不同專業不同院校的作品集準備方法都是不同，一定要根據院校的要求具體準備作品集及其他資料。 本回答由網友推薦

日本的就職活動，選企業，自我分析，寫簡歷，練測試，練習禮儀，練習表達等等等等，要做的事太多，僅僅這些就快讓人手忙腳亂了。 不過，不要因埋沒於執行而停止思考，一個最重要的問題：你瞭解在整個過程當中，選考官在看什麼嗎？ 在過去的10多年裡，我一直為超過250家的日本各大企業做人事制度，組織開發，各個級別的人才培養等多方面的諮詢工作，於是有機會了解到眾多日本企業中對人才的要求、評價的標準，以及企業在選人、用人方面的共同點及各種的課題。 就職僅僅是漫長職業生涯的一個開始，所以我建議大家，不要把透過選考進入公司當做目標，這樣你的就職準備會膚淺，成功率也不高。希望你能透過這篇文章把眼光放得更遠，站到一個更高的角度來重審企業。但你能夠離開“找到工作”這個視角，相信這樣你就能從另一個層面重新認識就職活動了。 為了達到這個目的，這裡重點思考一下企業是如何看待人才和選拔人才的。 學生和社會人，學習和工作，這兩者之間的確有著非常大的差異。但如果瞭解了這差異的內涵，並能理解選考官的視點，你在就會領悟到就職活動中該努力的方向，也就能有助於你更準確地找到適合自己的公司。 假設，你要買一部手機，你是怎麼選呢？ 有人只認牌子，自己會不會用，什麼功能都不在意，只要是名牌就一定好。 有人挑功能，多功能，最新技術最好。 有人挑設計，功能上大同小異，要和自己的時尚風格搭配。 還有人挑操作的方便性，符合自己的思路不用費腦筋去想就好。 還有人看中價格，只是一個工具而已，沒必要在上面投資。 有這麼多種選法，就說明有這麼多種對於 “價值”的不同標準。 在就職中活動中你，就好比是一部手機，公司就好比是一個要買手機的人。（這只是為了做一個形象易懂的比喻，希望讀者不要過度計較細節。）找工作，就是找到一家認可“你的價值”，並且你也認可的公司。反過來說，如果你選的公司沒有接受你，也不必灰心喪氣，只是雙方追求的價值不一致而已，並不代表你的價值不夠。 那麼具體說一說這些很簡單卻經常被忽視的盲點。 盲點之一 什麼是人才 大家有沒有認為，企業是在找 “優秀的”人呢？ 回答是，不完全是。各個企業對所需的人才的定義是各有不同的。 每個企業都有它獨一無二的歷史和價值觀。一般這取決於“企業為自己的客戶所提供的價值”和“與競爭對手的競爭關係”，通常也被稱為企業的定位。同時，由於這兩點的融合，有形成了各個企業獨有的文化，也就是“社風”。社風是一種很難用語言來表達，或定義的。往往是進了公司以後，才能親身感受到它無處不在。 即使同一行業，麥當勞提供的價值是便利廉價，而星巴克則是愉快放鬆的空間和體驗。TOYOTA是從國家的軍工汽車場起家，作為肩負國運的企業，追求高效，有規模的生產能力。而HONDA則是由一個技術人員從改造銷售發動機開始的，企業隨處重視對“喜悅”的追求。員工無論男女都對技術情有獨鍾，也正因為如此，日本第一個去參加F1車賽的，是HONDA而不是TOYOTA。 企業的歷史，為客戶提供的價值，社風，可以說是這三個因素，決定了企業的個性。面對個性不同，需求不同的企業，你想要表現的“優秀”是什麼呢？跟你志願的企業吻合嗎？ 要讓這兩點吻合，就需要做兩件事：一是分析企業，二是自我分析。 這篇文章主要是講企業看人的標準，至於分析企業的技巧，會在另外詳細介紹。這裡只提幾個關鍵詞：發展沿革、經營理念，行為規範，業務內容，中期目標。你對企業瞭解得越多越具體，選考官就會認為你對企業的關心程度很強。