那我肯定會選擇有能力不聽話的人說白了，職場也是一灘江水，你是希望底下波濤洶湧，還是一輩子平平淡淡的是把湖面，那我肯定是希望底下波濤洶湧，內藏玄機的說白了，平平淡淡的人沒有能力是好，但是一輩子沒有大的出息，你的公司或你的企業，你不是也沒有大的發展，雖然說不聽話的人是吧，有能力也可能有一批脫韁的Mustang，最後會給你公司造成一定的損失，或者是另立山頭，這種都會存在也是避免不了的，但是這個事情你從做的那一刻，你就有防備的心理，你知道他們會脫僵到什麼程度，說白了，公司的合同檔案都需要你簽字，大的方向你不錯，大的是吧，位置你不錯，他能騙到哪裡去，組梁不歪，那個房子能套到哪裡去。所以呢，如果你駕馭不了那樣的人，那你就是一個loser，所以說呢，你駕馭不了，那有能力，不聽話的人那你急死駕馭的了，那些能聽話沒有能力的人又有何用呢？那你也是一個平平淡淡的老闆，所以說你的企業幹不大，那還不如不幹，掙不到錢，還不如不開公司，不幹企業，對吧？所以呢，我一定選擇有能力不聽話的人。

職場是個大盤菜，什麼樣的人都有，如果真是這麼好區分，那管理也太簡單了！說些最實際的，不能一味地追究聽話的，自然也不能一味地追求有能力不聽話的。

職場中，什麼樣的人都要用，而不是隻用其中一種人或者兩種人

一個企業，要面對殘酷的市場環境讓自己活下來，發展起來，強大起來是非常不容易的，同樣，在不同的時期他所需要的人才側重點是不一樣的，哪怕當下，用人也是個複雜的過程，絕對不是我們說的二選一的情況，而是100選一甚至1000選一。因為實際工作中，有太多的有能力也聽話的人，也有太多的不聽話也沒有能力的人。

企業的初期，要用的是有能力的人，只有有能力的人才能開創和突破市場；

企業發展期，需要的是穩住市場，這個時候，更多的是需要遵照一定的原則去做事情，且本身有一套成型的工作思路和方法，這個時候需要擅於守住江山的人，但一定也是有一定能力的，只是能力可以無需太突出；

當面臨二選一的時候，管理者都知道要選有能力的人，但是，殘酷的是，絕大多數管理者都偏愛選聽話的人

說說我們實際的管理現狀。

一個有能力的管理者，首先他是不怕底下的員工有能力的，所以，他們的心胸會很寬廣，他們在選擇人的時候，看中的是核心的能力與崗位匹配，這樣組織起來的團隊是戰無不勝的。

而實際工作中，有能力的管理者畢竟只佔到20%，剩餘的80%的管理者都是普通的管理者。他們的所思所想是不同的，

他們想的是如何讓部門的人員好管理，他們想的是，如果下屬比自己能幹，自己下崗了怎麼辦!

因此，更多的普通的管理者在選擇人員的時候，他們寧願選擇比自己能力低的員工，這樣好管理，因為能力比自己低，所以他們不聽話都不行。

如果真的選擇了一個能力強但是不聽話的員工，那也會想方設法讓他們聽話。

這就是管理的現實，話糙理不糙！

其實，關鍵不在於用哪個，而在於怎麼用

用好人，無非就是一個激勵機制。

比如有能力的人，他們希望自己未來成為管理人員，那就往這個方向培養，讓他先做個小管理人員，在管理中實踐。如果他不適合做管理人員，就讓他做個純粹的專業人員，給與足夠的尊重和足夠的薪資待遇。

比如聽話的人，讓他們做更多的默守陳規的事情，同時也不斷培養他們的能力，讓他們能逐步成長起來。

【總結】

人是有思想的感情動物，聽話與不聽話是要根據實際工作情境的。

管理最大的不確定性就是不斷地在變化；

作為管理人員，只能透過不斷地提升員工的能力，讓整個團隊的能力提升，才能夠保證企業在市場上存活下來。

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領導當然喜歡能力強又聽話的人，但是領導也沒有那麼狹隘，這兩種人領導都會用，但是用的方式不一樣。

01 沒有哪個領導，奢望下屬全部是有能力又聽話的人，那樣也不好管理

領導比下屬更能接受職場的28現象，20％的人乾重要工作，80％的人做普通工作，20％的人能幹又聽話，80％的人有各種問題。沒有哪個領導奢望，下屬全部有能力又聽話。

