股權激勵是一種提高員工積極性的最有效方式，股權激勵有多種模式，上市公司與非上市公司在股權激勵模式的選擇上均有所不同。為了更加全面地回答這個問題，下面我們就從上市公司與非上市公司兩個大的方面來看看公司可以採取的股權激勵模式。

(一)、股票期權激勵模式

股票期權模式是指股份公司賦予激勵物件(如經理人員)購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。

(二)、虛擬股票激勵模式

虛擬股票模式是指公司授予激勵物件一種“虛擬”的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是透過其持有者分享企業剩餘索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。

(三)、股票增值權激勵模式

股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或淨資產的增值，激勵物件不用為行權支付現金，行權後由公司支付現金，股票或股票和現金的組合。

(四)、業績股票激勵模式

業績股票激勵模式指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵物件經過卓有成效的努力後，在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵物件一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。業績股票在鎖定一定年限以後才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。

從本質上講，業績股票是一種“獎金”的延遲發放，但它彌補了一般意義上的獎金的缺點。其具有長期激勵的效果，一方面，業績股票與一般獎金不同，它不是當年就發放完畢，還要看今後幾年的業績情況;另一方面，如果企業效益好，其股價在二級市場會持續上漲，就會使激勵效果進一步增大。

(五)、管理層收購激勵模式

管理層收購又稱經理層融資收購，是指收購主體即目標公司的管理層或經理層利用槓桿融資購買本公司股份，從而改變公司股權結構、資產結構、治理結構，進而達到持股經營和重組公司的目的，並獲得預期收益的一種收購方式。

管理層收購主體一般是本公司的高層管理人員。收購資金來源分為兩個部分，一是內部資金，即經理層本身提供的資金，二是外部資金，即透過債權融資或股權融資。收購主體在收購完成後成為公司的股東，從而直接或間接地成為公司的控股股東，達到經營權和控制權的高度統一。

(六)、延期支付激勵模式

(七)、儲蓄—股票參與計劃激勵模式

(八)、限制性股票激勵模式

限制性股票是專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性是指出售這種股票的權利受到限制，亦即經理人對於股票的擁有權是受到一定條件限制的，比如說，限制期為三年。經理人員在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內他們辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。

(一)、股權期權激勵模式

實施股權期權激勵計劃關鍵點：

(1)、非上市公司股東人數： 獲得股權期權的總人數以及公司原有股東的人數總計不能超過50人(有限責任公司)或200人(股份有限公司)。

(2)、未來一定期限：含三個概念，一是股權激勵計劃的有效期，一般不超過10年，自股東大會透過股權激勵計劃之日起計算;二是行權限制期，即股權授予日至股權生效日的期限;三是行權有效期，即股權限制期滿後至股權終止日的時間。

(3)、確定的價格和條件：即行權日購買股權的價格以及行權的條件。

(4)、權利：股權期權是公司贈與激勵物件的一種權利，而不是一種義務。

(二)、限制性股權激勵模式

實施限制性股權激勵計劃關鍵點：

(1)、業績目標：一般選擇公司的某項戰略目標後作為業績目標。

(2)、授予價格：授予價格一般是無償贈送或遠低於公司價值的價格。

(3)、限制權利：股權出售受到限制，如時間限制，且不得轉讓，公司有權收回或回購受限股權。

(三)、業績股權激勵模式

實施業績股權計劃關鍵點：

實施業績股權計劃關鍵點是“公司事先規定的業績指標”。在業績股權激勵模式中，通常很多公司以淨資產收益率(ROE)作為考核標準。在這種模式中，公司和激勵物件通常以書面形式事先約定業績股權獎勵的基線。ROE達到某一標準時，公司即按約定實施業績股權激勵，激勵物件得到股權;ROE每增加一定比例，公司採用相應比例或累進的形式增加股權激勵數量。

(四)、股權增值權激勵模式

實施股權增值權激勵計劃關鍵點：

(1)、一定時期和條件：即規定時間內獲得規定數量及一定比例的股權股價上升所帶來的收益，條件為相關政策規定的約束性條件及完成一定業績目標的激勵性條件，且不低於20%需在任期考核合格後兌現.

(2)、股權兌現和權力：股權增值權的兌現只針對股權的升值部分;股權增值權的授予物件不擁有這些股權的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。

感謝邀請。分紅，給股份，讓老員工成為公司合夥人等等。您的問題比較籠統，光股權激勵就有好幾種形式，學院致力於股權研究16餘年，服務百家企業，可以幫您解決股權分配、股權激勵等問題，手把手教您打造自己的中國合夥人。有股權、管理類需求及問題，歡迎詳細諮詢。

謝邀，用股權激勵安撫老員工的主要目的就是讓老員工對未來有一種公司歸屬感，也就是俗話說的“老有所依”，並且啟用他們的幹勁，將其變成企業的“主人”，業績與工資分紅掛鉤，為自己幹，能者多拿。企業在設計對老員工的股權激勵方案的時候要注意將其歷史貢獻價值體現出來，可以折出一定份額的虛擬股權，再把現實能力折算為股份，給予分紅權等等。

沒有一致的利益難有人心的統一。既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的人，可以作公司股權激勵的物件。

