30歲一事無成的人應該不少，30歲應該是第一批的90後，本人郝然在列，90後是壓力最大的一代，計劃生育讓很多90後成為了獨生子女，在享受了獨生子女的特權優待之後，壓力也逐漸的顯現出來。

我身邊很多的同齡人都是獨生子女，房貸/車貸/撫養費/生活費，大家過的都很艱難，而一般90後都是嬌生慣養，沒有吃過什麼苦，年紀輕的時候倒沒什麼感覺，等到年紀大了，尤其是成家立業了才發現，自己真的已經不再年輕了。上有老，下有小，不再是一人吃飽全家不餓的時候了，這就是目前30歲的人普遍的感受。

可是，我們要想一想，生活在社會中，又又誰沒有壓力呢？我們的爺爺輩，我們的父輩，他們可能比我們的壓力更大，我們至少生在了一個和平溫飽的年代，還有能讓你打拼的環境，他們那一輩呢，就算你想努力也找不到方法，環境條件不允許，但是現在不同，處處都有機會，處處都是機遇。

所以，我覺得你首先有這種想法就說明你是真的成長了，還有很多人連想法都沒有，人最可怕的就是不自知，只有充分的瞭解了自己的實際情況以及努力的方向，只要不放棄，肯定會有希望的，你的人生才剛剛開始，未來還有更美好的生活在等待著你，我們要做的就是做好現在自己應該做的事，機會終將會留給奮鬥的人。

人生最大的成功，就是做人的成功。而不是每件事都達到預期。因為有些預期是不可測量的。而對於我們所為的一些事情。我們做到最大的努力。任何事情都是圍繞著人這個主角。所以說，這是本人對成功的一種看法。

01

前些日子，知乎有一個話題，特別火。

原話是：30歲，如果你還沒當上管理層，或者在某個領域取得成就，那你一輩子基本也就這樣了。

這句話一出，戳中了許多人的軟肋，一時間群情譁然。

理由是什麼呢？原作者說：

一個人到30歲，也工作了七八年了，如果還沒能當上管理層，或者在專業領域作出突破，那隻能說明，你花了七八年，都沒能展現出你的能力。也就是說，你的能力已經到了上限。

這個論斷當然是有問題的。

心理學上，有一個非常常見的認知偏差，叫做「基本歸因錯誤」。

簡單來說，就是我們對事物的歸因，會犯兩個錯誤：自己做得不好，我們會覺得，是外界的影響；別人做得不好，我們則會認為，是他自身的問題。

亦即是說，我們從天性上，就容易寬以律己、嚴以待人。

假如一個人到了30歲，還在從事基層的執行工作，他會覺得自己「能力不行」嗎？多半不會。他會認為，是外界的原因 —— 比如家庭因素，環境因素，運氣不好，際遇不濟，諸如此類，使得自己一直沒有找到最合適的職位。

這個論斷，犯的就是同樣的錯誤。

一個人到了30歲，沒有當上管理層，或者成為技術專家，並不一定意味著他能力不行 —— 很可能只是因為試錯時間太長，還來不及在一個位子上坐穩而已。

畢竟，從畢業開始，就知道自己想要什麼，並且找對發展路徑，一路順風順水 —— 這樣的人有，但絕對是少數。

大多數人只能在摸索之中，不斷進行嘗試不斷碰壁，再轉身換別的方向。好不容易坐穩了，再經過三四年的積累，才能有晉升的機會。

這還得看公司和部門整體的環境。尤其如果是大公司的話，晉升路徑會更長。

有些幸運的人，在不斷摸索和試錯之中，所積累到的經驗，可以複用，從而縮短晉升路徑。這是很理想的情況了。

但對於更多的人來說，轉行，也許就意味著之前的經歷完全白費，不得不從基層做起。

02

說回這句話本身。它有沒有道理呢？

也有。

30歲在事業上仍未突破，主觀上，未必是能力限制；但客觀上，確實會有諸多問題。

第一點，是用人單位會有疑慮。

網際網路，金融，諮詢，創意，這些看起來光鮮的行業，無不是吃青春飯的行業。原因無他：年輕人便宜，好用，有衝勁，還願意學習。

我待過的幾家公司，平均年齡全部在27歲以下，中位數更低。實戰的主力是哪些？實習生，以及剛畢業一兩年的新人。

他們真的太拼了。

我經常和同事說：

我們的薪水比他們高，但我們的能力，是否真的配得上這部分差距？如果給他們幾年時間，到了我們的年齡，跟現在的我們相比，會怎麼樣？

結果都是：不敢想。

說實話，特別有緊迫感。

現在的職場新人，得益於資訊的高度集聚和擴散，無論是意識、能力，還是熱情，比起我們那個時候，都只強不弱。有時會感覺，我們比起他們，除了經驗，還有什麼能拿得出手的？

一個 26 歲的主管，跟一個 30 歲的主管，在能力相似的情況下，投資前者，比起投資後者，絕對是一個性價比高得多的選擇。畢竟，前者是在上升，而且上升速度難以預測；而後者很可能平緩得多。

