題主的問題是，現在從事的是管理崗，自已認為勝任不了管理崗位的工作，主動向領導要求降級，自己想知道，如果自己提出來後，領導是怎麼看待這個問題。

首先我得恭喜題主，自己工作的努力得到公司領導青睞，崗位得到提升，工資得到增加，這是多少職場人心裡都夢寐以求的事情，但為什麼要放棄呢？

01.領導對你的崗位晉升，是經過自己深思熟慮的決定，你是在懷疑領導的用人能力嗎？

透過題主的問題，能夠看出題主是崗位晉升為成管理崗位的，既然公司領導考慮你的晉升，肯定是經過領導深思熟慮後的決定，有分析你現階段所具備的能力與發展潛質，清楚你在團隊中的優勢，同時也清楚你的不足。最後還是決定對你崗位進行晉升，就證明領導是相信你能夠儘快成長，能夠透過自己的努力履行該崗位的管理職責。

如果你給領導主動要求降級，退出管理崗，首先領導對你是失望的。

一個不想當將軍計程車兵，不是好士兵，同理一個不想當領導的員工，也不會是好員工。很多人怨天尤人，說自己沒有機會。但領導已經給了你機會，你卻自己不主動去把握，那麼領導會認為你自己經受不了挫折，對自己都喪失了進取心，以後也是不堪大用的人。02.檢查自己的不足，想辦法儘快彌補，讓自己做一個合格的管理人員。

如果我作為題主的位置，前期我會主動向領導請教工作上的問題，讓領導在管理崗位上指點自己，以便自己能夠儘快的適應新崗位的管理工作。

同時我會在工作之餘或者下班之後加強學習管理知識，豐富自己的管理能力。同時在考慮問題的時候，多站在領導的位置考慮問題，很多事情在做決定前，多問問自己，如果是領導來處理這件事情，他會怎麼考慮，會怎麼安排才更好。要求自己透過領導的思維來考慮問題，逼著自己進步。

放低自己的姿態，領導不是聖人，高處不勝寒。任何事情我們都需要做到不恥下問，只要自己能力強了，管理能力提升了，自己才有再往上發展的空間。

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題主主動提出降級的行為，我想主要出自兩種原因。

第一種可能：是經過前期的管理工作，受到打擊，導致自己自信心不足，這個可以依上面第二點提升自己。

第二種可能：就是同事排斥或暗地使壞，因為你是新提拔上來的，可能還不服從，自己感覺被孤立。這個時候如果自己退出管理崗，你認為你就不被孤立了嗎？除開同事的孤立外，還有領導的不待見。

所以千萬別做傻事。

好好想辦法如何做好自己的管理工作吧，前期有時可以假借領導之名開展管理工作，讓不聽招呼的人服從管理。從事管理崗位是每一位職場高管以後發展的必經之路，很多人一生可能都被擋在了外面不得入內，你何不借這次機會好好磨練自己呢。

前幾天看到一個新問題，因拒絕組織提拔，雲南兩名黨員幹部被嚴肅處理！

去年8月，綏江縣委啟動了幹部考察工作，經考察調研，該縣一位鄉鎮科員和縣財政局一位股長在被考察干部中分列第一、二名，縣委擬將二人提拔為鄉科級副職領導幹部。讓人意想不到的是，在組織談話過程中，兩人竟先後拒絕接受組織工作安排。一人理由是到新崗位工作可能照顧不好家庭，另一人的解釋則是自己的身體可能應付不了新的工作崗位。

在該縣相關部門和人員看來，兩人不願提拔的行為歸根結底是“做‘老爺’享清福”，“怕擔重任，不想作為”。這被定性為“忘記了初心，無視紀律規矩，與組織討價還價”。最終兩人被分別處以警告處分和通報問責。

