首先，我不知道你簽訂的非全日制（即小時工或叫鐘點工）的勞動合同的內容，如果合同上面明確規定了解除勞動關係的賠償，那你就可以安照上面的規定要求，進行賠償。另外被公司勸退，在這裡必須明確一下，勸退一般是需於主動辭退的，一般的法律規定是沒有任何賠償或補償的。所以在任何情況下，如果有賠償金或補償金的話，都不要主動去辭職，而被公司炒魷魚的情況下，絕大部分是有賠償金或補償金的；

其次，依照2003版：《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》（【2003】12號）第四條規定，非全日制工作，除了勞動合同上註明了雙方違約責任外，任何一方可以隨時解除勞動合同的，並不同於全日制員工，所以在這裡必須清楚；

最後，一般來講，非全日制女性員工懷孕期間被勸退，大部分是沒有賠償的，當然具體也要看你們籤的勞動合同內容。所以非全日制員工在簽訂合同當初，就應該理解且知道非全日制員工與全日制員工的區別。

如果簽訂的是小時工，那麼這個合同是如何簽訂的我不是太清楚。

但是根據勞動合同法規定非全日制用工，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

如果您的每日用工時間大於四個小時，那麼即使簽訂的是小時工合同也是無效合同，是可以按照您和單位實際是屬於勞動關係來處理的。那麼如果勞動關係一點成立，單位勸退如果是因為懷孕而引起的，單位是不能這麼做的，而且是需要賠償的。但是單位也不會那麼不做好準備，大多數時候會以嚴重違反公司規章制度來進行處理。這種情況就比較複雜了，很多人都認為孕婦，跟公司簽訂了勞動合同那麼懷孕的時候公司就不能開除我，這種想法是錯誤的。

為什麼呢？因為勞動合同法明確規定了，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

所以懷孕並不是擋箭牌，前提是公司需要把規章制度都進行公示。

如果您的每日用工時小於四個小時，那麼就是屬於簽訂的是非全日制勞動合同。這種非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，也不用約定試用期。用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。

所以就要看看您的單位跟您簽訂的合同是屬於哪一種？或者是不是即使簽訂的就是非全日制的，但是有可能會違反一些細則？作為您和單位談判的籌碼！

您是不需要用人單位支付經濟補償的。理由如下：

一般生活中，小時工的工作方式在法律上稱為“非全日制用工”，指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

“華說職場”為您解答：這種情況明顯是公司違反了勞動法的相關規定非法將與用人單位存在正當且還在合同期內的勞動者解除了勞動關係，而且勞動法中還有部分規定對於三期（懷孕、生產、哺乳）內女員工是有法律保護一般不允許開除的。所以說，你這種情況是可以向用人單位要求給於經濟補償金，在此過程在可以先和公司領導進行協商解決，如果協商無果可以向當地勞動監察部門舉報以及申請勞動仲裁的手段，依法維護自己的合法權益！用人單位有無權利無故與勞動者解除勞動合同

勞動法的制定肯定是維護用人單位和勞動者雙方的合法權利，任何確立勞動關係的用人單位和勞動者都必須遵循勞動法的相關規定，否則違反勞動法規都會受到一定的懲罰。

一、用人單位可以與勞動者解除勞動合同並不需要支付賠償金的情形

《勞動合同法》第三十九條：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第三十九條規定的勞動者若存在以上行為的（勞動者過失性辭退），用人單位可以解除勞動合同，並不給予任何經濟型補償！

【小結】題主在這裡只是說了，您是因為懷孕被勸退的，不不屬於勞動法規定的以上過失性行為而被單位辭退，因此不在此項，用人單位需要支付一定的賠償金。

二、用人單位可以與勞動者解除勞動合同但需要支付賠償金的情形

《勞動合同法》第四十條 ：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動法》第四十條規定若是因為上述原因導致合同無法履行，用人單位需要與勞動者解除勞動關係的，需要提前三十天或者額外支付勞動者一個月的工資經濟補償，才能勞動者解除勞動合同。

【小結】這裡題主的斥退原因與《勞動合同法》第四十條的第（三）規定有些相似，存在客官因素髮生重大變化，即懷孕。

三、用人單位不得依照本法第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同的情形（即不能一般不能解除勞動合同的情形）

《勞動合同法》第四十二條：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》第四十二條規定女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同”;《女職工勞動保護規定》規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”;《婦女權益保障法》規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。另外，《勞動法》第四十五條規定勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

【小結】因此，在這麼多的法律法規中對於女職工懷孕期間的權益進行保障，另外《勞動法》第四十五條的規定可以看出：即使你是勞動合同到期了，女職工在孕期、產期、哺乳期內的情形，用人單位也需要自動延續合同至孕期、產期、哺乳期結束為止方可終止合同，否則就是違反勞動法相關規定，需要高額賠償被辭退孕期女職工賠償金。題主雖然是小時工，但也是簽署了勞動合同與用人單位存在合法的勞動關係，這種情況也是受到勞動法的保護。

