比如對方幹兩個月就走了，你又得重新招人，之前在他身上付出的心血也白費了，還可能影響工作的連貫。

這對公司來說是一種看不見的損耗，如果公司的人員不斷變動，就沒有時間來培養優質人才，而公司的發展往往是人才拉動的。

要避免這點，我們就要提高錄用門檻，不要為了招到人，或者節省支出，去找一些頻繁跳槽的員工，或者一些沒有經驗的新人，儘可能出高價去挖掘一些真正對公司有貢獻，有經驗，有才有品的人。

人才是公司發展的剛需，如果沒有人才做事和出謀劃策，靠老闆一個人的力量也是一籌莫展的，所以什麼都可以省，在優秀的人才上面不能省。

優秀的公司都是優秀的人才撐起來的，切記，切記。

留住新員工，尤其是現在的九零後，他們不談理想，只談錢和心情，所以要重點從兩方面入手。

一、試用期不要太長，一個月就可以。我覺和一個月足以瞭解一個人的性格、工作能力了。

二、工資要略高於市場水平。要有明確且有效的加薪計劃，如工作滿半年加200，滿一年再加200等。或者在獲得某種特殊工作技能後再大額加薪，讓新員工能看到希望，且能調動學習的積極性。

三、公司的工作氛圍要好，對新員工要傳幫帶，儘快融入團隊。杜絕老員工依老賣老，欺負新員工。