下屬不願意接受提拔，這已經是不作為了，如果接受了，中間又自己怕困難，不想幹，領導肯定認為態度有問題。

領導會分析，如果是能力不足，可以補足，如果純粹是怕困難，撂挑子，那以後就沒有機會了，老老實實做底層員工。

1) 如果是能力不足，可以補足能力

其實在管理過程中，碰到各種問題是正常的，有困難也可以理解，但是出問題，領導其實是可以提供幫助的。

領導提拔你，就是信任你，覺得你有潛力，有能力能把團隊管理好。

但是對於新手經理，如果出現刺頭，老員工帶頭鬧事，這些都是可能導火索，讓管理者覺得自己做不下去。

只要不是做的太差，主動換掉你，領導對於你肯定是會挽留，因為培養一個領導也挺累的，更換的成本也不少。

如果覺得你勝任力不足，可以補齊勝任力，比如溝通不好，可以去上上溝通的課程，比如有刺頭，可以教你怎麼處理，而且領導會支援，而不是甩手不管。

如果你執意要主動降級，領導也會答應，不過這已經是態度問題了。

2）如果是純粹怕困難，那就是態度問題

如果不想改進，不想繼續做，領導會覺得你態度問題。

你人可以退回去做普通員工，但是領導對待你就跟以前不一樣了，以前重視你，給你資源，但是現在對於你不會給你機會。你要接受這種冷落。

在職場中，主動要求降級，對於領導來說，肯定是態度有問題，你可以回去做普通員工，但是你的機會不再有，你要接受冷落了。

如果是我的下屬我會非常喜歡他，而且因為他的實事求是我會更加為培養他開小灶。

受中國“萬般皆下品惟有讀書高”傳統封建思想影響，讀書者誰人不想當官？正因此這位老兄的行為更顯得讓人欣賞。

職場上，領導對下屬的愛多種多樣，但在我的觀察和研究中，最應該，最深沉，最有效，最根本，最基礎，最長久的愛應該是培養他善良誠實的人品，紮實做事的作風，繼續學習的能力，這些就是所謂一生都可以享用的“漁”。領導自己信任一位下屬，覺得很有培養價值，而下屬本人往往還沒做好準備，因為出現空缺領導就直接對其進行突擊提拔，這種愛屬於送給他“魚”。基礎不牢地動山搖，由於“魚”太有分量，往往你送到他手裡他不僅沒能力抓得牢吃得到，而且還有可能又溜走了，要麼被玩臭。

日常職場中，不免看到太多生拉硬扯上位的人，也看到很多自己能力不足而挖空心思晉升的，儘管這中間不乏有領導親自站臺幫助唱讚歌，大會小會表揚造聲勢，但80%的人結果不太理想，尤其靠實力經營才能運轉的企業更是如此。所以這種“錯愛”現象確實值得研究和深思。

一說到“錯愛”大家都會首先想到單位用人機制不行，也會想到領導選人用人不行，你可能講的都有道理，但是有些體制內單位用人機制很完善，又能如何？百分之九十以上的企業用人機制差別不大，能者上庸則下是他們共同口號，也確實發自老闆們內心深處的聲音，沒有一個老闆或者領導的初衷不是用能力之人的。就事論事，體制也好機制也罷在此不談，先談一下為何常出現“錯愛”現象。

難以克服的暈輪效應。儘管管理專家強調在管理中避免暈輪效應，講了大量的暈輪效應的害處，但是在實際工作中還是難以克服。為何如此？人性的本真讓人存在自己的偏好，這種偏好包括自己喜歡某種型別的人，某種性格的人，某種特長的人，某種地域的人，某種膚色的人等。當然，在這個過程中沒有領導會承認自己犯了“暈輪效應”的錯誤，因為人們往往看到自己特別喜歡的東西會讓自己特別興奮和有成就感，這個時候感性是遠遠大於理性的。也正因為如此，人們會因為自己的偏好提前為某崗位人員設計好固定的框框或者模型，按葫蘆畫瓢。事實上，我們看到的不僅不一定是真實的，而且某一方面的特徵並不足以證明他的全部勝任條件，或者說某一崗位歸根結底是有實力去支撐，而不是表面的侷限的某個或某幾個特徵決定。