不誇張的說，這決定了選考成功的一半。任何企業都不會選一個對自己公司沒有太大興趣的人。 接下來說自我分析。在你做性格測試；整理自己的經歷；接受一次次的選考時，目的不是迎合選考官的喜好，也不是為了去猜測選考官期待的回答。為什麼要自我分析，目的只有一個：搞清“我是誰”，並且能夠向對方表達出來。 對於企業的選考官來說，通過了解你一個什麼樣的人，你喜歡什麼，你動力的源泉，你的價值觀，你的溝通方式，你的行動力、思考力等等，就能夠大致猜測你是否適合自己公司的業務及公司的氛圍，未來是否能為公司作出貢獻。 也許同學們會覺得我只要有能力，在哪都一樣。但現實中的企業生活，不完全是這樣的。即使你能力再強，如果在一個不適合自己特性的環境或工作內容，也是很難發揮出來的。這一點企業是非常清楚的。 所以為了讓企業瞭解你，你就要首先自己瞭解自己。搞清“我是誰”，並且能夠簡介、明確地向對方展示出“我是誰”。 對這一點越清晰的學生，在選擇企業時的主軸也會穩定，不會想沒頭蒼蠅一樣到處碰運氣。 對這一點越清晰的學生，可以對自己的經歷賦予新的定義，從經歷中提煉出經驗。 對這一點越清晰的學生，就能領會到選考，不是企業給你打分，而是一種雙向交流。 對這一點越清晰了，漫無目的，緊張，不知道表達什麼，沒有內容，這些應聘中的頭疼問題就都迎刃而解了。 凡是用心工作過的人，大多會說共同的一個道理：“人是騙不了自己的”。從找到工作起，接下來要經歷的漫長的工作生涯是需要花上自己絕大多數時間和精力去實踐的。以後即使有了自己的家庭，你每天和同事共同度過的時間大多還是遠遠超過和你的另一半。 所以千萬不要把“進公司“當做目標，即使你很靈活，能夠學習發揮出各種選考技巧，裝扮出一個美好的假象，去突破某家公司的選考。但是透過下面的文章你會發現，其實這從結果上來說是一種很不明智的做法。當然在大多數情況下，也是很難混過選考官的眼睛的。 總結一下，要突破第一個盲點，就要第一，站在企業的角度，瞭解你想去的企業對“人才”的具體內涵是什麼。第二，要了解“你自己”，不是去跟周圍人攀比，而是要試著去找一個需求“真正的你”的公司。 盲點之二 工作世界的“遊戲規則” 在學生時代，經歷最多的評價恐怕就是成績了吧。學習成績是評價學生的一個非常直觀的方法。這種規則是以一個正確答案為標準的，也就是說，學習成績代表的是你接近正確答案的程度。正確率高就被認為是優秀，反則不是。雖然成績不是學校生活的全部，但結果上看可以說是現代學校世界中的一個“遊戲規則“。 用成績來衡量並不是一件壞事，但往往會因為過於適應這種規則，使同學們容易形成一種錯覺，認為學習成績優秀就是人才，導致很多學生在選考中努力地表達自己成績有多好、學習能力有多高、有多少特長，認為這才是優勢。可事實上，這是一個很大的誤解。 在中文裡，學校的“學習“和工作中的”學習“，都是學習這一詞，含義上也沒有的明顯區別。但在日語裡，學校裡關於學業方面的學習叫做”勉強（べんきょう）“，而工作中或日常生活中獲取智慧的經歷經驗叫做”學び（まなび）“，這兩者的區別是很清晰的。 好的成績，可以證明你具備了一定水平的學習能力，好學校的畢業證書也可以提高一些選考官對你努力的信任。但重要的是，選考官非常清楚“學習（勉強）“和”學（學ぶ）“的能力不是等同的。所以同學們也一定要能夠清醒地認識到畢業證書和成績單能表達的資訊的侷限性。 為什麼這麼說，在應試，升學訓練中獲得的能力，本質上是用同一尺度來衡量所有人的。