從“中國合夥人”到“中國散夥人”，合夥企業如何才能避免出現“流血戰爭”，歸結到底都是股權問題。任正非不足2%的股份為何能牢牢地將華為攥在手中，只持有阿里巴巴不足百分之十股份的馬雲，又如何實現對企業的絕對控股，這一切都要歸功於企業合理的股權結構設計。創業者要想設計出適合企業發展的股權結構其實並不難，只要瞭解其中的訣竅，很多問題就可以輕鬆解決。

促成合夥企業成功的因素雖然有很多，但是合理的股權結構分配絕對是其中的一個重要因素。只有全面且規範的股權結構方案才能使企業獲得長期穩定的發展。

合夥創業的過程中，有的合夥人掉隊，有新的合夥人進入，這種進進出出的情況是很常見的，但無論是合夥人進入還是退出，都會影響到原有的股權結構，因此如何建立進入退出機制成為了最關鍵的問題。

那麼對於創業者而言如何建立股權進入機制，才能幫助企業規範的發展呢？

首先，需要強調的是在合夥股權的發放上，要注意遵循一定的原則，並不是所有的人都適合發放股權。比如短期資源提供者，便不宜進入股權分配中。

很多企業在初期發展的時候，往往需要藉助各種資源，此時創業者就很容易會將早期提供過資源幫助的物件歸納到合夥人的行列中。但是，有些資源提供者不是長期為企業的發展提供幫助，就是那些並非全職參與到合夥創業中的人，若將公司的股權分配出去將會造成一定的損失。因此在短期為企業提供資源的人並不能稱之為合夥人，創業者應該跟其討論具體專案的具體收益，而不是將股權分配出去，這樣一來反會使企業被長期的繫結。

總之，股權的發放要因時因人而異，即使是確定可以進行股權分配的人，對於不同的人，在股權發放的時間和方式上，同樣應該具有一定差異性。

其次，企業在建立股權進入機制時，一定要制定好進入條件，即合夥人需要達到一定的條件或者標準才能夠分配到公司的股權。進入條件的設定需要創業者從公司實際的發展情況和需求出發。

阿里巴巴的合夥人制度可以稱之為成功的典範，從2010年開始阿里巴巴就便開始在自己的團隊內部試執行合夥人制度，並且每年都會選拔新的合夥人加入。阿里巴巴的合夥人制度和大多數企業是有所差別的,在阿里巴巴中合夥人的身份並非就等同於股東，且不需要承擔連帶責任。

在阿里，合夥人的身份擁有人事控制權，也可以享有董事的提名權。馬雲為合夥人的進入設定了一定的門檻，要求合夥人要在阿里工作5年以上，對公司的發展有過積極的貢獻並且具備優秀領導能力，同時還要對公司文化有強烈認同感。符合這些條件的候選人才有可能提名成為合夥人，提名的合夥人則需要經過現有合夥人投票表決，票數在75%以上才可以透過，成為真正的合夥人。

馬雲認為，阿里巴巴的合夥人制度並不是建立在利益和權利的基礎之上的，而是屬於企業內在動力機制，阿里的合夥人的職責更多的是對企業的價值觀、文化內涵、使命的推廣。

阿里巴巴的合夥人制度比較特殊，雖然和我們傳統意義上認為的“合夥人”不同，只是借鑑了合夥人制度的內涵和概念，但是在建立合夥人進入機制的方面是值得創業者學習的。

對於合夥企業而言，股權進入機制的建立對企業長遠發展有著重要的作用。若合夥企業的進入機制混亂不明確，會讓投資人認為企業快要分崩離析了，繼續投資將會增加風險，因此很多投資人都不會看中或選擇這樣的企業進行投資。

這就要求創業者在建立股權計入機制的時候既要保證企業內部成員的凝聚了又要保證企業長久穩定的發展。在制定進入條件的時候可以從以下幾點入手：

1.成為股東的合夥人需要具備一定的創業熱情，從企業運營的角度來看，合夥人具備創業意識和創業熱情，更能夠為公司的發展做出貢獻。除此之外，還應該要求進入到股權分配機制中的合夥人需要全身心的投入到公司運營中，這樣一來不僅能為企業帶來人才，還能防止合夥人跳槽離職等情況出現導致股權被深度繫結。

2.引入的新股東需要與原來的股東，在價值觀認同等方面一致，即需要新老股東之間志同道合，如此才能避免矛盾的出現。

3.對於新引入的股東，可以制定一些基本條件，如工作年限、業績等方面，創業者可以根據公司的實際情況制定出一些基本的進入條件。

總而言之，在制定進入條件的時要顧全大局，以公司的利益和整體發展為出發點。值得創業者注意的是，建立股權進入機制的同時也要提前約法三章，規定協商好新股東進入後，公司的股權結構如何分配，以及股份成熟的年限等具體事項，並以書面的形式具體呈現出來，如此才能避免日後出現各種糾紛。