人是善於表演的。我們常看到一些聰明的人工作不怎麼努力，而把精力用在研究老闆或者上級領導上，尤其研究領導的愛好，無論是歷史還是現實我們應該接觸這類的案例非常多。歷史上溜鬚拍馬到爐火純青的當所和珅（歷史記載和珅也是極其有才和有能力者），現在就更多了，最近幾年所抓起來的貪官哪個不是因為財，又有幾個沒有情人。總結起來他們要麼因古玩的偏好被打倒，要麼因為好色被盯上，要麼因為赤裸裸的金錢被拉下水。遠華走私主犯賴昌星曾放言：“只要一個人有愛好沒有我搞不定的”，最後用一本線裝書把原福建海關關長楊前線拉下水，並丟了小命，起初楊前線也是滴油不進的，當賴昌星知道他喜歡古代線裝書時就想辦法弄了本，就這樣把一個完好的雞蛋弄出了一個縫。我們做老闆的還是做領導的，平時同樣被下屬盯著你的喜怒哀樂，同樣研究你的愛好，這就是為什麼偏偏你喜歡的人看上去很聰明，當然也正為他的所謂聰明被你看重，結果卻讓你大失所望。你喜歡聰明的，他就專門表現他的聰明，你喜歡打個小報告的他一定不斷給你提供被告人和事件（試想誰沒缺點，哪件事是一百分），你喜歡陪聊他天天都有新鮮話題給你。所有這些其實我們自己很難發現還有那麼多“齷蹉”的心思在裡邊。

所以這位主動要求降級的員工十有八九是領導犯了暈輪小效應，還好當事人自己沒有配合領導演下去，本不是靠演戲吃飯的人，表演是很痛苦的事情。年輕人能做到這樣反而會更有前途，捨棄眼前利益，放眼未來，把基礎打牢，追求水到渠成，才能做一個常勝將軍。

題主的問題表述的現象在近兩年出現的頻率比較多，原來出現的少。

近兩年，由於市場相對低迷，為了改變企業困局，企業高層、各部門負責人均面臨巨大的壓力，為扭轉低迷市場而不斷進行變化來尋找突破， 但大多數辦法仍然不能奏效，在這種情況下，管理崗出現迷茫、出現絕望，更多的反思沒有聚焦在市場和競爭對手上，沒有聚焦在企業轉型上，而是反思是否是自身能力不夠，反思自身對企業的影響。

作為領導來說，應該去引導管理崗擺脫這種思想，而不是看到有管理崗要求降級就直接簽字，這樣的話會適得其反。

1.管理崗是企業的中堅力量，他們的心態穩定以及是否有積極向上的動力對於企業來說至關重要。

領導在這個時候，應該主動召開管理崗會議，甚至全員會議。甚至多頻次召開會議，一方面客觀分析市場的危機，一方面樹立管理崗以及員工的信心，堅信自己的產品，堅信透過自身的努力能夠在市場中殺出一條血路。

這是領導應該做的，必須做的，而不是在這個時候去潑冷水“就是因為管理崗的無能才怎樣怎樣”，不是馬上就去簽署管理崗提出的降級申請，這樣的做法只能使企業更加被動。

2.領導應反思自己。是不是沒有做好崗前溝通和指導。

企業的資訊往往會出現不對稱的情況，管理崗瞭解的資訊渠道較少，造成工作相對被動。在這個時候，領導就要做好溝通和指導的工作，幫助管理崗梳理工作，然後讓管理崗擁有工作信心。

3.每一個管理崗人員在使用前都會經過勝任力考察，職場不是過家家。

對於出現已經在崗且提出不能勝任的管理崗，領導可能會認為是故意拆臺，這個訊號是很危險的。

因此對於提出降級申請的管理崗人員要慎重提出，不管你是不是因為勝任力不行，還是因為工作壓力大，還是因為別的原因，提出降級申請對自己的職業生涯都是一種打擊。明知企業任命你是要重用你，在企業需要你建功立業的時候選擇“逃避”，貌似找了一個冠冕堂皇的理由“我能力不行，希望從事低階的工作”。

殊不知，企業有企業的使命，在工作崗位上，有的是不能由著員工的性子去“自由”選擇。企業機器是連續運轉的，某個環節掉鏈子就跟汽車的配件一樣，不可能這個地方不行就換到其他地方，最後的結果只能是剔除不要，寧肯換新的配件。

