為什麼忙很關鍵，因為一週5天有2天都在開會，3天做5天的活能不忙嗎？會議又都搞出一大堆非日常的任務！！能不忙嗎？

像百度、新浪，相比來說加班沒那麼多，公司也屬於穩定甚至有些下滑的趨勢。

這個問題其實是需要從2方面看：公司從上到下都很忙，事情很多，但可能是因為公司發展的要求，也可能是因為一些工作低效的表象。

1、公司發展的要求：因為公司的快速發展，所以業務處於高速增長的模式，人員和業務需求都很大，所以大家的工作量比正常多了很多，身兼數職也不奇怪。

2、工作低效的表現：見過一些公司，濃濃的官僚風和彙報風，所有人都圍著領導轉，因為領導的一個想法和或者一個問題，做很多的PPT和解決方案，一件事來回折騰的好幾個月，最後也沒有結果，每天做的大部分事是對業務沒有幫助的。

是的，其實並不奇怪，發展快的未必是大公司，發展低效的也未必是一個小公司。但是忙完沒有結果和效果的，是不正常的。

稍微扯遠一點，迴歸到每個人身上，其實也都有這種情況。有的人每天很忙碌，工作努力做的事情很多，但未必有好的產出，不能升職加薪實際上是自己方法的問題，不能只去埋怨公司。我們看待公司問題的同時，也是在觀看自己的問題。

企業需要經常去進行復盤，對於個人而言，回顧自己的目標和初心，階段性進行回顧，是保證自己可以不偏離航道的方法。如果有了快速發展和成長的契機，那就保持持續的大量的投入，抓住最合適的機會。常立常新，功不唐捐。

這不正常，一個公司基層中層高層分別都有自己的工作和任務，各司其職，整個公司才能正常運轉，如果職權混淆，比如高層做了中層的事，中層做了基層的事，基層不管怎麼做都忙不過來，這個公司就正在錯誤的路上，估計離破產倒閉不遠了。

具體分析下原因，這裡有幾種可能

多見於初創型公司，員工既要當爹又要當媽，什麼活都得幹，美其名曰"鍛鍊人才", 老闆繼續畫大餅，承諾太多遠景規劃。這種企業處於高速發展，接了很多新專案，賺不賺錢不知道，但是以目前的人員配置是應付不過來的，老闆又不捨得花錢招人，連自己天天都去跑業務，他是累了，員工也累，導致整個公司從上到下都很忙，員工忙著完成客戶的需求，老闆忙著開拓新客戶和維護老客戶，每個人都連軸轉，如果是有效果還想得通，如果客戶不滿意不付款，白忙一場的可能性還是很大的。

有的老闆個人能力很厲害，什麼事都懂，都想幹，鬍子眉毛一把抓，本人又精力旺盛，很享受衝鋒在前的成就感，同時管控欲也很強，經常插手下屬的工作，用自己的經驗和理解來指導下屬，而不管是不是合適的和正確的。這類人指導和安排工作，通常是一會一個意思，上午說這個合同要修改下，下午就說這個客戶不行，不用籤合同了，結果公司相關部門白白忙活了一整天；又比如，某公司本來是做消費類電子產品的，為了拓展某汽車主機廠客戶的訂單，老闆一個月前剛在公司管理會議上說，公司決定拿下IATF16949的資格，以質量部為首成立了專案小組，所有員工，上至部門經理，下到普通職員，都摩拳擦掌，準備大幹一場，結果一個月後老闆再也沒過問過這件事，後面打聽到老闆自己主動放棄了這個客戶，因為除了需要必要的資質，還得經歷客戶漫長的稽核週期，包括工藝技術/廠房條件/物流運輸以及回款週期等一些列問題，得花費不少金錢和精力，他覺得不划算……

如此種種，一個朝令夕改的人怎麼可能管理得好公司呢？所有人都圍繞他做無用功，白白浪費時間，付出了努力每天忙的要死，卻得不到好的結果。

如果一個管理者每天到處救火，完全無法開展正常的本質工作，那麼管理制度絕度有問題，或許當前的管理已經形同虛設了，比如一個質量部經理的工作就應該是審查產品工藝製程和效能方面的缺陷，及時發現漏洞，提前做好預防措施，"預防"才是質量工作的最高境界，如果每天忙於救火，甚至換了幾任質量經理都無法解決，這多半不是人的問題，而是公司管理制度有問題，通常還牽涉最高管理者，因為估計質量經理本身沒有權利對這個漏洞進行修補。

另外，這裡說一個很多公司存在的問題，工作負擔不均勻，某部門或某人承擔了公司很大一部分工作量，多幹就有可能多錯，而有的部門則藉口偷懶，把髒活累活全推給了其他部門，還美其名曰"核心部門能者多勞". 本人之前的一家公司，質量部的經理對外放話說，質量部只負責提出反饋問題，而不負責解決問題，解決問題的事由工程部門負責……，而事實上，這家公司的工程部承擔了保證公司生產運作的工作，任何生產異常都是由工程部門技術人員負責，牽頭甚至獨立解決的，因為還有其他正常工作(比如新工藝新專案等)，由經理開始，到下面技術員，整個部門從上到下忙的腳不沾地，經常奔走於車間產線，而質量部則很清閒，慢悠悠的開展工作。

