職場管理者與員工的關係管理是一項很複雜也包括很多方面的管理藝術。

但今天看到標題，就想和大家分享個人認為這個關係鏈中最重要的一點：

【培育下屬，把主動思考的權利交給他們】

現在很多職場團隊培訓都比較注重領導思維的浸透（也叫滲透），我個人是很排斥這種理念，當然對於那些需要絕對服從的職業除外。

領導的思維影響下屬員工的思維，沒錯，因為很多時候領導都是比較有人格魅力的人，受影響很正常，但是應該更加主動的去培養下屬的獨立思考的思維習慣。

拒絕複製！

所謂的複製，是想盡辦法把你做事的方法，你的想法告訴他們，讓他們可以做跟你一樣的決定，做跟你一樣的事情，我想這是很多主管的思維，我習慣稱之為製造業思維。

這種填鴨式的領導風格會非常影響團隊人員創新意識和創新能力的培養。

而一個團隊，有很多的創新力 才能有很多的活力，有充足的動力。

所以，相較於複製，培育或許才是更正確的說法，而培育時針對不同程度的部屬給予合適的方式，有些部屬在專業技能與經驗上都不足，此時或許指導大於引導，但如果對他專業能力與經驗都很充足，此時更需要的是引導，讓對方自己構想，嘗試，犯錯，並自己修正。

只要在可接受的範圍內，我們應該允許他去試試，“沒關係，依你的想法去做做看，我沒有其他建議”。剛開始有些部屬可能不太習慣這種管理模式，但是，時間長了，他會發現自己的價值成倍的提升，工作更努力，這難道不是調動積極性的最佳方式麼。

他做的好的時候我會告訴他做得很好，比我自己來做更好；

當他犯錯時，我跟他一起檢討，然後讓他自己修正做法，除非錯太多次，或者方向偏離太大，否則我會讓他繼續嘗試與學習。

這樣的方式難道不好麼？既培養下屬的能力，也給自己減少基本工作量，去做更有意義的事。

一個組織的員工關係管理是人力資源管理或者管理工作極其重要的一部分。可以說，管理中對人的管理絕大部分都是圍繞員工關係而進行管理的。員工關係對公司的影響涉及到工作氛圍、內部矛盾的解決、員工激勵、工作的積極性、工作績效和貢獻等諸多方面。作為一名組織中職場管理者，對員工關係進行有效的管理，會給組織直接和間接帶來極其有利的管理成效。

在一個組織中，或者在一個特定的職場中，員工關係的管理錯綜複雜。儘管員工關係有其特殊性和複雜性，但員工關係的管理還是有規律可循的。

1. 員工關係分類

首先，要想管理好員工關係，職場管理者要把所服務的組織中員工關係包含的內容進行分類。有過員工關係管理經驗的人，相對來說在分類上會容易一些。但由於一個組織和另一個組織的不同性，員工關係所包含的內容也不盡相同。所以，分類的內容為員工關係管理的方向和邊界提供了基礎。從廣義和頂層上講，員工關係包含了員工的勞動關係（勞動合同/勞務合同、勞動糾紛）、薪酬與福利、員工活動（晚會、聚餐、內部學習、旅遊、慶祝生日等）、工作衝突解決、績效溝通（績效評價、績效差距、績效改善計劃、跟蹤）、離職/辭職/辭退、員工激勵（晉升、獎勵）、上下級關係、員工健康與安全等。

我在一家上市公司工作時，員工提案也納入了員工關係管理的內容和分類中，而且專門把員工提案管理作為員工關係管理的一項單獨的重要內容。

2. 制定政策與制度

完成了員工關係內容的分類之後，如果是人力資源部門的管理者，就應該組織相關人員，如果是非人力資源部門的管理者，就應該找到人力資源部門，針對分類後的員工關係，逐一制定相關的管理政策和規章制度，需要的時候，還要擬定相關的管理流程（因為很多員工關係的管理在落實到實處時是需要透過行動（做事）來完成的，而流程管事正好體現在這裡）。例如：如果在員工關係分類中有“員工健康與安全”一項，那麼針對員工健康與安全就要制定相應的制度和規定，如員工體檢的頻率、現場急救包存放的場所、員工安全培訓的內容、員工高溫補貼的時間與津貼多少等等。如果有“員工活動”的內容分類，則要針對員工活動這項工作制定相關的規定與流程，如年終晚會幾年舉辦一次、節目的型別有哪些、員工的生日宴如何確定（當月有過生日的員工一起舉辦？需要申請多少資金？需要購買生日蛋糕嗎？等等）、舉辦生日宴的流程是怎樣的等。

