有了人力資源規劃方案後，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關係：
（一）人力供給與人力需求的平衡
由於人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡：
1.供給小於需求。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。另外，企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足的情況，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源政策出現了重大問題。這時可以採取以下措施來平衡供需：
（1）從外部僱用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要僱用全職人員；如果需求是短期增加的，可以僱用兼職的或臨時人員。
（2）提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，如改進生產技術、進行技能培訓、調整工作方式等。
（3）延長工作時間，讓員工加班加點。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業務外包，等於減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大於需求。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營姜縮時期，這時過剩人員的處置成為影響企業能否渡過蕭條期的關鍵因素之一。具體的應對措施有：
（1）擴大經營規模或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
（2）永久性的裁員或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對，可能帶來眾多的社會問題，為此需要有一個完善的社會保障體系作為支援。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，透過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，透過這些方式也可以減少供給。
（6）對富餘員工實行培訓，這相當於進行人員儲備，為未來的發展做準備。
3.結構性失衡。
組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結構上出現不平衡，所以結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。對企業本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位。
（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。
上述的人力資源供需平衡的方法在實施過程中對組織、對員工具有不同的效果，表對這些效果進行了比較。
（二）專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯絡。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如透過人員培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員被晉升或調整使用後，因其承擔的責任和發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。只有這樣，企業人員才能保持積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
（三）組織需要與個人需要的平衡
企業強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。透過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標；在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。
有了人力資源規劃方案後，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關係：
（一）人力供給與人力需求的平衡
由於人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡：
1.供給小於需求。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。另外，企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足的情況，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源政策出現了重大問題。這時可以採取以下措施來平衡供需：
（1）從外部僱用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要僱用全職人員；如果需求是短期增加的，可以僱用兼職的或臨時人員。
（2）提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，如改進生產技術、進行技能培訓、調整工作方式等。
（3）延長工作時間，讓員工加班加點。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業務外包，等於減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大於需求。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營姜縮時期，這時過剩人員的處置成為影響企業能否渡過蕭條期的關鍵因素之一。具體的應對措施有：
（1）擴大經營規模或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
（2）永久性的裁員或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對，可能帶來眾多的社會問題，為此需要有一個完善的社會保障體系作為支援。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，透過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，透過這些方式也可以減少供給。
（6）對富餘員工實行培訓，這相當於進行人員儲備，為未來的發展做準備。
3.結構性失衡。
組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結構上出現不平衡，所以結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。對企業本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位。
（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。
上述的人力資源供需平衡的方法在實施過程中對組織、對員工具有不同的效果，表對這些效果進行了比較。
（二）專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯絡。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如透過人員培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員被晉升或調整使用後，因其承擔的責任和發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。只有這樣，企業人員才能保持積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
（三）組織需要與個人需要的平衡
企業強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。透過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標；在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。