從上文阿里巴巴的案例中，可以清楚的看到要想成為阿里的合夥人除了滿足一些客觀條件之外，還需要經過現有合夥人的投票，當贊成票數達到75%以上才能夠成為真正的合夥人。那麼創業者在建立股權進入機制的同時同樣可以按照阿里巴巴的這種做法。

在引入新股東的時候，需要先經過原有股東的表決，以少數服從多數的原則來決定是否透過。其次，合夥人進入到股權分配機制中，獲得股權的方式是按照同比例的稀釋的方法還是其他方式，都應該詳細的協商並做出最終決定。

股權結構的問題是貫穿整個公司發展的每一個階段，很多情況下，企業內部的股權結構的設計的不清晰、不明確，往往會導致了合夥人之間的問題被無限放大，進關係破裂。所以，對於創業者來說，建立和完善股權進入機制是十分值得關注的問題。只有建立好股權進入機制，才能保證企業內部的穩定性，從而穩步發展。

股權設計的基本步驟:從結構到風控

雙創時代下，越來越多的優秀創業者脫穎而出，他們充滿奇思妙想、幹勁十足。但往往在邁出創業的第一步就遭遇了非常大的難題：合夥人之間的股權該怎麼分配？怎樣的股權結構才合理？面對這些問題，很多創業者都存在著疑惑。

創業的魅力在於，你永遠都不知道未來會發生什麼，是成功是失敗還是被出局。的合夥創業時代來臨的今天，股權分配在講究情義的基礎上仍然要考慮到權、責、利三方面。任何一個企業要想在行業中獲得長久穩定的發展，是不能跨過股權分配這一問題的。

合理的股權結構設計是治理企業最重要的問題，但遺憾的是在實際生活中，企業往往並不重視這一部分。很多合夥企業之所以散夥，往往就是沒有設計好股權而埋下的後果。

那麼對於創業者而言，到底設計股權結構時該注意什麼問題才能避免引發“戰爭”呢？

1.合夥之前定好股權結構

股權結構問題在合夥人制度中舉足輕重，親兄弟也要明算賬，要想避免未來可能出現的意外情況，必須在正式合夥之前就商定好股權結構。

創業初期，由於公司剛剛起步，盈少虧多，很難判斷合夥人中誰的貢獻度大。如若此時進行股權分配，很容易造成分配不公的情況。

創業中後期，企業發展成熟，合夥人貢獻度明朗，但此時進行股權分配卻容易引發矛盾。一家企業好比手掌，合夥人就是手指，每位合夥人都認為自己的貢獻最大甚至質疑別人的貢獻。如此一來，輕則股權分配問題難以談攏，重則引發其他爭端導致散夥。

因此，相比之下，提前確定好股權結構更能降低風險。

在達成合夥之前確定好股權結構，不僅可以避免陷入企業陷入僵局從而影響到正常的運營，而且此時合夥人之間基本不存在矛盾，更容易談好股權分配問題。但是需要創業者注意，早期進行股權分配的時候一定要做好佈局，因為企業發展到不同的階段往往會遇到不同的股權分配問題。

例如早期分配股權考慮的是合夥人之間的利益問題，而當公司不斷壯大發展之後，則需要考慮到對員工進行股權激勵的問題。因此一定要全面考慮提前佈局好股權結構，並利用法律手段保障股權結構。

2.股權分配的依據

在以往的“一人打天下”的創業形式中，創始人往往享有對企業的絕對掌控權，股份的分配也是單純由出資額決定：如果企業啟動資金為100萬，那麼出資50萬的人就佔有一般的股份。但在新時代的合夥人制度下，出資額往往不是股權分配的唯一標準。“出錢多，佔股少”已經成為只投資不出力的股東的常態。

隨著科技、網際網路發展，各行各業更加看重有創意、有技術、有執行力的人才，這也使得“人”成為設計股權結構中的一個最大變數。在進行股權分配時，合夥人的工作能力、專案貢獻度等都成為分配的重要依據。

創建於2001年的永輝超市是零售業的龍頭企業，根據2018年2月的業績快報，永輝超市2017年淨利18億元，同比增長45.06%。使永輝超市營業額遙遙領先的的其中一個因素就是先進的合夥人制度。

永輝超市的合夥人制度中有一個細節，那就是部門在利潤達到規定標準後所超出的利潤由企業與員工進行分成。因此，員工的個人收入與超市的收入直接掛鉤，能者多勞，多勞多得。這就是根據合夥人的工作能力進行的股權分配，不僅公平透明，且有效激發了員工的工作熱情，減少了企業的損耗，一舉多得。