如果我用身高作為標準來衡量所有人，你是不是會感到很滑稽呢。但無論用成績還是身高本質上是一樣的。相對於學校裡的學習，工作中的任何課題都沒有正確答案，於是也沒有什麼共通的尺度能夠衡量所有人了。也就是說開始工作，就意味著你需要面對一種新的遊戲規則了。 順便提一句，經常會有媒體把大學排名和大企業的就職率掛鉤，我建議大家這些資訊可以作為一個選擇企業的參考，但不要深信不疑。 為什麼這麼說呢？ 第一， 企業需要擁有各種各樣特點、能力的人進入公司的，這不僅是為了更好地讓企業發展，同時也是為了迴避類似人才所形成的風險。即使再好的大學也只是佔招聘員工的一部分而已。同時企業招聘會有很多業種，是向各種學校、各種背景的學生敞開大門的。錄用的關鍵因素不是學校，而是“盲點一”中提到的那兩點你能做到多少。 第二， 這類排名往往僅關注公司錄取時各個大學有多少人，至於到底有多少人能夠在企業裡一直做下去，每年錄取的學生，5年，10年後還剩多少，這些資料基本上是找不到的。所以能否被一家知名企業錄用和能否充分發揮自身的能力，完全是兩個不同的問題。 第三， 知名企業和好企業也不等同。這類排行榜的邏輯是“進好大學→進大企業→一生安穩→贏得人生。”，但要知道這是一種被抽象化的很簡單武斷的思路。同時，這種邏輯在很大程度上是建立在日本企業的“終身僱傭“制的基礎上的。但現實是日本企業的終身僱傭制很早以前就開始瓦解了。加上近幾年出現的各種大企業的經營、財務、生產方面的醜聞，大企業等於好企業，大企業等於安穩的Phantom已經破滅了很多。隨著技術及社會的變革，企業興衰變化之快，只要把10年前世界百強和現在的排名比較一下，就再清晰不過了。即使現在在大企業裡任職多年的職員，也沒有幾個會天真地認為可以安穩地做到退休。好的企業不一定大，現在也不一定有名，但你是否能夠分辨、是否能夠找到。就還需要回到盲點之一中提到的兩點，如果你能夠做好兩個方面，好企業的大門都是會朝你開啟的。 有點跑題了。進了公司後，新的遊戲規則又是什麼呢？ 剛才也說過，與學校相比，工作中的是沒有正確答案的。小到一個公司內部的會議，大到開發一個新的產品或服務、討論公司的商業模式，都會有無數的解。所以進公司後，所有的員工都重新接受一個新的遊戲規則，那就是“你要做什麼-為什麼（what-why）”，直譯是自己找到課題（what），並能夠解釋為什麼要做（why）。 “我想吃飯，因為我餓了。“這聽起來多麼簡單，但是不要忘了，吃飯→不感到餓是有很明確的因果關係的，這是自然現象。但是如果你要開發一個新的商品，誰是你的顧客，商品的價值是什麼，如何讓顧客認識並選擇你的商品等等，每一個再小的細節都離不開“你要做什麼-為什麼（what-why）”。如果沒有這一點，在無數種選擇項面前，可是說是寸步難行。 各個公司的情況不同，對人才的要求水平也不同，但共同的是，無論大小公司，隨著業務水平的提到，職位地提升，對人才的要求就越注重員工們的“我要做什麼-為什麼”的這種能力。 透過學校裡紮實的學習基礎可以幫助你儘可能精確、快速、低成本地完成上司交給你的工作。完成別人交給你的工作，這個階段是在具體學“怎麼做“。一般在大企業，這種執行類的工作基本會持續3年左右，規模小的企業會更短。那麼學會了具體”怎麼做“以後的工作重點是什麼呢？就開始了要你自己創造出“我要做什麼-為什麼”的漫長旅程了。工作經驗越多，職位越高，這類工作的比重會越來越大。從經營的角度來講，只有自己能夠創造出“我要做什麼-為什麼”的人，才會給公司帶來真正的利益和發展。