況且下屬全部有能力又聽話，也不好管理。就拿工資來說，下屬都能幹又聽話，那工資怎麼辦，是不是就採用平均的方式？工作怎麼分配，簡單的事務性工作給誰做？反而不好管理。

02 能力有大小，收入有差異，人崗匹配才是一個組織應該有的狀態

就像社會上有年薪百萬的網際網路新貴，也有年薪只有三四萬的底層勞務人員，這才是一個社會的合理現象。如果社會上全部是年薪百萬的人，那其他的瑣事、碎事、平常事，又讓誰來做呢？

企業也一樣，員工能力有大小，收入有差異，才是組織正常存在的現象。

03 領導怎麼使用各類下屬

職場人分四種，分別是：沒能力不聽話，沒能力聽話，有能力不聽話，有能力聽話。

對於沒能力又不聽話的人，領導肯定不想用，只要有機會就會踢出團隊。 對於沒能力又聽話的人，團隊裡那麼多事務性工作，服務性工作，也需要人做啊，這類人正合適。 對於有能力不聽話的人，領導會畫一個框，讓他在框內創造業績。有的領導在某些方面甚至會讓他自由發揮，說不定還能有意外之喜。比如說技術類前沿創新工作，往往不設方向。 對於有能力又聽話的人，這是領導最欣賞最喜歡用的人，可以當做接班人來培養，一般會給予充分的授權。

說到這裡，你就知道領導會怎麼用這兩種人吧。好的領導，不光要考慮選人用人，還會考慮怎麼育人，這才是領導該做的工作。

職場中我們常常會遇到一些能力雖然很強的員工，但不服管教，管理者對這種人既愛又恨，他們往往能夠完成一般員工完不成的工作，但是又常常在團隊中發出反對的聲音，我們稱這類員工為“孫悟空”型。對於這類員工來說，管理者要有一定的策略來引導他們，使其變成能力既強，執行力也不差的員工；同時公司中也有一類員工平時工作踏踏實實，執行力非常強，但是個人的工作能力欠缺，工作結果馬馬虎虎，不能超出領導的預期，我們稱這類員工為“沙和尚”型。這種人就需要加以培養，讓其能力得到提升。因此，對於一個團隊來說，不能單純的用“孫悟空”，也不能單純的用“沙和尚”，只有取長補短，合理分工，才能實現團隊公約數的最大化，這也是職場管理者需要思考的問題。鑑於這種情況，我整體的建議是：用好“孫悟空”，培養“沙和尚”。

任何公司都會有這兩類員工，作為管理者來說，對於不同型別的人要有不同的管理辦法。我將全面分析如何正確的用這兩種人，去實現公司利益最大化，具體給你分析和建議如下：

第一、有能力不聽話的人，聽話無能力的人各自有什麼特點？

為了能夠更深刻的瞭解這兩種型別的員工，我們先分析這兩種員工各自不同的特點是什麼，便於管理者能夠對症下藥：

（一）有能力但不聽話的人有什麼特點

1、工作完成的比較出色

工作能力強的下屬工作完成的往往是讓領導比較滿意的，結果導向比較優秀，這也是領導比較看重這類員工的重要原因。

2、有自己獨立的想法

能力強不聽話，說明他們有自己獨立的想法和見解，不會人云亦云的去隨大流，認為自己的觀點和看法都是對的，往往會忽視領導的建議，常會有一點自大的感覺。

3、不輕易接受別人的管理

能力非常強，工作也能夠出成績，這類人容易驕傲自滿，成為團隊的“刺頭”員工，不輕易認可別人，也不輕易接受別人的管理。

4、看不到團隊合作的價值

這類人很容易看不到團隊合作的重要性，總是特立獨行，想要以一己之力來證明自己的價值，缺乏團隊合作的意識。

5、渴望得到別人的認可

這類人是非常希望得到別人認可的，這也是他們追求的價值所在，一旦你鼓勵了他，認可了他，他會很開心。

（二）聽話無能力的人有什麼特點

1、執行力比較強

聽話的員工總是會第一時間去響應領導的安排，工作執行的非常到位，這是這類人的首要優點。

2、工作態度比較踏實

聽話的下屬工作的時候比較踏實，總是會用努力來彌補自己能力的不足，這也是很多能力相對比較弱的員工的一大優點。

3、工作結果強差人意

因為個人能力相對較弱，很多工作即使踏踏實實的去幹，結果也不見得會非常好，所以這類人能幹活，但是乾的不夠精。

4、可塑性比較強

一個員工只要肯幹，好學，聽話，上進，那麼他的能力自然會得到提升，所以這類員工的可塑性是非常強的。

小結：只有分析兩類人不同的特點，才知道什麼階段用什麼樣的人，什麼業務板塊用什麼樣的人，怎麼針對不同的型別用不同的管理辦法，這是管理者需要思考的問題。第二、什麼情況下用什麼樣的員工