更別說，越來越多的公司，從員工組成和客戶上，都開始全面年輕化。

一個30歲的人，每過一年，都在逐漸地遠離這個群體。

如果還要花時間去積累，學習，成長，那確實是太久了。

另一點是什麼呢？是你的成長性會逐漸降低。

知乎上有一句話，我深有同感：30歲前，利用一切時間學知識，學技能；30歲後，你得用錢去換技能，因為學習的成本太高了。

不可否認，30歲往後，你的精力、體力，都會慢慢下降，同時，你的時間成本會飆升 —— 30多歲的你，已經很難花幾個月、幾年去學一樣東西了，這對你來說太過奢侈。

你要操心的東西太多。家庭，健康，環境……

你會開始意識到，很多東西已經身不由己。

所以，我經常說，年輕的時候，一定要多嘗試、多試錯，最好從大學就開始。因為隨著時間推移，你的試錯成本會越來越高，你的機會也會越來越少。

到後來，轉行，歸零，重新開始，對你來說，已經是遙不可及的選擇。

你有太多放不下的東西。

我們都說，時間慢慢磨蝕了人的銳氣。但其實每一個被磨蝕的人，又何嘗沒有抗爭過呢？

03

那麼，如何才能避免這個問題？

其實，無論你是已經到了30歲，還是剛剛大學畢業，最最重要的事情，都是一樣的：

儘早找到自己的優勢領域。

什麼是優勢領域？

社會心理學家麥克利蘭提出過一個理論：我們總是習慣用知識、技能去評判一個人的職業能力，但其實，這些只是最表面的因素。真正影響一個人職業表現的，是更深層的東西，也就是一個人的「內在素質」。

他把這個理論稱為「冰山模型」。

如圖。可以看到，冰山上的東西，只佔一個人表現的25%左右，其他75%的影響，其實是由「冰山之下」、不容易被觀察到的這些因素決定的。

這些因素分別是什麼意思呢？

有個很經典的案例。

麥克利蘭團隊研究了這套測試，發現，測試主要著重在「知識」和「技能」，但這些並不是影響外交官表現的關鍵因素。

他們透過訪談法和觀察法，發現，最優秀的外交官，並非那些知識豐富、技能傑出的人，而是具備極高的人際敏感性、能夠快速融入當地文化的人 —— 而這一點，在測試裡面是完全被忽視的。

基於此，麥克利蘭提出了這個冰山模型。他認為：

冰山上的東西，是我們可以去學習、去改變的，但它們真正佔到工作表現的比重並不大；

而冰山下的部分，則是我們內化的認知模式和觀念，是難以改變的，也是我們作為「不同個體」的本質 —— 這些，才是影響我們事業和工作更重要的因素。

在麥克利蘭的基礎上，1981年，另一位組織社會學家博亞齊茲，也提出了一個「洋蔥模型」。它和冰山模型十分相似，只在細節上有些微不同：

可以看到，無論是冰山模型，還是洋蔥模型，它們都將「動機」這一內在因素，放在了最核心、最關鍵的位置。

可以說，動機，是決定一個人素質和取向最重要的因素。每個人的動機不同，從而才引發了不同的角色定位，不同的發展方向。

所以，瞭解自己的「動機」，進而確定自己的價值觀、自我認知、角色定位，確定自己更適合在哪個方面發展 —— 這就是我們的「優勢領域」。

透過明確「優勢領域」，然後，對比理想職位與自己現狀的差距，再有針對性地去補充知識、提高技能。

這就是你在30歲之前，最需要做到的事情。

04

那麼，「動機」究竟是什麼？

麥克利蘭認為，動機，就是我們獲取成就感的方式。你有什麼樣的動機，你就更傾向於透過這種方式，去獲得成就感和滿足感，找到存在的意義。

他把動機分為三類：

1. 成就動機

具備高成就動機的人，喜歡「把事情做好」。

面對一項高難度的挑戰，竭盡全力，最終成功完成任務 —— 這是最令他們興奮的事情。

生活中，經常能看到有些人恃才傲物，喜歡獨來獨往。很大程度上，就是因為他們具備極高的成就動機，相比之下，就會覺得人際關係、團隊協作太「礙手礙腳」。

2. 影響動機

具備這種動機的人，喜歡從指揮別人、操縱別人之中獲得成就感。簡而言之，就是追求「權力」和「影響力」。

他們希望一切事物都如他們所願的發展，別人都按照他們的指令行事。

理論上說，高成就動機的人，適合成為技術專家。而成為管理層、領導者，往往需要具備較高的影響動機。

3. 親和動機

具備高親和動機的人，是團隊的粘合劑。他們往往希望建立良好的人際關係，希望得到別人的喜愛和接納。相比起成功、權力，他們更喜歡追求友誼、信任和合作。

不同的動機，決定了不同的角色定位，也決定了不同的優勢領域。

以喬布斯和貝佐斯（亞馬遜創始人）為例，他們就是典型的極高影響動機型別。對他們來說，以自己的意志驅動團隊運作，讓一切盡在掌控之中，是最重要的事情。

而相反，谷歌的兩位創始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就是典型的高成就動機型別，也就是常說的「技術宅」。

