關於這個問題，我感覺有失偏頗。

第一，你要看你是什麼員工。

出發點如果是為了企業發展，那麼老闆肯定會認可，如果是發牢騷，就另當別論了。

第二，你看你的訴求是什麼？你如果私，估計會有不好的結果。公，估計老闆會肯定。

第三，老闆的層次也是一個方向。你永遠不知道老闆原罪，所以，也永遠不知道老闆真實的看法。

第四，雙向融合的情況。需要你自己根據清楚情況處理。

沒幾個人喜歡被人提出意見來，即使是“打扮成建議”也沒用。也沒幾個人會討厭聽話、溫柔的員工，即使心懷鬼胎也沒關係。

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你的“建議”，可能不在領導對工作的設想之內

大家說話都留三分餘地、七分真情，你也是，領導也是。

絕大多數的領導，對於工作有著自己的設想——但他不說，擔心節外生枝，擔心出別的問題。

如果你的“建議”，並不在領導的軌道之內，他怎麼可能聽你的。但他又不能公開講出原因，所以只好無視你的建議。如果你想一直堅持，品質差的領導會前來打壓。

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當然，也不排除領導更聰明，一眼看破“建議”的不靠譜。這也正常。

領導站的位置不同，掌握的資源不同，對同一件事物的看法可能有遠見得多。

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柔順，能給一個人帶來成就感

人從記事起，就面臨種種競爭、種種比較。

上學前親戚家小孩比自己聰明；上學後有一大批勝過自己的同學；上班以後更是，四處都是競爭者，沒幾個讓自己喘氣的機會。

好不容易當了領導，感覺可以名正言順地命令別人、評價別人，甚至是鎮壓別人了。終於覺得，在小範圍內，自己在一定程度上可以稱為“成功者”了。

能夠自己做主的感覺是多麼的好——即使決策經常出錯，也是幸福的。

面對那些（幾個）對自己表示無限的擁護、崇拜，說什麼聽什麼、說什麼幹什麼的員工，感覺他們是那麼的可愛、那麼的講義氣、那麼的明事理、那麼的招人喜歡

——正是因為他們，自己的幸福生活才顯現出真正的意義。

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建議，隱隱透出了“我比你聰明”的意思

建議，即“主張，意見，辦法”。

領導，則是“統率，引導，指導”。

向著一位統率，說自己有意見、有主張、有辦法，雖然也許是為工作好。但統率更多的，感覺到的是一種冒犯：

我是統率，我比你聰明（有權）、比你能幹（有權）、比你優秀（有權），這裡的一切都是我說了算。

你以為自己很聰明嗎？（提意見之人）

你想顯示自己的能幹與聰明？

你想挑戰我的權威，讓我難看？

你到底懷的什麼心思？

總之，統率設想了許多可能，唯獨沒覺得你是真心為工作好。

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大家都更關心自己

就跟你關心“這單位要是不行那就換一個，關鍵是要自己行”一樣，領導更關心的也是他自己。

領導比你更明白——單位再好也不是自己的，真正屬於自己的才真是自己的。

所以，單位好不好，領導其實並不是非常關心。

他關心的，是如何把自己的位置坐好，以及掙更多的錢、升更大的位，以及找到更好的發展機會。

所以，你的“建議”，大部分時候對他來說是一種騷擾。

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相比隱隱的“否定”，人們其實更喜歡受到肯定、擁戴、崇敬——即使明知那些來奉承的心裡打著小算盤，也喜歡“被擁護”帶給自己的滿足感，以及其他的一些好處。