之前我做HR的時候，和老闆討論過怎麼看待有能力不聽話和聽話無能力的員工，老闆說了一句很經典的話：用好“孫悟空”才能打江山，用好“沙和尚”才能守江山。

鑑於這邏輯，對於企業來說，不同的階段和情況是需要不同的人才來填充：

1、公司處於打江山的階段

如果公司剛剛起步，正是開疆拓土的時候，這個階段能力強無疑是對公司最大的助力。因為流程制度尚不完善，能夠佔領更多的市場才是公司的第一要務，這個時候看重員工最主要的就是能力強。

2、公司處於守江山的階段

如果公司趨於穩定，制度和流程也比較完善，員工只要按照公司的要求來執行就能夠實現發展需要，此時我們就需要更多“聽話”的下屬。

3、領導個人能力很強的情況

如果領導能力很強，對業務有很深的把把控力，這個時候員工只要能夠將領導的戰略執行到位就可以了，執行力強的員工一樣可以實現公司的訴求。

4、不同的業務板塊選擇不同的人

對於公司不同板塊來說，後勤、行政、財務等偏文職的板塊更看重的是員工的踏實度和執行力；銷售、拓展、商務等崗位則更看重員工的工作能力如何。這也需要根據不同的業務板塊來選擇更合適的人。

小結：任何公司都不能僅僅依靠一類人去發展壯大，每個人都會在發展程序中承擔不同的角色，奉獻不同的價值。第三、如何管理有能力但不聽話的員工

對於那些能力強的“刺頭”員工，我們要有針對性的去管理和約束：

1、尊重他的地位

這類員工將一個人的榮辱價值看的比較重，希望得到公司的認可。因此，領導者為了能夠讓他發揮更大的價值，要肯定他的工作成果，在一定程度上給予地位的尊重。

2、分配與之能力匹配的工作

對於難度比較大的工作，要懂得分配給這些能力較強的員工：一方面發揮他的個人價值，另一方面如果他遇到困難，領導就可以適時的給予幫助，更好的“收服”這類人。

3、給予適當打壓和冷落

為了避免此類員工自以為是，領導要適時的“冷落他”，給予適當的打壓，讓他也吃點小苦頭，這樣才能夠磨礪他的性格。

4、豐富獎罰體系

能力強的員工離職的風險也比較大，領導者也要明確獎罰體制，讓這類員工看到未來和公司的願景。給予一定的獎勵目標，才能夠持續激發其動力。

小結：優秀的管理者要善於用人，懂得用個人的魅力去征服那些能力強但是不聽話的員工，這樣才能夠發揮其最大的作用。第四、如何管理聽話但無能力的員工

聽話但是能力比較差的員工可塑性是非常強的，有一定的成長空間，如果將這類人的能力提升上來，那就是兩全其美的局面了。具體建議如下：

1、給予獨立思考的空間

對於這類員工，不要想著用填鴨式的培養辦法去提升他的能力，要讓他能夠獨立思考如何才能做的更好，這樣他的成長才能夠是發自內心的，他的能力才能夠更紮實。

2、給予工作成果的肯定

能力比較弱的員工有時候會對自己的工作成果患得患失，缺乏自信心。管理者要勇於發現他的優點，肯定他的工作成果，讓他能夠透過努力找到自己的價值所在。

3、加強培訓學習

提升這類員工的能力，一定要給他提供明確的成長路徑，提供培訓和學習的機會，這樣才能更快的彌補自己的缺陷。

4、給予一定壓力

對於這類員工也有給予其壓力，促使他主動的去成長和進步，適當的壓力才能夠釋放一個人真正的實力，才能夠讓其全力以赴。

小結：聽話但是能力不足的員工是公司未來發展中的重要力量，一旦將這類人提升起來，價值甚至是大於那些能力強但是不聽話的員工的。後話：

企業管理者最重要的能力就是知人善任，打江山不易，守江山更難，兩種人，兩種風格，缺一不可。

如果我的位置絕穩，如老闆是自己親朋並自己略有一點公司股，當然是用有能力不愛聽話的人了(聽話能力無法發揮)，如果你是招來的領導只靠本事吃飯，就得注意了，如果你有足夠強的能力且老闆己徹底認可，也可用前者，否則用後者(因後者對公司不利但對你有利)