人越多越難管理，因為每個人都是獨立的個體，在職場上，允許個人有個人的工作方法和做事風格。因此當大家為一件事情服務的時候，因為思維模式和工作方法的差異導致大家想出來的方法各不相同，就會出現反覆溝通，甚至無效溝通，讓工作進展一直很緩慢，更多時候是工作完成的效果一般般。

01、建立一致目標

我們不得不承認很多職場人在完成一項團隊工作的時候，都有自己的小九九。即便有一致的目標，但沒有統一的思路，大家還是會按照慣有的思維模式和方式工作，這樣就會造成工作過程思路過多，工作效果低下，溝通無效的結果。

《橫向領導力》提到：目標整理術，根據希望實現的結果，制訂出一組目標。就是說在團隊合作中，要所有人都參與制定目標是一件非常困難並且無法操作的事情，但是可以請團隊成員在既定任務明確後給自己確定短期目標，並且讓團隊成員相互瞭解彼此的目標，這個過程需要持續改善。

這樣就可以瞭解團隊成員彼此的目標，在合作過程中就可以兼顧其他人的目標及進度，不斷完善和調整自己的目標和進度。

02、計劃調整與思考

職場人都有這樣的經歷，明明說好事這樣做，但是偏偏出來的結果不如人意，並非大家故意誤解，而是在實施過程中會出現這樣活著那樣的問題。因此在合作過程中就需要收斂思維，應答大家“共同思考”。

並且在目標不變的情況下，根據實際情況修訂計劃和過程。讓團隊成員在工作任務中都有能展示自己的地方，這樣才能讓大家有激情去完成工作任務。

03、橫向領導

古話說：蛇無頭不行，鳥無頭不飛。在團隊合作中，總有人要做出一點犧牲，在潛移默化中引導團隊的工作走向與思維模式。這個人大機率不是領導，而是團隊中能力最強或者影響力最大的那個人。否則大家各幹各的，只能是一盤散沙。

這就需要潛在“領頭人”有橫向領導的能力，能在團隊中起到引導和影響的作用，促使大家能相互諒解，相互支援。

但團隊合作真的不是人越多越好，相反有些時候人太多了，只會造成人員成本過高，花費更高的成本卻得不到想要的結果。人數不在多在精，但不可否認一個企業的發展離不開人數的增加，這樣一來雖說是表面看起來是公司擴大規模，但若是不能管理好，只會讓公司內部稱為一灘爛泥。

這個問題問得好，因為這幾乎是每個企業的通病。

人越多，越麻煩。

1，人多了，思想多了，每個人都在按照自己的思想往前走，一般來講沒人認為自己的就是錯的，別人的就是對的，特別是有一套思路的人。畢竟比把別人口袋裡的錢裝進自己口袋更難的就是把自己的思想放進別人的腦袋裡。說服別人，就相當於別人說服自己一樣難。時間在這裡消耗了。

2，人多了，面子大了。

2）誰也不願意丟了別人的面子，也不願意讓別人說此人沒有全員概念，所以基本上每個人都要點名發言，希望博採眾長。

3，人多了碰撞多了，雖說吵架不斷，但是好多好的決議，不是在掌聲中透過的，而是在爭吵中誕生的，有些時候只有爭吵才能暴露出問題的所在，才能抓住事物內外的問題。

4，時間不可以浪費，若是相互推諉，滿嘴扯皮，這才是最危險，最可怕的事情。但是人多了，這種事情卻容易出現，一定要分工明確，前期準備做的越充分，後期工作越好做。

專注職場小技巧，通向人生再高峰。

先從人性的弱點來分析。人的惰性與生俱來，當只有少數人可以做事，而且不做事就不可以生存時，那麼這些人就會盡力合作，努力做事；當可以做事的人多了，完全可以只由一部分人去做時，人的惰性就開始出現了。三個和尚無水吃的典故就是真實寫照。

從人的趨利避害的本能來分析。人類從遠古矇昧時代走來，在最初階段，人類的生存需要藉助相互合作和使用簡單工具以及運氣的成分來保障，一旦犯錯就有可能致命。於是，趨利避害深植於人的思想深處，並作為一種有利於生存的因素成為基因遺傳的程式碼，久而久之成為了人的一種本能。

從多做多錯的社會現實現象來分析。人類是在不斷的犯錯和糾錯中成長起來的，原始社會階段的人類以合作爭取生存為主基調，大家相安無事。但自從產生了階級，於是錯誤就必須有人來承擔，而階級頂層的錯誤由下層來承擔逐漸成為一種普遍現象。發展至今，甚至連什麼都不做也可能召來無妄之災！也就是現在常說的躺槍。那麼做事多者，可能不犯錯嗎？當然是不可能的！當社會和組織對多做事者的糾錯冗餘小於做事者可以承受的範圍時，願意主動做事的人，換句話說，願意主動承擔責任的人會越來越少。