這裡主要要說明的是合夥人是在公司未來一個相當長的時間內能全職投入預期的人，因為創業公司的價值是經過公司所有合夥人一起努力一個相當長的時間後才能實現。因此對於中途退出的聯合創始人，在從公司退出後，不應該繼續成為公司合夥人以及享有公司發展的預期價值。

具體的股權分配原則和方法，可以參考下面的股權激勵模板，可以與我詳聊。

安撫老員工就等於成就員工，只有有格局和遠見的老闆才有這個意願！

1.透過分配公司的股權讓老員工真正的成為自己人

2.改變老員工的立場，從僱傭制變成合夥人

3.充分調動和激發老員工的價值和資源為公司創造更多價值增量

4.啟動員工股權激勵計劃

5.考核篩選優秀老員工進入股東序列，享受公司優厚待遇

6.趁早杜絕老員工跳槽，單飛，競爭的思想嫩芽

7.提升公司的管理機制，最佳化人才梯隊建設，培養更多老員工有機會成為事業部或者分公司接班人和儲備幹部

8.直接提升公司經營業績

9.讓老闆實現一定量的解放，企業重生和自運轉的願望

老員工管理在企業是個難題，

一方面戰功赫赫者必然居功自傲，

一方面曾經有戰功者又會難以適應企業發展，

在這裡僅僅對那些優秀老員工激勵說些淺見。

這項工作，最好由專業人事設計，因設計企業和個人利益且影響長遠，設計好了事半功倍，否則，事倍功半。

一種是上市公司股票，這種激勵一般溢價較高，且對公司來說成本較低，當然，也收到證監會的各種約束；

一種是非上市公司股權，這種激勵一般溢價不高，且對公司來說要稀釋利潤，且有可能帶來企業控制權減弱。

蝸牛建議：

如果非上市公司，可以採取“同權分紅”方式。

① 公司拿出5-10%的虛擬股權，以忠誠度和貢獻度對老員工進行激勵

② 所獲得的股票者，只享有公司利潤分紅和管理建議權，沒有經營權

謝邀，老員工對企業是有功之臣，而且所有的員工也都會成為老員工。對老員工的尊重也可以體現企業的良好文化和人文關懷。應該按照老員工的工作年限和對企業貢獻大小，合理的給老員工以回報。更可以讓老員工以老帶新，才能充分發揮各年齡層次員工的積極性！

分享你一份公司員工持股計劃協議書

一、公司現狀分析

二、公司長期激勵機制的選擇——員工持股計劃

三、員工持股計劃相關政策法規及案例

五、員工持股計劃的配套制度

一、公司現狀分析

YYY 公司經過多年發展，資產和業績得到較大增長，取得了令人滿意的成績。然而，隨

著國內民爆行業的快速發展，公司面臨的競爭也日趨激烈，當前，公司的發展至少受到以下

兩方面問題的制約：

（一）公司面臨人才流失的威脅。

公司經過十年的發展，培育和積累了一批行業內資深的專業人才，是公司發展不可或缺

的人力資本。然而，公司搬遷至重慶後，經常面臨人才流失的威脅：重慶市乃至廣東沿海一

帶的同行企業為自身發展需要，高薪獵取專業人才，公司成為重點目標，以公司現有薪酬待

遇和激勵手段，很難保證人才不被挖走、流失。儘管公司領導為留住人才耗費了不少心力，

但由於缺乏有效的激勵機制和制度保證，公司依然面臨人才流失的威脅，影響了公司的穩定

發展。

（三）公司缺乏有效的長期激勵機制，快速擴張戰略受到制約。

儘管公司在法律形式上已建立現代企業制度，但還是存在國有企業普遍的激勵機制不活

的問題。尤其是近來，國內同行業的很多企業都進行了改制，企業職工身份轉變為公司股東

和員工雙重身份，極大增強了員工的積極性和企業活力，企業在市場競爭中由原來的被動型

變為主動型，效益提升明顯。與之相比，公司在激勵機制、人力資源開發上已顯落後，甚至

在市場競爭中已然受到這幾家改制企業的衝擊。此外，為實現公司未來經營目標，公司必須

開展資本運營，在行業內進行大規模的收購，擴張資產，吸納更多的優秀人才，而公司現有

激勵機制明顯落後於部分目標企業，在收購後很難留住目標企業核心人才，從而使收購效果

大打折扣，進而影響公司經營目標的順利實現。

在當前國有企業深化產權改革、倡導建立多元化股權結構的形勢下，公司的股權結構及

激勵機制已難以適應未來發展和市場競爭的需要，面對那些已徹底改制、充滿活力的同行企

業的競爭，公司必須儘快探索建立一套科學有效的長期激勵機制。

二、公司長期激勵機制的選擇——員工持股計劃

由於公司所處民爆行業的特殊性，人力資本在公司價值中佔據著重要地

感謝邀請，股權激勵中定物件在大體上分為三種：即現有骨幹、未來之星、昨日黃花，我們所說的昨日黃花就是指的是創業元老，不管是在道德與感情上都應該給這些老員工股權，這樣老員工才能甘心的新人的扶梯，我們可以根據公司的實際情況將老員工列為激勵物件，在定總量的基礎上，根據老員工的職位、工齡以及經濟實力給予老員工一定數量的分紅權。當然如果表現特別良好又想把他累如股東的行列，也可以給予實股。