【總結】從勞動法和相關法律法規可以知道，公司主要違法了以下法律規定

1、無故辭退在職員工。違反法律規定，此點表明公司需要支付一定的解除勞動合同違約賠償金。

2、非法辭退孕期、產期、哺乳期內的女員工。違反多項法律法規，公司要麼繼續履行合同，要麼賠付高額賠償金。

因此，可以看出在法律層面上，公司此舉完全是違法行為，題主作為弱勢群體應該依法使用法律賦予的權力，維護自己的合法權益。

用人單位無故辭退懷孕女職工的賠償辦法

應得賠償

國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

違法解除勞動關係賠償金：相當於2倍的經濟補償金

計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

懷孕、產期、哺乳期“三期”工資

工資和加班工資(如有拖欠)應一併發放。

勞動者維權方法和途徑

在您取得證據後，勞動者可以和用人單位協商，以求達成和解。

如果協商和調解不成，則申請勞動仲裁。勞動者也可以不經過協商與調解程式，直接申請勞動仲裁。

前面的條件不重要，關鍵是看“勸退了有補償嗎？”這個問題。

勸退，意味著這是你自己提出來解除勞動合同。如果勞動者自己提出來解除勞動合同，是沒有相應的補償的。除非企業願意承擔相應的補償費用。

鑑於此情況，建議你不要自願提出解除勞動合同。如果企業執意要解除勞動合同，那也本著調解為主的原則，與企業進行協商為妥。

小時工勞動合同在勞動合同法中屬於非全日制用工合同，是勞動合同的一種，雙方是勞動合同的關係。主要用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種勞動合同，可以是書面形式，如果期限比較短的，可以以口頭形式約定，相較於全日制用工，這種勞動合同的終止比較靈活，雙方可以在合同中約定相應的違約責任和賠償方式，並不適用全日制用工的勞動合同終止方式。根據《勞動合同法》第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。除此之外，《關於非全日制用工若干問題的意見》中關於非全日制用工的勞動關係中第4點規定，非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。所以，非全日制用工並不存在孕期不能解除勞動合同的情形，通常情況下也沒有法律規定需要補償的情形。但是，如果雙方勞動合同中約定過勞動合同終止時間、條件和方式等違約責任賠償的，可以按照合同約定要求對方進行賠償。

對於這個問題首先要弄清楚，小時工與勞動合同法上的非全日制用工是不是同一事實，在勞動合同法第六十八條有對非全日制用工的規定，我的理解你所稱的小時工合同大約就是勞動合同法的非全日制用工。下面我根據你的的提問給予解答。

一、構成非全日制用工的法定條件，正常勞動關係與非全日制用工的區別。

根據《勞動合同法》第六十八條 非全日制用工的概念，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。如果合同約定每天工作不超過四小時，每週不超過二十四小的，而且實際工作時間也是沒有超過法律的規定，雙方之間形成非全日制勞動用工關係。假如實際工作時間超出每週工作24小時的雙方就是正常的勞動關係，即使合同約定的時間符合法律規定，但是要以實際工作時間為標準為確定雙方是正常勞動關係還是非全日制用工關係。

二、非全日用工的特殊法律責任。

非全日制用工相比正常的勞動關係來說有以下幾點特殊法律責任1.根據《勞動合同法》第工十條，非全日用工雙主不得約定試用期，正常的勞動關係單位可以約定試用期，而已試用期的工資少於正式工作期。如果非全日工約定試用期，工資少於正式工作期的違法，單位應該補齊。2.根據〈勞動合同法〉第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。根據核算

按最低小時工資計話綜合下來最低小時工資要高出最低月工資換算成小時工資的30%－45%。也就是說非全日用工的最低小時工資要高出全日制用工最低工資的30%—45%。如果單位發放的工資少於這當低最低小時工資的話，應該由單位補起。而且非全日制用工半月發一次工資。

三實際工作時間符合非全日制用工條件的終止勞動關係的單位不需要支付經濟補償

單位實際的工作時間每天不超二十四小時是非全日制用工終止用工單位不向員工支付經濟補償，如果實際工作時間第周超出24小時的就是正常勞動關係根據勞動合同的規定處理，辭退懷孕期間的婦女或者依據《勞動合同法〉第39條外解除勞動合同的應該向勞動者支付經濟補償。

總結：非全日制用工以實際工作時間每週不超24小時為標準，不得約定試用期，工資不得低於當最低工資標準，半個月發一次資。

建議：如果員工實際工作時間超過每週24小時了，可以按正常勞動關係要求經濟補償，構成非全日用工的情況下，如果有試用期工資少於正式工作期的，支付的工資低於當地最低小時工資的，員工可以要求單位補齊拖欠的工資。