而像施密特（谷歌前CEO），則更接近三者均衡，也就是優秀的職業經理人型別。

在明確動機的基礎上，我們才可以繼續找到自己的角色定位。

我見過非常多這樣的下屬：本身非常優秀，能力和業績都突出，但就是不喜歡當管理者。原因就是，他們的成就動機太高，而影響動機太低。對他們來說，帶領團隊、指揮別人，是一件非常麻煩的事，他們更願意單打獨鬥。

這樣的人，他的角色定位，就應該是一個開拓者、技術專家，而不是一個領導者。

這樣，我們才能知道，自己是什麼樣的人，適合什麼樣的發展路徑，該往哪個方向努力。

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所以，儘早找到自己的優勢領域，主要就是下面三步：

1. 瞭解自己的動機水平

傳統的方法，是採用「行為事件訪談法」，亦即提出一個具體的情景，請受訪者說出他們的理解，可能採取的行動，以及在這個過程中自己的心理歷程。

透過長時間、多次的訪談，可以為一個人做出畫像，大致瞭解他的行為模式。

當然，這種方法非常麻煩，實際應用得不多，也不便於普通人使用。

我的建議是，對自己進行細緻的、全面的審查。透過問自己這些問題，來找出大致的答案：

我最成功的一件事是什麼？我是如何做成功的？

給我挫敗感最大的一件事是什麼？是哪個環節使我產生挫敗感？

當我面臨難題時，我更願意透過什麼方式，來解決難題？

透過反覆詢問自己這些問題，你就能慢慢勾勒出「過去」的自己，為自己構建一個模型。你會大致知道，自己的影響動機、成就動機和親和動機，分別是高、中，還是低。

2. 找到適合的職業路徑

不同的職業，對不同的動機，是有要求的。

舉個例子：一個保險推銷員，需要具備怎麼樣的動機水平呢？

• 成就：高。

顯然，保險推銷員最重要的，就是對高業績的追求和熱情。所以，他必須具備高成就動機，才能夠一次又一次地燃起動力，去發展新客戶；

• 親和：高。

作為保險推銷員，需要和形形色色的人打好關係。如果親和動機太低，會覺得「打好關係」是一件無意義的事情，顯然是不合適的。

• 影響：低。

影響動機過高，會希望別人按自己的想法行事（包括客戶）。顯然，這種人在這個行業，一天都待不下去。

再舉個例子。一個諮詢顧問，應該具備什麼樣的動機水平呢？

• 成就：中高。

諮詢顧問的目標，不是自我實現，而是令客戶滿意，他應該以客戶為中心，而不是自我。但也不能過低，否則會喪失工作熱情。

• 親和：低。

親和動機過高，很可能會為了避免爭端、衝突，而在許多問題上讓步，也就會顯得軟弱和不專業。

• 影響：高。

諮詢顧問的基本能力，是說服客戶。這就要求本身非常自信，具備較高的影響動機，才有動力透過說服去影響別人。

3. 針對性完善「冰山頂部」

根據自己的內在取向，找到適合的發展路徑之後，下一步，就是了解這個發展路徑，需要具備怎樣的知識、技能和能力圖譜。

然後，再在這個基礎上，找到一位優秀的人物 —— 可以是朋友，也可以是職場的前輩 —— 把他作為標杆，向他模仿、請教、學習。透過有針對性的學習，不斷地去提高。

這才是讓自己揚長避短，快速成長的秘訣。

願每個人的 30 歲，都能行走在最合適的道路上。

其實，現實生活中每個人的的人生觀和價值觀都不盡相同，或許有的人註定一生碌碌無為，但凡成功人士都有一個共同的特性，執著堅定不移的信念，有些事情看機遇，看個人處事技巧，不管怎麼樣，我覺得有一點，財富永遠掌握在那麼少一部分人手裡。因為，一個人的成功，取決的因素有很多，我個人覺得天時地利人和缺一不可！

一事無成者相當多，但不是絕對多，畢竟都沒有佛系過。但後來出現了佛系，就是絕對多了，多得多，難辦。我想起了披頭士列農，很酷很一一之後那個字是什麼，我不認得。