從當前社會現實狀態來分析。人心難測是一個真實現象，幾乎所有願意主動做事，主動承擔責任的人，都會被一些人看做是野心者和不自量力者。他們躲在一旁非但自己不願意做任何事，還要瞪大眼睛手拿放大鏡瞄準那些主動做事主動承擔責任者的一舉一動，一旦發現些許蛛絲馬跡，便無限放大地予以非議甚至毀謗！於是，原來願意主動工作承擔責任的人便心有餘悸了，甚至不敢再去做事。

這種現象的產生無疑對社會進步和精神文明建設帶來巨大的負面影響，是一種逆人類發展的傾向。

如何糾正？首先還是要提倡與人為善的風氣，把人之初，性本善的善激發出來，摒棄“文人相輕”的糟粕是關鍵。然而，這需要有一個引領全社會共同遵循的作用力的產生。最大程度地扶持主動精神的發揚光大，讓勇於做事，勇於承擔責任成為一種風尚。與此同時，建立符合人性的糾錯冗餘機制，這個機制可以客觀分析錯誤成因，提出補救辦法，凡是可以補救的錯誤都應該進入糾錯冗餘的範疇。

一種好的社會風尚的建立是異常艱難的，但一個多做多錯的負面切口卻可以在短時間內廣泛流傳！現代社會已進入準AI時代，我們更需要與時俱進，擯棄糟粕，弘揚先進。思想是光，思維是槍。正確的思想才會產生正確的思維……

讓我們共同努力！

一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。不難看出，人多有時反而不一定會辦好事情，為什麼人越多做事效率越低，個人覺得有以下幾點。

領導在組織管理上不得力。我們有的領導在管理上不去思考如何有效的去管理員工的工作，而是隨心所欲，胡亂安排，至而造成員工工作事務不對口，專項得不到發揮，使該做的事沒法完成。

人多依靠。這是個通病，許多事情失敗的癥結就在這裡，一件幾個人就能解決的小事，安排十幾個甚至更多人，大家吃著“大鍋飯”，相互依靠，或“踢皮球”，讓本來簡單的事給踢成了“老大難”。

缺乏責任感。如果是一個人做一件事，他肯定會認真做好，換成一群人，除非有一個非常厲害的頭帶領大家，不然群龍無首就會亂了方正，別說是提高效率，就是能否完成任務還要打問號。

總之，一個企業要想真正提高員工的工作效率，就需要一個會管理的領導，一群負責任的員工，否則，人多依靠，就像一盤散沙，是無法把工作效率提上去的。

這道理跟三個和尚沒水喝是一樣的。

都把希望寄託在別人身上。互相扯皮，互相依賴。效率低在所難免。

這種現象在很多公司很多團體都存在。因為大家訊息沒有互通，沒有達成共識，各唱各的調，各部門或夥伴意見不一，溝通成本和協作成本很高，導致嚴重影響工作效率和工作成果。

這就讓我想起了一首歌，一個和尚有水吃，兩個和尚挑水吃，三個和尚沒水吃。

造成這種現象的原因有幾種:

1.領導的領導能力不強，沒給團隊訂立明確目標。管理不得力，沒能讓團隊成員達成共識，不能領導大家齊心協力幹好事。

2.團隊成員責任心不強，老想著依賴別人。

其實要改變，只需要做到3點。

1.定目標

2.定分工

3.定期檢查結果，分析差距再改進。

總之，以目標為導向，將工作細分責任到人，就能極大地提升團隊工作效率。

每個人的認知、價值觀不同，會導致做事的方法、流程、結果各異。因此當人多的時候大家各講各的理各吹各的調充其量是一個團體，結構鬆散辦事效率低下，需要花費巨大的管理成本、溝通成本和信任成本。因此需要建立一個目標和結果導向的價值型團隊，要有一個統一的領導者，以目標為指引，以戰略為方向，有計劃有步驟地開展組織和團隊建設，統一做事標準，梳理做事流程，明確崗位職責，規範獎懲和績效考核，這樣才能形成合力，提高工作效率，減少各種內耗成本。人員再多隻要形成合理的制度安排分工和體制機制的匹配，依然可以成為靈活高效的執行團隊，關鍵在有效的管理。在此基礎上，可以使用PDCA迴圈管理方法來提高工作效率。即計劃、執行、檢查和糾偏。對問題和目標的解決不斷實施四階段的迴圈往復，從而達到階梯式上升的管理效能和提升工作效率的目的。

總之，只有有效的管理和正確的方法，才能達到幹軍萬馬如一人的高超境界。人越多和辦事效率越低之間並不是存在必然的因果關係。

1、 首先是老闆的問題。一般是兩個維度：第一個維度是老闆管理的問題，也就是說老闆的管理能力是否與企業的發展一起得到了提升，是否能做到了運籌帷幄，管的合理；第二個維度是老闆用人的問題，老闆在選人用人上，尤其是高管的任用是否與公司目前的用人規格相匹配，也就是說有沒有把合適的人放在合適的位置上。