而那些主意過大的員工，則更多的像是披著天使外衣的搗亂分子。

而越是能力不行、品行向下的領導，越是如此。

所以，如果你有建議、且想提出來，那在張口之前，先看看你面對的是什麼人，想想他能不能、願不願接受你的建議

——如果覺得不能，那就別張嘴。

不要一棍子打倒一片，所有領導都覺得提建議的員工事多嗎？這顯然不符合現實。事情總是一分為二的，領導之中存在一些素質低下的很正常，但是找毛病挑事的員工也不在少數。

為什麼領導覺得員工事多？為什麼覺得員工不好管？以提建議之名為了自己的私人目的會讓人討厭，而不挑事或者息事寧人，更多有利於工作。

如果領導覺得員工事多，領導肯定有責任，但是員工也需要反思。

為什麼領導覺得員工事多？

1.嘮叨一大堆，說不到點子上去。

有些員工就存在這種現象，和領導溝通的時候思路不清晰，說話的重點一會是這個，一會是那個。一會說這件事情，一會又說道另一件事情。一會是這個觀點，一會又是那個觀點。

自己到底要說什麼，到底應該怎麼表述，到底怎樣才能達到溝通的目的，不清晰。最後撈到了很多，但是也沒有準確的資訊表達。這會讓領導覺得煩，覺得這員工亂說。

當然，領導也有責任，在溝通中應加以引導，讓員工流暢的表達出來。但可怕的是，領導如果引導，有些員工又會覺得領導別有用心。這樣的員工就是事多，就是問題員工。

2.帶著個人情緒溝通

有些人和領導溝通的時候，是帶著情緒和個人偏見進行的。事實陳述不客觀，省略關鍵的部分或者推脫自己的責任。

在溝通中，先入為主，希望別人都順從自己的觀點，希望別人按照自己的思路來。一旦領導有異議或者質疑自己的陳述就會不願意，甚至當場表現出來。

這樣的員工表面上是提建議，但是並沒有本著解決問題的態度去，而是去單挑領導。否則，怎麼會這麼在意呢？你提建議，提完走人就行了，領導怎麼考慮、是否採納，那是領導的事。但是你不達目的不罷休，覺得領導不聽你的建議，你就有情緒甚至排斥，領導怎能不煩你？

這樣的員工難道不是事多？都已經想讓領導聽自己的了，還不是難管理的員工？

3.領導本人也有問題，問題在於立場不鮮明，沒有制定好工作溝通的規則

一些領導，平時做事含含糊糊，觀點不鮮明。對於員工彙報的事情或者提出的建議不表態也不答覆，這是不作為。而且，對於頻繁提出建議的員工表現出反感。這樣的領導責任心和管理素養都是不夠的。

如果員工提出處建議，首先對他們的這種行為表示肯定，應予鼓勵，其次對他們的建議做出積極迴應。這是下屬願意看到的。提建議的態度沒有問題，建議合理與否是另一回事。

作為領導應當讓大家明白自己溝通的習慣和對於問題的基本態度，否則，就會容易造成工作上的誤解。至於直接對員工發脾氣或者覺得員工有問題，也是不合適的，除非有明確的標準或者制度約定。否則，亂給員工定性是不合適的。領導喜歡的是不挑事，息事寧人的員工嗎？是也不一定是。不挑事不等於不辦事，不等於辦事能力不強，如果不挑起員工矛盾，而是積極工作、並努力塑造和諧的團隊氣氛有何不好？息事寧人也是本事，具體要看什麼事情。

1.不挑事，是好事。

什麼是挑事？就是沒事找事，就是製造不和諧的工作氛圍，就是故意製造工作矛盾。這是好事嗎？這樣的員工難道沒問題嗎？

相反，一個員工不挑事，至少說明他不會製造矛盾，不會造成對於團隊不利的局面。

所以，員工不挑事是好事。但是不挑事，不能等同於不做事。如果混淆了這兩個概念，問題就大了。

2.不挑事不等於不做事

不挑事是不挑起矛盾，但是與員工是否積極工作沒有直接關係。大多數員工是積極工作的，也不會故意挑事。這樣的做法難道有問題嗎？

如果縱容員工都挑事，團隊還要如何管理？工作還能順利進行嗎？相反，如果都勁往一處使，目標一致，積極能幹，是否更利於工作效率的提升？

3.息事寧人要一分為二

何為息事寧人？就是把事壓下去，讓相關人員保持安靜。如果壓下去的事是有利於團隊和工作的，這種“息事”有問題；但是如果壓下去的事是不利於工作和團隊的，這樣的“息事”就是好的。

而對於“寧人”一說，如果讓情緒不好的員工轉變情緒，如果讓本來有矛盾的員工減除矛盾，這樣的“寧人”做得好；如果胡言亂語，嚇唬別人，讓別人不敢說話，不敢做事，這樣的“寧人”就是不合理的。

所以，息事寧人者，不一定是不好的員工，要具體事情具體對待。對於壓制別人做事和正當發言者要打擊，對於幫助別人解決問題、解決矛盾者要鼓勵。

總體來說，不挑事的員工沒有什麼問題，站在工作問題解決的角度息事寧人的員工也值得肯定。領導喜歡不挑事、喜歡息事寧人的員工沒有錯。

為什麼領導覺得提建議的員工事多？為什麼領導喜歡不挑事、息事寧人的員工？

1.以解決問題和利於工作為目的的建議者值得肯定；以情緒化和挑事為目的的建議者不好管理。

一個員工提出正當的建議，其初衷是利於工作，是作為團隊一份子的積極作為，如果這樣，領導覺得員工有問題，領導不是好領導。

一個員工帶著個人情緒或者觀點，不是以解決問題為目的，不是以有利於工作為目的，而是為了排解自己的情緒，為了讓領導接受自己的觀點，甚至為了攻擊與自己又矛盾的人，領導覺得難管理、不喜歡是對的。因為你為了一己之私，損害別人和大局利益。

