情況一：若是5月20日合同期滿便解除合同，則按以下兩步操作：

第一步： 對方是否有權解除勞動合同？

用人單位：可以不續約，但是無權在5月20日解除勞動合同，合同應延期至6月25日假期結束為止。

勞動者：可以選擇

選擇1）要求用人單位繼續履行合同，直至產假結束，視為合同期滿。

選擇2）要求用人單位支付賠償金。

根據勞動法（2018修正）第29條，女職工在孕期，產期，哺乳期內，用人單位不可以解除勞動合同。根據合同法第42條，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。

根據合同法第45條，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是勞動者可以要求合同延期至產假結束為止。

根據合同法第48條，若用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

第二步： 勞動合同解除後是否有權索要賠償或補償？

勞動者有權索要經濟賠償。

賠償標準：以勞動者最近12個月工資為基數，用人單與給6個月的工資作為賠償。

根據合同法第46條第2款，用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同，應當為勞動者支付經濟補償。

根據合同法第47條，支援經濟補償應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。題主工作三年，用人單位應當以題主最近12個月的工資為基數，支付3個月的工資作為補償。

根據合同法第第87條，用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，用人單位應當支付6個月工資作為賠償。

情況二：若是用人單位在6月25日哺乳期滿再解除合同

則用人單位的做法不違法，但應當支付勞動者經濟補償。

補償標準：以勞動者最近12個月工資為基礎，給予3個月的工資作為補償。