2、 公司的企業文化未有效的形成。公司快速發展的同時，會有比較多的新鮮血液輸入，由於公司對企業文化的重視程度不夠，沒有很好的落地和執行，就會導致每個新入職的員工對本公司的企業文化認同感較弱，很大程度上還以原來的理念和習慣開展工作，造成文化上的衝突，認識上的衝突和行為上的衝突。所以，企業文化在公司快速的發展中，必須要及時達到內化于思、外化於行、固化於體。內化于思是指企業文化要融入到員工的頭腦和思想當中；外化於行是指企業文化要融入到員工的言行當中；固化於體是指企業文化要形成員工做人做事的習慣和準則。

3、 公司的組織架構不合理。當公司的組織架構和企業發展速度不匹配時，會導致有的部門臃腫，有的部門人手不夠的情況。所以，經常會看到有的部門員工加班加到吐血，有的部門員工清閒到聊天打遊戲，時間長了，就變成人越多，工作效率越低下的現象。在企業的發展過程中，如何搭建一個符合企業自身最佳化的組織架構，對於企業以後的發展將起到十分重要的作用。當企業有了清晰的組織結構，企業中的各個管理職能才能有效的發揮應有的作用。而沒有組織架構或組織架構不合理的企業更像是一盤散沙，不僅會阻礙企業的正常運作，嚴重的甚至會直接導致企業倒閉。

4、 管理層級太多。公司的管理層級太多，就會出現官僚主義，增加溝通成本，影響企業高效運轉。官僚主義使企業經理們相互扯皮，把注意力集中在自己身上而不是顧客和產品身上：它導致人心渙散，降低各部門溝通的意願，阻礙工作的執行。要徹底剷除官僚主義就必須消除層層繁複的管理層級，也就是做到最佳的“組織扁平化”。

5、 崗位職責不清晰。公司是一個大的群體，員工是群體當中的一員，而公司所設定的部門機構和崗位雖然發揮的職能不同，但他們之間是相互影響、相互聯絡的一個有機整體。所以，員工必須明確知道自己的工作職責是什麼，該承擔什麼樣的責任，如何更好的去做工作，什麼是不該做的等等。但凡崗位職責不清晰，就會出現責任不明確的情況。同樣一件事情，只要超過兩個以上的人都負有主要責任，那麼，就等於沒有人承擔責任，出了問題也就都不願意承擔責任。職責不明確，還會造成出現問題處理不及時甚至沒人處理的情況經常發生，影響工作效率，也會影響工作質量。

6、 公司流程不順暢。這有兩種情況，一種是老的制度和流程，在公司的快速發展過程中已經不適用了，但卻未得到及時有效的整改，也就是公司或部門沒有及時形成與司俱進的管理體系，造成工作存在真空地帶或重疊管理的情況。另一種是企業之前存在部門不健全或一人多崗的情況，當企業招聘了很多新員工之後後，由於制度和流程還未作出有效的調整，老的員工存在慣性思維，就會出現越俎代庖的情況發生，它會嚴重影響企業的效率。

7、 績效考核方式不合理，流於形式。很多公司的績效考核一般會存在以下問題：A、考核目標設定不合理；B、考核指標過多；C、考核沒有量化；D、考核沒有重點；E、考核內容脫離工作實際；F、考核打分流於形式，憑上級主觀臆斷；G、考核無制度依據，或無執行標準；H、只有提成，沒有過程考核。這以上多種情況，都會出現效率低下的問題，所以，企業必須針對不同的部門、不同的崗位、不同的階段和目標進行有效的考核，避免以上情況的發生。

8、 沒有良好的晉升、流動機制。企業如果沒有良好、健全的晉升機制和通道，就無法培養企業的骨幹力量，造成優秀的人才留不住，而留下的員工可能都是混日子，沒有創造力或較平庸的人，從而造成人浮於事，推諉扯皮，效率低下的情況大機率發生。所以，企業必須給全體員工創造一個合理、公平的晉升機制，打造一個長期、可持續發展的職業平臺是留住人才的關鍵所在。切記不要用人唯親，只有淘汰了庸才，才能留住人才。

9、 沒有系統的協調和跟進。也就是縱向溝通或橫向溝通出現了問題。首先，作為上下級在溝通時，上級沒有及時跟進，下級沒有主動彙報都會出現效率低下。其次，部門間的橫向溝通，普遍存在本位主義。主觀上認為自己的部門更重要，別的部門離開自己的支援就不能有效的開展工作，造成各自為陣的情況經常發生。所以，如何建立一個內部客戶的溝通機制或統一的目標聯動考核機制，就成了企業在橫向管理和溝通的一個長期話題，這同時跟企業總經理（高管）的領導力和管理方法有著很大的關係。

我們通常所謂的效率低，其實是沒有秩序造成的。 比如從來不知道自己該幹什麼。 還有既是知道該幹什麼了，但自己也不會去做。

效率低，本質就是要解決內在秩序的問題。

內在秩序的本質： 事前有計劃，事中可糾偏，事後可總結，關鍵是一直可堅持。

記錄時間，明白自己的時間去哪裡。明白自己做了多少重要的事情

第二寫清單，做事情之前先把重要的選出來。不重要的可以不做。