每個人都忙的公司肯定不是一家好公司，對於員工來說，你要麼繼續待下去，從中找到自己發展的機遇，因為風險和機遇是並存的；要不就早點離開，別浪費自己的寶貴時間

這個問題其實是需要剖析的。

1.一家企業的管理層和普通員工都各自有自己明確的分工。管理層的工作是指導，分配和組織工作，是一家企業的大腦所在，是一個群體的神經中樞，控制著企業的發展方面。普通員工是一家企業的基本元素，而且普通員工的數量往往比管理層的數量要多得多，他們的工作，是處理最基本的，也是一家企業最開始的工作，他們就好像一個人的四肢，只有他們正常運轉，整個企業才可能運作起來。普通員工的工作，看似簡單，卻是一個工作的起點，關係著整個業務是否能進行下去。所以，我們從分工上，明確了各個的任務。

2.兩個階層都很忙，需要看企業的整體效率和收入何如。如果大家都很忙，但是忙的有價值，所謂一份耕耘一份收穫，大家越忙，收益就越高，這份忙肯定都是彼此都樂意進行的。說不定老闆想讓放假，很多人都會選擇自動加班，畢竟時下生活成本很高，很多人都在供房供車，壓力也不小。所以，在積極成年，忙，也是一件好事，特別是對於很年輕的，沒有目標的人來說，能賺到更多的錢，心裡就更踏實了。

3.但是如果這家公司的收益很低，大家每天都忙忙碌碌的，卻又賺不到錢，那麼相比每個人都知道這是不對的。究其原因，無非就是管理層的策略有問題，無法正確地帶領一家企業向前發展，給企業帶來應有的收益，這樣的問題會帶來無論普通的員工如何拼命地工作，都沒有給企業帶來收入。比如，拓展新市場時，管理層定位的產品根本不適合該企業，或者不適合該銷售區域，可能是價格因素，可能是質量因素，所以說價效比因素，那底下的員工就是叫破喉嚨，也不會有人光顧。產品的定位，廣告的投放，營銷策劃，利益分配，都是管理層需要考慮清楚的。另一方面，管理層有著非常正確的策略，員工卻沒有能力去執行，或者懶於去為這個工作付出，得過且過地混日子，拿著基本工資就知足了，也不在乎扣工資，那這些員工本身就不適合在這家企業，或者這家企業的人事招聘本身就有問題。一家企業，需要上下游良好的配合，共同努力，才能向前發展，大家都能賺到錢。

4.原則上，管理層會悠閒很多。能做到管理層，說明能力比一般員工要強，要麼就是經驗很豐富，從業時間長，擁有他們突出的地方。家族企業就不具體討論這個話題的。總不能有能力的把所有事情都幹完了，一家企業的事情是不可能幹的完的，比如，開發客戶，這是一個幹不完的事情。管理層會告訴你如何做，具體的操作還得員工來做，並且不斷的迴圈這個過程。

5.總之，一家企業需要分工明確，各自努力，不可盲目，彼此合作，共同發展。

這個問題不能一概而論

首先如果管理層跟普通員工都很忙，結果企業效益好，員工收入都很高，那麼恭喜你，大機率表明企業執行良好，大家的工作都是創造價值的行為。不過如果每天而非季節性地忙得讓大家難以承受，這家企業該適當擴張。

反之大家都感覺很忙，但企業效益不好，收入一般。那麼是行業本身就是低附加值產業的問題。或許內在是分工不明，職責不清晰、架構不合理。流程不通暢所產生的結果。大家如此累死累活，企業自身還要加大大家的工作量，那麼儘早看清，選擇出路。

不過最重要的還是瞭解和對比一下同行業、同規模的企業執行情況，進行參考對比。

事情多，證明你們公司有生意啊，要不然，沒有事情做，就真的麻煩了。

第一，實際案例

我有個朋友，現在是在外貿公司做事的，是銷售。他說這兩個月發郵件給很多客戶都沒有回覆 ，所以也不敢打電話過去了，其實是擔心對方不知道有沒有生病。進入這個星期，他都想早點休假了，因為很多工廠都放假了，因為早點的時候，有些外地的村已經說了，回去要先在村外隔離，有些在工作工作的朋友，為了想過年團聚，就早點回去了。所以老闆也不接單了，早點放工人回家。

所以很實際的說，現在我朋友的公司，也就是從上到下都沒啥事情可以做，但是他們其實是一個大公司的下屬機構，所以上級如果沒有休息，他們也不能休息，只有每天回去玩玩手機，我覺得也蠻好，有工資發嘛。

第二，業務多也是錢

從上到下都很忙，其實我現在也很忙，畢竟是年底，上下都忙得暈頭轉向的。但是我們也說了，預計2月能早點放假，也是逐步放假，就是每個部門有需要先走的同事先走，留在本地的同事，都算是值班。

