誰都有第一次做管理的時候，如何成為一個好的管理人員（leader）？我來分享下我做

管理人員需要具備的素質：

1、有自己的能量源

2、業務能力過硬

3、有較強的推動能力：面對困難/問題推動團隊內部和團隊外部解決問題，不怕丟臉

管理人員的思維轉變：

從個人貢獻者到團隊管理者，主管的思維也要從關注一個個點，到關注線和麵，把遇到的點梳理成線，把線梳理成面，更加全域性地來看待目標和產品。

管理人員的時間管理：

成為主管後，你會發現要開的會議變得特別多，主管的時間管理成為問題。有時1天時間大半天都在開會，和上級溝通的時間多了，但和下屬溝通的時間少了，他們不知道你們開會的意義，也就沒有辦法實現思維層面的同步。有時，光跟下屬打得火熱，又忽略了同級主管的溝通。那麼，合理的時間配合是怎樣的呢？

主管的時間3-3-3-1分配：

-30%給自己思考和執行

-30%和同級主管溝通

-30%和下屬溝通

-10%和上級溝通

團隊管理的原則和規則：

1. 建立資料儀表盤，監控過程指標和結果指標

2. 週報制度，建立覆盤畫布每週覆盤

3. 組內規則，明確大家共同遵守的原則和規則，幫助組員成長

其他需要注意的事項：

1. 抓重點：主管不僅自己工作抓重點，必須要幫同事抓重點，思考做什麼能發揮最大能力價值

2. 主管有告知下屬這三件事的重要職責：我做得怎麼樣；我接下來該怎麼做；我的方向在哪裡

3. 不要替他做事情：不斷啟發他回答問題

4. 下屬做錯事了怎麼辦？

1）先反思自己：當時事情在什麼樣場景下說的；有沒有說清其重要性和注意點；他做這件事有沒有找你確認

2）解決問題：嚴格指出錯誤嚴重性； 引導他思考為什麼出錯的原因；之後如何解決措施防止不再發生

5. 給標準：新人要給標準而不是讓他們自由發揮，恰恰能解放他們時間，思考更多問題

6. 時間管理：幫助下屬做時間管理：目標、標準、時間

7. 知道與不知道：當你也不知道怎麼做的時候，給方向，說出這樣做的邏輯；當你知道怎麼做的時候，給出具體的SOP

8. 誇優點和塑榜樣：用具體事例，多在全組稱讚每個人的閃光點；把每個人最好的地方，融合成一個標準榜樣

9. 管理偏好：不要有管理偏好

10. 穩定軍心：不能讓你下屬知道上面起火了→把難的目標拆得更細

11. 試錯機會：70分的坑→不告訴讓他試錯→摔了之後告訴他怎麼做

現在網上很流傳的一種管理技巧，說管理者不需要會些什麼，你需要的就是每天問員工，你今天要幹些什麼？然後這一天結束後讓員工給你彙報自己的工作。遇事不用自己想方案，只需問員工，你對這件事有什麼解決辦法？根據員工的123，然後問員工根據我們公司的這種情況，你覺得哪種方案最合適？最後，讓員工自己看著辦。不過，這只是管理者對於員工管理的一種技巧。而真正的管理者是會這些是遠遠不夠的。

我們身為管理者，我們更應該注意的是，一線工作人員，因為一線工作人員是公司的基本。如果一線工作人員，每天沒有一個好的狀態積極性也差，那麼將會出現根本上的問題。所以，身為管理者，一定要了解一線工作人員的各種工作狀況。當然，如果你是高層的管理者，那麼這些工作只需要下級給你彙報便可。如果你是身為基層管理者，那麼這肯定是一個不容忽視的問題。

還有就是和下屬建立一個很好的關係，遇事多誇，調動他們的積極性想辦法提升他們的工作效率。當然不只是要注意下屬的各種問題，還有上司這邊，我們要時刻留意和配合上司交給我們的各種任務。

首先一定要分清管理者和領導者！

“管理是管理事務，領導是領導人心。”

領導者：看透變化的趨勢，指出團隊組織應該前進的方向，並描繪出美好的願景，能夠激發相關人員的積極性，帶領團隊組織朝著描繪的美好願景前進。

管理者：制定目標，按照既定目標對團隊組織進行管理，帶領團隊組織實現目標。

管理者把事情做正確，領導者做正確的事。管理者發揮作用的基礎是職位權力（強制、懲罰、獎賞），領導者發揮作用的基礎是個人權力（對下級的關照關愛、個人專長、智慧、人格魅力）。

一個優秀的管理者有以下的準則：

1.提升你的團隊

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

2.正直，贏取他人的信任

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和資訊保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的資訊，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

3.懂得工作的樂趣

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相干的事情。

4.讓員工擁有夢想

讓進的員工往往會有個人的願景，有時它會跟公司的願景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，因該去引導，為員工制定發展計劃，儘量的將兩個願景合二為一，牽引到公司的發展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

5.學會分享工作的成績

當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的衝動，你想說：“請看看我做出的成績。”當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？

要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

6.善於傾聽並敢於承認錯誤

作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，彙集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