由於舉辦晚會要消耗大量的時間、精力和資金，所以我當時所在的一家上市公司規定“晚會每兩年舉辦一次”。

職場管理者要針對員工關係的所有內容分類制定政策、制度和流程。

3. 員工關係制度與流程的實施與改善

在員工關係相關的制度和流程制定完畢後，就要嚴格按照政策、制度、流程去執行。某些時候需要特別與決策者溝通，以便能夠獲得更多的幫助。有些公司為了能夠讓員工關係管理保持有效，還專門設定了員工關係專員一職，對員工關係進行專門管理。

所有的政策與制度、流程並不是一勞永逸的。在實施的過程當中會涉及到許多意想不到的問題，所以這些政策、制度和流程要不斷改善、不斷完善。同時，隨著時間的推移和場合變化，也需要不斷對員工關係管理的政策、制度、流程持續最佳化，以便讓員工關係能得到真正的改善。

4. 員工支援

員工關係管理的物件是員工，所以員工關係相關的管理內容、政策、制度、規定、流程等，要充分徵求員工的意見。徵求員工的意見、讓員工參與到政策制定與制定制定的過程中來，本身就是員工關係管理的一部分。員工參與感越強，員工關係管理越容易。

這裡需要提醒的是：徵求員工的意見千萬不要走過場。我已經有過失誤的教訓了，希望大家能夠汲取我的教訓。

5. 高層支援

員工關係管理是一項龐雜的工程，在整個員工關係的管理過程中事無鉅細，而且這些員工關係管理在資金方面的訴求比較大。大家知道，涉及到資金的問題，就會涉及到高層審批的問題，尤其是某項員工關係涉及的資金超過預算的情況下，一定會提報到高層審批。所以，職場的管理者要把員工關係對於組織、企業、公司發展的重要性講清楚，相信高層的決策者一定會支援員工關係管理的工作。

高層支援等於你的員工關係管理成功了一半。

當然，要想獲得高層的管理，要在平時和日常就要經常和高層溝通，一遇到有與高層溝通的機會，就要“拉關係”、“拍馬屁”，畢竟他們掌握著“員工關係管理”的“命脈”

這裡需要提醒的是：一個組織的發展不是員工關係“和諧”，一個和諧的組織必定會走向滅亡。德魯克先生說：為了工作與實現目標、實現績效、為了貢獻有爭論才是最好的方式，否則你好我好大家都好，最後滅掉的是公司。

員工關係管理不是一件容易的事情，但是隻要圍繞員工的“心”、真正為員工著想，相信員工關係管理會成為你最自豪的工作和最容易出成果的工作。

每一個老闆骨子裡都有一套強勢的無意識思想：1、大家為什麼不按照我的要求去做；2、我有什麼趁手的工具去改變事物。

福布斯撰稿人凱文·克魯斯把員工敬業度定義為：員工對組織及目標的情感承諾。

我們看到過很多數字分析員工的敬業度問題，比如蓋勒普（全球戰略諮詢公司）報告說10個員工裡面有7個人自由散漫，甚至有一部分主動破壞組織的努力成果，這個資料是真的，而且我們會看到數不清的文章都講如何才能改變這種情況的各種手段。

其實，在這個關係當中，我們只關注了一方的情況，而忽視了另一方，就是管理者。這個問題不應該只關注一方，當然不排除員工的責任感問題，但是不能只把責任全部放在弱勢的一方，解決方案就是把這種情況做個反轉：為了讓員工敬業，他們需要有個人跟他們一起敬業。

管理者看待員工的5個錯誤思維：

1、 我找不到好人

他們既然來到了這個團隊，就是因為你認為他們能夠給團隊增加個人品質和技能而興奮。為什麼工作之後，原本令人興奮的員工變成了接連不斷的挫敗之源。

應該試問自己十分是否在好人到來的時候就給予了很多的投入，是否進行了完善的培訓，是否對他們的某一些行為進行了批評和改進。最為重要的是，你有沒有讓他們對在成長過程中出現的小成績有榮譽感，也沒有讓他們明確知道哪些是需要改變的，也不知道需要在何時改變。

只看到他們的不敬業，卻看不到自己的不敬業，這是管理人員的普遍盲點。

在一個統一的組織當中，我們都是B角，都有問題需要解決，只有我們徹底解決了自我的問題，真誠的對待別人和自己，我們的優勢才不會用在維護我們開始時的那種關於自己權威的錯誤信念上，這種錯誤信念是：別人透過我知道什麼以及我們能夠解決多少問題來評價我們的價值。就是說，不要一直把自己放在A角上。解決這個神話很簡單，擼起袖子，跟他們一起做他們需要做的事。想留的，就一起開創偉大的事業，不想留的，就讓他們離開。

偉大的管理和指導總是從開放的思想和開放心靈開始。

2、 沒有人會像我這樣關心

這種想法並不對，或者說不公平，他們關心的是不同的事情，那些對他們來說重要的事情，那些啟發並感動他們的事情，管理的工作是把你關心的事情和他們關心的事情以一種大家能夠接受的方式調和起來。

