1.從資源獲取的角度出發，你是淡季，別人也是淡季，你只要比他快就有優勢。就如老虎追來了，跑不過老虎，但要比旁邊的人快。

2.從態度上，hr要反思，你盡力了嗎？現有的渠道，現有的人脈是否充分利用，有hr喜歡說，大家招不到人，我能怎麼辦？我反問他，你有求助你的同事嗎？有求助你的主管嗎？有求助你的網站客服嗎？如果這些人脈都沒有使用，那麼很抱歉，你沒有盡力。

3.從方法上，hr要以營銷的角度去做招聘，你的賣點是什麼？有何優勢？你是否提煉公司優勢展示給閱讀者，你的招聘海報資訊是否簡潔明瞭，是否讓閱讀者能快速找到公司資訊，崗位需求，聯絡方式，地址等，當詢問者和你瞭解資訊時，你是否有足夠的激情和耐心去說服應聘者。

4.從時效上，能在旺季提前儲備常用崗位人才保持聯絡或備用流失，也是一個不錯的選擇，有需要可以增加邀約，甚至請他們介紹。

5.有必要時市場上用相對高成本快速尋找專業輸送渠道補充需求，贏得先機。

6.接合育人用人留人綜合提高用工效果，創造好的口碑，減少流失，方為治笨。

所謂的淡季是什麼， 是招不到人嗎？

真正有辦法的HR，是沒有淡季這個說法的。

對於優秀的HR，只有不合適的應聘者，沒有找不到的應聘者的。

作為有經驗的HR，是不會問出這樣的問題的。不是HR的，說了辦法你也不懂。

剛入行的HR，可以多點聯絡智聯，前程無憂等這些招聘者常用的找工作平臺，這些平臺像某包一樣，要給錢開直通車才能曝光的，給錢就有專門的人幫你找人了。

如果要找有經驗的，就要去一些論壇找。找一下基本的叫聯絡職業培訓機構，那裡出來的可以滿足基本需求了。

要形成自己的方法論，多點打電話聯絡吧。

要問人力資源招聘有沒有淡季？回答是:當時有！求職者找工作當時分季節，那招聘肯定也有淡季和旺季之分。

但是一個優秀的HR當然要提前根據公司的規劃以及人力資源市場的情況提前做好人員的儲備和管理，而不要等到招聘相對難一些的時候被動的等待。

許多工作都有想通之處，在如今的工作圈，人際關係是重要的資源，對於HR或者獵頭而言，人際關係更為重要。所以在平時HR或者獵頭就需要做好自身工作屬性的人際關係，同行關係以及積累職場中看機會的求職者的關係。

當處於淡季時，HR依然要做好招聘人才的標準，如想招到什麼樣的人、多久招到、能為求職者爭取的福利待遇等等，這是一個基本前提，在這個前提下針對淡季招聘可以有以下做法。

1、可以聯絡自己以往積累的求職者人脈，看他們最近是否有考慮看新的機會的打算；

2、讓同行（其他公司的HR或者獵頭等）幫你推薦應聘者；

3、自己廣撒網，在同行業的交流群、58、前程無語等招聘網站釋出招聘資訊，讓更多的人看到；

4、可以讓自己的朋友推薦，同時呢作為HR看能否向公司申請推薦獎，這樣會吸引更多的人幫你推薦；

5、讓公司內部同事幫你推薦，可以是同部門，也可以是跨部門以及需求人才的這個部門，這都是可能幫到你的途徑；

6、針對職位本身，能否比同行業的更有吸引力，這方面也可以下功夫。比如福利待遇會不會有優勢、職位的發展會不會更具吸引力、去面試有無交通餐補等都是可以做的；

7、針對面試，面試可能會有很多流程，那麼面試官既要按標準招到匹配的人做到一定篩選，但同時不能放過一個合適的人才。

大概以上就是能想到的。

工作有淡季，HR招聘更是如此，每年都會有一定的招聘淡季，但是又不能說因為淡季的存在而讓自己的招聘工作停滯了，那麼作為HR來說，淡季如何開展招聘工作又成為了一個新的考驗。

抓重點：何為抓重點？其實就是抓住招聘的主要物件，在淡季當中，本來投遞簡歷的人比較的少，如果沒有一個明確的招聘重點，還是和以前一樣，招聘的範圍太廣泛，費了精力不說，更重要的還是很難讓自己專心致志的去做一件事，到頭來竹籃子打水一場空，所以說在這時候就要有目標，有目的的去招聘，根據公司崗位需要的輕重緩急來選擇招聘的物件應該是什麼樣的。