綜上，降級申請提出者對於自己的職場缺乏嚴肅性，需要正視職場的殘酷，職場不是過家家，需要的是戰士！

個人見解，感謝閱讀和關注。

我認為你想的有點多，還是先考慮你自己的感受吧。向領導主動提出降職，說明你在這個崗位上很難受，倍受煎熬。與其照顧別人的感受，不如迴歸自己的內心，你開心就好。

管理者提歸提，領導心中都有自己的一杆秤。領導會從自身利益和公司角度去衡量。至於你的想法和利益，只會放在末位。

有些領導比較好說話，人各有志，隨他去。

其實有些人完全有這個能力做好這個職位。但是因為自身原因和愛好。不喜歡現在的工作內容。更向往無官一身輕，希望在一個寬鬆的環境下發揮自己。

這類領導會照顧你的感受和處境，能站在你的角度著想。只要不太影響工作，基本都會放行。

對你還是會照像平時一樣，該幹嘛幹嘛。

追尋彼得原理。

彼得原理是指在各種組織中,僱員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

確實無法勝任現在的職位，不僅自己難受，而且因為自身能力有限業績無法提升，公司無法得到更多的利潤。

降職一級，回到原來得心應手的崗位上去。不僅你心情愉悅，同時可以為公司創造更大的價值，一舉兩得。

正為此頭疼不已，你卻主動讓賢。

你的不勝任一直看在領導眼裡。成績一塌糊塗，這麼久一直毫無起色。正想著怎麼和你說說，既然主動提出降職，可省了我不少口舌。順坡下驢，簡單的安慰下，直接釋出新任命。

既和平解決了這塊心病，又不用我去做惡人。

人品不錯，是個實在人。

1. 有人貪戀權利。

在管理崗位，福利待遇肯定好過以前，手裡的權力更大，虛榮心得到了極大的滿足。

雖然感覺自己不能勝任，可是還是死賴著。相比之下，主動讓賢的你，顯得可愛的多。

2.有些人放不下面子。

好不容易上去了，被降職。別人會怎麼看我？怎麼說我？沒法抬頭見人了。即使在難受也要挺著。

能 放下自己的面子，主動坦白，能屈能伸的人。人品不會差。

還是那句話，你提出了降職，公司利益在前你在後。

領導認為你確實沒用，影響了他的業績，那麼會毫不猶豫的批覆。

認為你能力不錯，完全可以勝任，會苦苦挽留你，不會輕易放你走。千軍易得，一將難求。

如果你的崗位是個苦差事，別人沒人想做，那麼不好意思，勝不勝任你都離不開，你走了，誰來收拾，總不能讓領導親自頂上吧。

沒有培養出合格的接班人，無人代替。領導會讓你等等，再堅持下。直到有人接替你。

首先，是領導，不是老闆。那麼我們需要視領導的處境來看待這個問題。

1、領導處境很輕鬆，沒有來自上層的壓力。那麼他會無所謂，他可以隨便再派一個人去，既然你自己都說不適合，那肯定你是最不適合的一個了。另外，給別人職位可以施恩於人，說不定還有意想不到的感謝。而自騰位置的你又不會記恨他，何樂而不為呢？

2、領導處境很難，上面領導給壓力，自己又無人可用。這種情況下，如果你給他撂挑子，那麼無異於自絕於他，自棄於己，以後在他手下，你基本沒什麼晉升希望了。因為，他既然決定讓你坐那個位置，就有拉攏、示好的意思，你拒絕的話，就不僅僅是拒絕這份職位，還有他的好意，有點不想跟他混的意思。而且在他處境艱難，你不想幫忙分擔，心胸再大的領導也都不會再將你視為自己人。

所以建議：如果是第一種情況，隨意處置。如果是第二種情況，死也要挨下去，並且要做到最好，之後你會有意想不到的收穫。

職場中，管理者向領導者主動要求降級，原因是認為自己勝任不了，作為領導有什麼看法？

對於管理者來說，這是一件很悲哀的事情，也是一件自我能力否定的事情，通常來說若非是遇到了巨大的挑戰或者說受挫嚴重，甚至是無心勝任管理崗位之外，不會出此下策。那麼這時候，作為領導者來說，應該從以下幾點來對管理者進行分析:

①主動與管理者溝通，儘量讓管理者說出內心的真實想法。身為領導者，當手底下的人提出降職的時候，一定不要以為這是好事，間接的也說明了領導自身的管理方式也存在著一定的問題。此時，最好的方式不是直接答應下屬的降職要求，而是和下屬談心讓下屬說出真心話，找出問題的根源，幫助下屬解決所遇到的問題及困惑。

②找到問題根源，協助下屬積極應對並處理問題。領導者一旦尋得下屬要求降職的根源，一定要協助下屬積極應對並處理問題。打個簡單的比方，下屬因為底氣不足，害怕不能完成勝任工作，那麼這時候管理者就一定要積極的給下屬打氣，讓下屬勇敢去面對並給予一定的支援。