當然我們現在是主要做總結工作，各類的總結報告都在拼命的發出去。上級也在努力的發出各種通知。所以就是一般來說，也要有業務才會這樣，有工作才發工資啊。

綜上，忙是一個方面，但是雖然忙，我們也要做好工作的整理，這樣以後才能更有效率。

如果一家企業從管理層到普通員工都覺得事情很多，每天都很忙，這是正常的，反之就不正常了。

一家企業和一個人一樣，如果沒有清晰的目標，不去努力、奮鬥，那麼在這個競爭日趨激烈的社會里，是無法生存和發展的，更不用說成功了。

娃哈哈的創始人宗慶後，他說：30年來，我每天工作16小時，每年有200天奔波在市場一線，他是靠腳板瞭解市場，打造了屬於自己的商業帝國。他曾經三次問鼎中國首富。

萬達董事長王健林，每天堅持4點起床，鍛鍊，簡單吃點早餐，就開始一天的工作。這樣的習慣從創業到現在，已經堅持了二十多年。

下圖是2016年11月30日王健林的一張行程單。引爆網路，人們驚呼，做老闆實在是辛苦。

說完老闆，我們再看看那些優秀企業裡的普通員工，他們是如何工作的？

走進海爾，不管是在辦公室、車間、還是基層服務部門，你看不到員工在悠閒聊天或者散漫的工作，每個人都忙忙碌碌，不得片刻休閒。海爾對員工的要求，必須日清、日畢、日新。

華為正常是早八晚六，中間午休兩小時，週末通常要加班，但是會以調休或者雙倍工資補償，其他節假日嚴格遵守國家法律規定。

用華為人的話說：華為是3個人拿4個人的錢幹5個人的活。你說普通員工忙不忙、累不累？但華為的員工覺得值得，因為有做不完的事情，才會努力奮鬥，然而奮鬥是有回報的。

華為倡導以奮鬥者為本，而不是以人為本。華為的發展史，其實就是華為人的奮鬥史，華為的成功就是由華為人的勤奮工作、不懈努力奮鬥出來的。

PS：在華為月薪可以從13級-22級，每級分A、B、C三擋，13級在9000-13000元，14級13000-17000元，15級17000-21000元，16級21000-25000元，17級25000-29000元，越往上工資薪酬差距越大。入職華為，五年至少年薪30萬以上，還不說股票及分紅。

那些對員工放鬆管理，看似工作輕鬆的公司，其管理者是對老闆和員工極不負責的做法。

經營企業，好比逆水行舟，不進則退。竭盡全力尚不能保證勝出，貪圖安逸、不思進取，必定被打敗。

前幾天，MBA同學找我，說：因為公司資金週轉問題，陷入困難的局面，希望幫他籌款，年前先把員工的工資發了。

他籌辦公司時，我建議他租用便宜點的房子，員工也不必太多，儘可能減少公司運營費用。同學好面子，要檔次，非要選擇了高檔寫字樓，裝修氣派，就連咖啡機都是進口品牌，員工計劃5人，後來增加到8人。

公司經營理念，提倡人性化管理。沒有考勤，沒有KPI，員工9點上班，5點下班，除了午餐時間，中間還有茶歇。除了他自己加班，沒有其他人加班。

我勸他，不改變經營思路，早晚要關門。員工的工資同學們可以幫你湊湊，週轉資金就幫不了你了。問題關鍵不是資金問題，而是經營管理的問題。一個沒有制度考核、沒有績效指標，員工沒有壓力，沒有奮鬥拼搏的精神，公司怎麼能生存、發展下去？！

在市場競爭日趨激烈，依靠員工的自覺行為，公司沒有奮鬥的目標、員工缺乏奮鬥的動力，最終必然導致公司倒閉，員工被遣散的結局。

總結

森林法則告訴我們，大自然遵循“弱肉強食”，弱者被淘汰，強者能生存。企業經營也是如此，唯有目標清晰，上下齊心併為之努力，公司才能勝出，否則就會被淘汰，關門。

事情多，忙碌是好事，沒有事情可做，離回家的日子就不遠了。

這涉及到一個"三看"判斷標準問題。沒有三看標準怎麼判斷正常還是不正常。首先這個標準就是看本質，即是否盈利，是否成長了，不能用現象代替本質來判斷。一個企業或一個人是忙還是不忙，這只是表象。不能據此判斷。而是看實質，即企業或個人是盈利了還是虧損了，是進步了還是退步了。是就是正常，反之就是不正常。

其次是看忙的秩序性。是有條不紊地協調推進，還是雜亂無章地各自為戰。主要是檢查經營管理程度是否完善。完善就是正常，否則就是不正常。

最後是看社會效果。如果是有利於可持續發展，有利於國計民生，這種忙就是正常的，像華為一樣。如果是汙染環境或者是忙於壟斷，就是不正常的。你認同嗎？

就像春天的農村，忙於播種就是正常的一樣，反之違誤農時就是不正常的。