7.正視相對的意見和建議

發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。最後，再重申一次，管理著因該是管理自己，影響別人。

最後，希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉！

可以從這幾點去做。

1、不要把脾氣對下屬發。

我以前碰到不少管理人員，情緒特別暴躁，下屬跟他說沒幾句話，他火氣就來了。就算下屬沒做錯事，他還是依舊暴脾氣。

我想說，下屬不是你的出氣筒，你也不是無可替代的，下屬看你不慣，馬上就可以跳槽易主，甚至這個下屬會成為團隊裡的負面，帶壞一班人，來報復管理者。

所以，管理者最重要的素質就是情緒的控制能力，簡單理解就是EQ。EQ高的領導是沒有下屬不喜歡。下屬喜歡，自然就會更願意更服從領導人。

2、要適當保持一定距離。

是需要和下面的人打成一片，但是終究你是領導，和下屬有點距離，會更加有威信。這種距離比較微妙，距離太近不太行，距離太遠也不太行，保持好平衡。

畢竟距離的太近，會容易形成義氣哥們，那你管理他們可能就不好弄，比如親屬、好朋友進了你公司，一般這種都是不容易管的。

3、要公平對待團隊下面的每個人。

我職場生涯中就碰到一些很偏心的領導。也不知道這個領導怎麼回事，對某些人特別好，對某些人特別壞。

領導有私心就如同父母偏心有私心一樣。父母有私心孩子教育就很難教育，那麼領導有私心，還想管好下面的員工嗎？

不能說你對某個人特別好，領導還是得平衡好，把一碗水端平，這樣有利益團裡成員的相互團結。

4、注意以身作則。

下屬的表現和領導的表現是一致的，如果領導對自己的標準很低，那麼領導就別想讓下屬有很高標準的表現。

父母教育孩子最好的方式是言傳身教，同理領導帶團隊最關鍵還得以身作則，你優秀了，才能帶出優秀的團隊成員。

5、不能濫放權

選的人不對，放權下去會造成很嚴重的後果。另外放權容易，收回來難，所以在放權這一點上一定要加倍注意。

6、要有耐心。

人是培訓出來的，你不能要求新人進你團隊就多麼的優秀，你得給夠他們足夠的成長時間。時間到位，自然會成長。如果追求快，只會出現揠苗助長的效果。

以上純粹個人心得。答案純手機碼，答的不好多多擔待。

這個問題太大了。可以寫篇論文了。

不同行業。不同職位都需要有特別關注點。

一。學習本門管理制度 這是依託。也是為了有章可循。一般一個部門在建立之初。都會制定各種規章制度。部門職責。人員分工。配置。崗位要求等等。這些必須要掌握。如果你是制定者。更要靈活運用。

二。國家法律法規的學習。一切制度都是建立在國家法制上的。也就說。一切制度都要比國法要嚴苛。紅線不能逾越。

三。人員的溝通。注意上下級溝通的頻率和效果。反饋是否及時和有效。是否有死角。是否拖泥帶水。是否不切實際。是否有推諉等情況。平行部門溝通注意事項更多。不卑不亢。以幫助為主。切莫結私仇。都是為了工作。工作中不帶個人意見。

四。涉外關係。這就比較複雜了。真不好說。看你是對接政府。還是其他企業。多是見招拆招。因地域。文化。習性。個性。等等因素。提前做好各項預案比較穩妥。

總體來說。管理是要摸索的。是要實踐的。是要體會的。是要總結的。紙上談兵容易。用起來只能自己吃虧。

想讓員工主動、賣力的幹活，其實也不難，做好兩點就行了。激勵和懲罰！

我們一個個來看。

激勵包含兩塊：物質激勵和精神激勵。1、精神激勵很多管理者不注重精神激勵，喜歡用物質激勵，忽略了精神對一個人巨大的影響。一個人，不但需要生存下來，更需要自我價值的實現。如果把精神激勵做得足夠好，吸引力要遠大於物質。那一個員工的精神激勵包含哪些方面呢？

第一、受到關注。

每個人都希望得到領導和同事的關注，沒人願意自己在團隊中好像可有可無一樣。

第二、互相信任。

這個信任是相互的，領導信任、同事信任。

第三、認可和誇獎。

雖然批評也是需要的，但需要有一定技巧的批評。

當員工完成一件事情後，拿出來誇獎下，這是對工作成績的認可，就算有問題，在誇獎後提出，也會更加容易接受。

2、物質激勵大家對物質激勵應該不陌生了，一般都是看得見的東西，比如現金、獎盃、車等等。我們在這裡多說一種，那就是對員工家人的關懷。除了逢年過節發的福利之外，很多公司把家人這塊是遺忘了。殊不知，當你給員工的家屬送福利後，不但員工會從心裡感激，身邊的家人朋友也會心生感動。耳邊風的威力是巨大的，你想想，有人長期在員工耳邊說：你們公司這樣好，你可要好好幹啊。

關鍵是說的人還是最親的人，是不是效果會好很多？

說完激勵，我們再看看懲罰。懲罰的前提是什麼？嗯，得提前制定好標準和規則，實施懲罰才能讓大家心服口服。當然，懲罰的目的也是為了提高效率，所以核心還是在於制度得合理。這裡給大家分享下，如何合理的安排一項工作的流程。第一、設定目標。一定要把目標清晰的提出來，讓做事的人知道，做完之後呈現出來的最終效果是什麼樣的。對於結果，千萬不能模稜兩可，不然後面判斷的時候就難以說清了。第二、細分階段。一個專案，就好比一個大西瓜，不可能一口就吃完了。所以需要把每個階段劃分出來，告訴大家某個階段需要做什麼事，達到什麼效果。第三、監督過程。雖然大家清楚了需要達到的目標，也知道了每個階段要完成的任務，但不能等到最後一刻才去驗收，萬一有錯，後悔都來不及。所以在執行的過程，一定得隨時監督。而且有時候做著做著就會出現跟預期背離的情況，一定得及時拉回正軌。

只有邊執行，邊監督，邊調整，才能最終順利完成目標任務。

總結所以管理人員，在管理過程中需要注意激勵和懲罰的雙重機制。相信把這兩點做到位了，員工有動力，管理者也輕鬆，大家都能把精力投入到為公司創造效益，自然能夠實現共贏！