加大招聘力度，擴闊招聘渠道：招聘旺季的時候，也許一個網上招聘資訊就足夠了，可是到了淡季的時候，本來人就少，如果自家的招聘資訊也少，求職者都不知道你們在招聘，談何的投簡歷，所以說人少沒事，我們可以將招聘資訊擴大化，影響範圍大一點，比如以前只是在網上釋出招聘資訊，這時候我們可以再透過發傳單的形式來進行招聘呀，這樣知道的人不就更多了嗎。

提高招聘資訊的質量：什麼樣的廣告能吸引大家的眼球？有特點的，有想法的，創意新穎的，簡單明瞭的，只有把更多的人吸引了，才有更多的機會去獲得員工，如果自己釋出的招聘資訊，大家一眼帶過，連看的慾望都沒有的話，我相信這次的招聘工作也就是失敗的了。

適當的放低招聘要求：可能在旺季的時候，求職者較多，供HR選擇的機會也多，那時候可能擁有的心態就是優中選優，一般符合的還不行，還要去找那更符合的才行，不過到了淡季，可不允許自己這麼做了，對於基本符合要求的就可以了，不要再有那麼多的要求了，更不要想著先等等，看看還有沒有更好的人選了，就怕到時候一般的都沒得選了。

淡季開展工作確實很麻煩，難度也很大，不過只要想一想辦法，解決方法還是會有的。

任何一個行業都有淡旺季，招聘也同樣逃不過淡旺季的劫數。先來說說招聘的旺季吧，每年的3-5月份被稱之為春節後的跳槽招聘旺季，“金九銀十”秋招的跳槽旺季，其餘的被稱之為淡季，這個時令效度已經在HR圈子裡被公認。

那麼在招聘淡季的時候我們該如何開展招聘工作，提高我們的招聘效率呢？

第一：提煉和分析招聘崗位急迫性，一個個的擊破；

在很多的公司招聘專員只有一個，但是招聘的崗位卻很多，在招聘旺季不需要主動出擊的情況下，主動投遞簡歷量多尚且可以應付。但到了淡季的時候，你還能守著招聘崗位守株待兔嗎？舉個例子，如果公司同時有N個崗位招聘，招聘專員將精力分散到這些崗位上去搜尋簡歷，簡歷的量可想而知。這個時候我們就應該跟用人部門負責人商確，提煉和分析出哪些崗位人員需求急迫性最高，需求不是特別急迫的先放一放，集中精力有目標的去攻破急迫性比較高的崗位。

淡季的時候渠道資訊也很重要，只有將資訊的散播面做到最大，才能夠幫你獲得更多的人選簡歷，當然渠道也需要我們去篩選出重要渠道和輔助渠道。還有一點在淡季的時候能夠更精準的幫助我們獲得人選資訊的一個很重要的渠道“朋友圈”內推，比如你招一個軟體開發人員，這個時候“朋友圈”內推作用我們要將其發揮到最大。充分挖掘和篩選出身邊哪些人員，同事、親戚、朋友等是在這個圈子裡的人，將他們逐一標籤分類，讓我們平時身邊的資源在他們的“朋友圈”中幫你吼一嗓子。這種推薦往往人選的素質和精準度相對比較高。溫馨提示下：在你採用這種內推招聘的同時也要建立完善的內推機制，其中包含獎勵機制和管理機制。在淡季我往往比較喜歡用內推的模式來進行招聘，人選的質量和對崗位需求的貼切性相對會非常高。

第三：重視招聘廣告的策劃，將“廣告”的屬性發揮出來；

我記得在我的招聘實戰課裡面有跟大家提到一個點“招聘廣告，你是否真的賦予了它“廣告”的屬性”。現在年輕人普遍都比較有個性，特別是網際網路公司。那麼我們的招聘廣告策劃就需要有個性、創意、吸引應聘者的眼球，激發其投遞簡歷的慾望，才有機會去獲得更多應聘者的青睞，充分的將招聘廣告的“廣告”屬性發揮出來。