3、 我犯不著把時間投入到那些反正都要走的人身上

想一下你在這些人身上花了多少時間，比如給他們收拾殘局的時間、提醒他們問題的時間、你由此抱怨的時間加起來，想想你額外在他們身上花費的時間有多少，其實想一下你花在這個人身上的時間只做了一件事，就是：監督。

如果反過來，你花一半甚至更少的時間去談一談老是幹不好的事，告訴他們應該怎麼去關心這些事，告訴他們標準是什麼，指導他們關心他們，如何幫助他們成長，如果這樣的話，你得到的會是什麼樣的結果呢。

想象一下做一個雪中送炭的人對你意味著什麼，能夠給團隊傳遞出什麼樣的資訊。

投資與員工的潛在好處無窮無盡，但最終的好處是：這都是應該做的正確的事情。

4、 我不是治療師，我沒有幫助他們解決個人問題的技能。

作為一個領導者，你是否知道自己是誰，看過多少書，自己有多少提升，如果你正在做，或者知道怎麼做，那麼你個人的轉變不應該只對自己有益，對你周邊的人也同樣是有益的，為什麼不幫他們做一些改變呢。

要知道，員工的個人成長與企業命運息息相關而是是對企業有益的。作為專業的管理人員，你比他們多走了幾步，可以分享這一路所學到的東西，幫助他們成長。

5、 我們只是需要更好的體系制度和更多的交流

系統、流程、行動計劃等都是很重要的東西，但是問問自己有多少種系統？你所擁有的系統在讓員工擁有自己工作的決定權上有任何幫助嗎？對人的問題，系統和制度不是解決方案，應該換一種另外的方式溝通。

時刻保持敬業之心，改變以往的管理思路，讓員工擁有自己的成長之路，你才能成為最受尊敬的管理者

員工關係，也叫勞動關係，就是員工和企業之間的關係。雖然從勞動法上來講，雙方是管理與被管理的關係，但本質是平等的，等價交換的。因此，企業的發展離不開員工的努力，員工的發展也離不開企業的支援。如何做好員工關係管理工作，我認為可以從以下三方面入手：

一、“三期”管理，要重視

這裡所謂的“三期”可不是女員工的孕期、產期、哺乳期，而是入職、在職、離職三個階段，在這個“三期”中隨時隨刻存續著員工關係。也就是說，雖然員工關係是人力資源六大模組中最後一個模組，但是，實際上它是滲透在其他任何一個模組之中的。從員工招聘面試開始，一直到員工離職，都有可能發生勞動爭議。因此，員工的入職管理、勞動合同管理、離職管理等等，單位的做法要合法、合理。員工關係負責人要做好勞動爭議的預防工作，而不能將希望寄託於勞動仲裁時對勞動法的熟練運用。因此，要梳理各項規章制度、流程，只要這樣才能盡最大可能降低勞動爭議的發生；即使發生，單位往往也能掌握主動權，立於不敗之地。

二、溝通，是最好的管理

朋友之間需要溝通，夫妻之間、父母與子女之間等等，無論哪種關係，溝通也非常重要。那麼員工和企業之間呢？毫無疑問，只有不斷溝通、才能消除誤解，減少埋怨，讓員工更愉快地工作。有相當部分的員工對企業的人事印象並不是很好，更有甚者認為人事部不幹人事的。究其原因，很大程度上都是溝通不暢造成。作為人力資源工作者特別是員工關係工作者，儘量不要和員工解釋勞動法，而是注重溝通。這種溝通可以是正式和非正式的。比如定期進行員工滿意度調查、核心骨幹員工調查，平時的工作間隙、文娛活動溝通等等。透過溝通建立起信任的關係，如果失去信任，往往就是員工關係對抗的開始。

三、共贏，才能走得更遠

每個公司都在最求利潤最大化，為了實現企業目標，需要選、用、育，留。但是任何一個員工到公司來上班的目的可不是為了實現企業的目標，每個人有自己的目標，比如滿足自己的馬斯洛需求。首先，要提供有競爭力的薪酬，其次、良好的工作氛圍，和諧的企業文化等等。因此，作為企業，因不斷的瞭解員工的需求，比如加大對員工的培訓，最佳化工作環境、加強員工的職業生涯規劃。

總之，員工關係的管理並不是簡單的勞動關係管理，解釋、運用勞動法，更多的是關注員工本身，關注人性。一方面，要了解公司發展所需要的員工以及公司自身存在的問題，減少不必要的內部損耗，提升效率；另一方面，需要不斷提升員工工作熱情、激發員工潛能，使得員工特別是單位的核心骨幹員工得以保留。員工發展了，企業也發展了，促使雙方共贏。而不能單單盯著企業的目標，單靠喊口號、畫大餅留人，而要以情留人、以利留人，加強企業文化建設、實現企業與員工的共贏，才能越走越遠！