2.對於不挑事和息事寧人的員工，不要只看他們的一面。

不挑事，只是員工的一面，能否做事，能否高效開展工作才是最重要的。領導喜歡不挑事的員工，除了矛盾少以外，還可能是因為該員工夠工作能力強。

而對於西施寧人的員工，安知他們沒有長處、沒有優勢？

所以，領導欣賞甚至重用他們一定是有道理的。

總結：

看待問題的時候，總忌諱兩件事情。其一，是帶著有色眼鏡看問題，先將領導當成不好的領導，然後千方百計的挑毛病；其二，是隻看問題的一面，而忽略或者故意無視問題的其他方面。這些習慣和思維都是不正確的，也是直接導致領導態度喜歡或者不喜歡的關鍵因素。

對於沒事找事或者專挑別人毛病，不把心思放在工作上的員工，就應該處理；對於能夠顧全大局，搞定問題的員工，就應該重用，這是正常的。

話說的對，但太過片面；能成為領導的人沒有幾個是草包，員工能看到的問題，真的以為領導看不到？有些建議本身就是難題，提出來也解決不了，甚至超過了領導的權利、職責範圍，讓他怎麼解決？有些事，領導心知肚明，非要當針頭去捅破它，不為難你為難誰？

領導覺得提建議的員工事兒多，不好管理

其實在日常工作中難免會遇到一些難題，有些員工會認為管理者或企業的做法不合理，於是向自己的上司反映情況，這是很正常的現象。只要是與工作、企業利益相關的問題我們都可以向上級反應，領導管不管是他的事，但是否彙報卻是我們自己的事。所以，我們有提建議的權利，也是認真負責的表現。

但話說回來，能成為領導的人又有幾個是靠走後門的？身在職場又有幾個人不想做出一番事業？但在日常工作中，有些問題不是管理者看不到，而是選擇性失明。因為解決這些問題的代價太大，雖然有職業操守、忠於企業很重要，但保全自己更重要，試問在這種環境下，作為員工提出了一個領導無法解決的問題，這不是給領導找麻煩麼？

而且，更重要的一點，大多數職場人在提建議時，是具有利己性，提出的建議雖然顧及到了企業的利益，但更多的是想讓導向往利己的方向發展。而作為領導，雖然也要考慮自己的利益，但在大多數情況下是要把企業利益放在第一位的，當有員工提出一些利己性建議時，管理者也是心有餘而力不足，採納了自己走人，不採納員工不舒服。二選一的選擇題，大家都會做。

領導喜歡不挑事兒，息事寧人的員工

此話有什麼根據呢？我想所有的企業制度裡都有一條叫“服從上司的工作分派”。作為下屬，我們有義務和責任完成領導交給我們的任務，先不要說這個任務能否完成，有一點至關重要，做與不做是兩回事，做與做不好又是另外兩回事。

那些不提建議的員工不是不挑事，所謂息事寧人也不是真的就保持沉默，而是人家懂得進退，懂職場之道，而不是像愣頭青一樣的去觸領導的黴頭。

但有一點是不可否認的，不管領導喜歡什麼樣的員工，最終都要落在能力二字上，領導可以照顧某一個員工，但不可能兼顧所有的下屬。有些人靠“提建議”得到領導的賞識，有些人因為“難得糊塗”受到領導表揚，這本身就沒有什麼可爭議的，提建議、溜鬚拍馬、阿諛奉承難道不是能力的一種？

要學會客觀看待問題，學會跳出來看問題，學會換位思考

在這裡送給職場人一句話：“不要隨意的給你的同事打標籤，這包括你的領導”，大家在同一個屋簷下，因為工作才聚到一起，不管自己處於什麼階層，維繫關係的紐帶就是企業利益。提意見也好，悶頭做事也罷，其實都是為了給企業創造利益，在法律、規則允許的情況下，我們可以做任何事。而做事的目標就是為企業創收，這就是管理者的職責所在；而作為下屬，說句不好聽的話，捫心自問，自己有提建議的資格麼？提出的建議是否合理，是否會損害企業的利益？是否會增加企業的支出成本？是否考慮過領導為何要這樣做？當我們把管理者“標籤化”的時候，實際上管理者也正在把我們“標籤化”。

舉個最簡單的例子：比如公司不允許午休，但團隊業績還算不錯，領導默許員工中午休息一會兒。本來這是一件好事，但因為有員工嫌棄午休在辦公室的椅子上不舒服，於是向領導建議，能否給弄一件休息室。

試問在這種情況下，這個該死的員工提出的建議是好建議麼？而那些保持沉默的員工就一定會被領導賞識麼？凡是無絕對，建議可以提，但提出的建議是否合理？難道那些不挑事的員工就一定沒有建議？

自己做個反思吧，在職場中遇到問題，首先反思自己才能真正的看到問題的本質。