第四：提高意向談判效率，不能讓“到嘴的鴨子飛了”。

為什麼我會說是提高意向談判效率呢？在招聘旺季的時候，人選比較充足，我們或許有很多的觀望和對比的機會，但是淡季卻不能用再對比對比有沒有更合適的人選這種心態來做招聘。只要確認過眼神，是對的那個人，下手一定要快。要明白一個定律，淡季市場定律永遠是需大於供，過多的觀望和對比，你“到最的鴨子”就被別人搶了。我之前在公司做招聘的時候確實也遇到過這樣的問題，因為談判效率太低，原本意向比較好的候選人都給別人搶了的案例發生了挺多，也挺可惜的。

以上是我結合我自己過往的招聘經驗總結出來的道理，希望可以幫助到你，招聘淡季做工作難度的確比較大，但並不是完全沒有機會，就看如何去尋找招聘的定律和規則，將能效發揮到最大。

從大資料統計來看，招聘確實有淡旺季之分，一般來說，年底和春節前都是招聘淡季，大家都在等著領完年終獎再跳槽，所以公司人員變動相對小一些。春節過後會迎來招聘高潮，大家過完年都想有個新的開始，所以紛紛開始找新工作跳槽。到每年九月十月份，又回迎來招聘高潮，所謂金九銀十。因為這個時候大量畢業生湧入招聘市場。但也分不同行業，淡旺季可能會不一樣。

那麼對於HR來說，招聘淡季想要完成KPI就會有點吃力了。無論在怎麼釋出新職位，收到的簡歷都寥寥無幾，這可愁壞了HR寶寶們……到底該怎麼應對招聘淡季呢？

1.在招聘網站上增加活躍指數，比如每天重新整理，每天釋出新職位，主動搜尋簡歷，還可以選擇付費的廣告位，讓公司招聘資訊出現在首頁。

2.增加線上招聘渠道，比如之前只在智聯，前程上招聘，你可以多增加一些，比如拉勾，boss直聘，獵聘等等一些主流的招聘平臺。甚至是找獵頭公司去幫忙招聘。當然這個費用會比較高。多加些招聘群啊，論壇啊之類的。

4.和公司提出申請適當提升崗位預算，這樣在高薪的誘惑下，還是會有很多小寶寶們願意來你公司投個簡歷滴

5.找準目標公司，主動出擊，挖牆腳！！！比如你是做通訊的公司，你找找你同一個城市的競爭對手公司有幾家。瞄準目標後，就想各種辦法結識該公司的員工，透過該員工結識相關部門的同事，然後一步步接近你想要的人才，各種三顧茅廬去挖他，曉之以理動之以情，不信他不動心！

以前在江西吉安市創業就碰過這個問題，在資料下，確實有招聘淡旺季之分，不過以我自身來說，以前進去一家公司只是因為對業務工作的不懂，然後到處請教別人，最後被區域經理看中。後來自己面對招聘，列印傳單到學校貼上、進去地區招聘qq群、讓當地微信群幫忙轉發招聘、簽訂招聘協議等等，基本上還是能滿足用人需求。

招聘是有淡旺季之分的（每年的春節後，每年九十月，這兩個時間段一般算作旺季，剩下的就是淡季）所以，第一點就是在招聘旺季時一定要全力以赴做好應時招聘，而且做好一定的人才儲備；並建立人才庫，以備出現人才缺失時，能及時補位；第二點透過各種方式建立一個龐大的人才儲備庫（這個很多老司機都懂得）第三點不要以為淡季就無事可做，淡季就是考察hr能力的時候，開發新的招聘方式，發掘新的人才資源，就是要在這個時候做的；第四點，也是很重要的一點，企業的篩選，留人體系完善且有效，要不然，就是上面幾條做的在好都是徒勞。

4大關鍵招聘技能——行為模型、人才畫像、人才地圖和人才導航的運用和落地，用行為特質讓招聘事半功倍。

真正高效的招聘，絕不是湊人數。這裡善世分享下招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點，相信能對你有所啟發。1、做好人才資料庫2、充分利用好內部推薦3、線上溝通被拒、電話邀約被鴿，讓HR經常有想打人的衝動，甚至忍不住破口大罵、雙方互相拉黑的情況時有發生。這就考驗一個招聘HR的專業修養了。正確的做法是：不要對他們生氣，也不要放棄，ta是你的一個候選人資源，放入人才資料庫，過段時間再打個招呼，或許ta會給你帶來驚喜。4、其實業務經理在面試中犯錯，HR要擔責。用人部門不懂那些面試技巧和專業知識是正常的，HR有責任幫助公司業務經理提升面試技巧。業務經理的面試技能提升，是HR招聘工作的延伸。