3.反對股權結構平均化

合夥創業的早期屬於“蜜月期”，在這個階段合夥人之間不但不會產生激烈的矛盾，而且相互之間共患難的意識還很強烈，礙於情義的關係很多創業者都會選擇平均股權，這樣的結構短期內看似很合理，但是到了一定的階段就會顯示出各種問題。

當合夥企業運營很長一段時間之後，開始進入盈利階段，每個合夥人對企業的付出和貢獻值就會產生明顯的差異，此時平均化的股權結構也會開始出現問題。一些合夥人會認為自己對企業的貢獻值最大，付出的時間和心血也是最多的，因此應該拿到更多的股份。

如此一來平均化的股權分配結構在這一階段卻顯得很不公平，同時也更加容易引起合夥人之間產生矛盾。

除此之外，均分股權使得合夥人之間的權利也相等，但都不存在對企業的絕對控股，這樣一來當合夥人之間出現矛盾，將很難達成一致的意見，最終只能直接影響到公司的正常運轉甚至分崩離析。

均等化的股權結構不僅會在合夥人之間埋下隱患，甚至也會導致企業與企業之間合作關係的破裂。位於北京大望路附近的新光天地購物商場，曾經是全國最能賺錢的商場，並且創造了開業當年就盈利、營業額逐年大幅度增加等等多項商業神話。行業中甚至用“傳奇”一詞來形容新光天地之前的輝煌。

然而，就是一家這樣具有傳奇色彩的商場，卻在後來的運營過程中逐漸出現衰弱。新光天地是由北京華聯集團與臺灣新光三越聯手打造的高階百貨。整個商場中聚集了938個全球知名頂級品牌，除此之外還包含了78世界級的品牌。

2007年新光天地開業，隨後銷售額先開始呈現驚人的增長趨勢，2008年的銷售額達到了25億元，2009年的銷售額更是達到了33億元。而在逐年取得輝煌成績的同時兩家合夥企業之間也開始出現問題。

而這一切與兩家企業合作時設計的股權結構有著非常重要的關係。起初北京華聯集團以現金、建築物以及土地入股，持股50%，而臺灣新光三越則以技術、精英團隊、現金以及其他費用入股，同樣持有50%股份。

兩家企業持股比例相同，固同樣擁有相同的決策權，但是由於兩個公司的經營理念、和各自的利益都不相同，因此在很多問題上雙方都不能達成一致。股東雙方之間的矛盾不斷加劇，甚至出現了爭奪經營權的事件。

雙方都是強勢的企業，任何一方都不肯退步，2013年年初，雙方矛盾再次爆發，最終雙方企業只能不歡而散，臺灣新光三越退出新光天地，而新光天地也更名為SKP。經過這些曲折之後新光天地的業績也大不如從前了。

平均化的股權結構並非真正意義上股權分配方案，而更多的則是合夥人之間情義的妥協。因此，在進行股權結構設計的時候，最關鍵問題是企業核心人物的股權設計，即企業中必須要有一個可以拿主意的核心人物。

雖然並不是所有股權均分的合夥企業最終以失敗告終，但是畢竟成功的只在小數。企業需要有一個可以掌舵的人，如此才能使整個公司事務都能井條有序的進行。

4.風險意識

無論是合夥人的個人原因還是企業的內部原因，合夥創業的過程中總會出現各種意外和風險，這些原因的出現往往使股權結構發生變化。例如，股東出現個人身體原因無法參與到企業管理和運營的過程中。各種突發事件都是無法預料得到的，但在設計股權結構的時候，創業者需要具備這樣的風險意識，未雨綢繆。

華人對於“經濟基礎決定上層建築”這一原理都十分熟悉，而將這一原理放在合夥創業中，股權結構在其中就充當著經濟基礎的作用。因此，合夥企業股權結構設計的是否合理將直接影響著合夥企業後期的發展。創業者一定要謹慎的對待股權結構問題，否則很可能將自己的企業推向懸崖。

有些東西不是流血犧牲，在利益面前都有慾望，如大家公認的不正當利益同時又危害到自己和別人的，這個合夥人不管是什麼人，有多大權力，多少資源，多少技術，多少人才，都是覺得害怕的，是社會群體的敗類。都沒有合作過，怎麼談流血犧牲。

有的人犧牲得起，可有的人做叛頭，無惡不作，中國還少嗎？

學校，校長的親戚為了在學校工程上勒取暴利，殺死舉報老師，埋在學校操場？

這個教育不是教人為了利益錢，殺人還會有寬大處理嗎？

流血犧牲都不敢，合夥人憑什麼站在你這邊。