這是被稱為leader人才的一個重要因素，但無論什麼企業都為數不多。 盲點之三 與人合作 同學們在努力想要表現自己，想要更多的突出自己的時候，通常忽視了重要的一點：與人合作。 有人認為日企重視團隊，歐美企業重視個人。這種理解只是一個側面而已。 無論日本，歐美，還是中國。企業的事業是需要團隊來進行的。除了某些特殊的行業或職位，絕大多數情況下，一個人能夠承擔的工作，和一個組織或一個團隊的能做的工作體量是無可比較的。同時，任何個人的壽命都是有限的，但一個組織、一個公司，只要能繼承一種精神，可以無限生存下去。團隊、組織是企業實現終極目標：持續經營（going concern）所必不可少的要素。所不同的是，歐美型（包括中國）的團隊，是以工作的職責定義為基礎的，而日本公司更多的是以協商分工為基礎的。 企業活動離不開團隊，那麼同學們在團隊中，具體作何表現則是選考官非常關心的問題。就職選考中的小組討論，更多的就是在觀察你是如何於他人溝通的。小組討論的內容往往會是一些沒有結論的課題。這時大多選考官都關注這幾個要點：參與度，貢獻度，協調與領導，邏輯，傾聽和表達。 逐一具體解釋一下： ■參與度：參加討論的程度，是否有積極的態度參與討論 ■貢獻度：為提高討論的質量，你的言行是否有貢獻。反過來說，一味論述自己的意見，而不能接受他人的意見，對小組的貢獻度反而低。 ■協調和領導：這兩者的平衡很難把握，最先起領導作用的學生很容易受矚目，同時也就面臨自己會更多地被觀察是否具有相應的協調能力。在大家都不願積極承擔的時候，由誰來領頭；討論在出現僵局的時候，由誰來緩解；跟自己觀點相似的人，相反的人，你會如何相處；誰有別人不具備的思路和視角；如何對於比自己有優勢，或劣勢的人。這些都是選考官必看的部分。 透過過去對數千名大企業中高階人才的領導力開發實踐，不得不承認協調和領導力在一定程度上取決於性格因素。領導力、尤其是一個人與他人相處的方式，雖然很難從根本上改變，但透過對自身的深層認識和有效的訓練，可以有助於讓自己能夠客觀地認識自我，透過提高溝通能力來輔助領導力的發揮。 ■邏輯：你的思維是否清晰。對事物的概念和邏輯的運用。這是透過訓練改善很多的。要記住最基礎的要點，事實和意見要分開。結論和根據要搭配。 ■傾聽和表達：對於想要充分利用選考機會的同學們來說，更多的精力會放在如何展現個人的表達技巧，但一定要認識到，特別是討論這種環節，如何傾聽才是表達的基礎。傾聽是一種難度很高的技巧，光聽不說，光說不聽都不行，透過聽周圍人的發言，你是否能夠找到論點，你自己的意見是什麼，整個討論的氣氛如何，跟自己意見不同的人想要表達的是什麼，這些都是要透過傾聽才能實現的。傾聽和表達，是反應你與人的相處方式的儀表盤，這是選好官絕對不會錯過的要點。另外考慮到是否站在對方的立場上進行表達。不要忘記溝通的大原則，不是“我說了什麼”，而是對方“理解了什麼”。 以上說到的這幾個要點，如果你都能意識到，並能夠實踐的話了，你的溝通能力可以說已經達到部長級別了，也許更高。 這裡列舉的每一項都不是輕易能夠掌握的，但每項又都是日常工作中必不可少的。 小組討論的課題本身能夠得出什麼結論並不重要，這就像虛擬了日常工作中的會議，重要的是在從討論到得出結論這整個過程中你實際的參與方式是怎樣的。 這裡說到的要點，每一個都可以單獨講解一篇了。作為一個最初的引導，希望同學們通過了解了人事的眼光，就能夠幫助縮短你和人事間的距離。如果參加選考時感到迷茫了，就再回來重新確認一下這些要點。 開闊留學生就業機會，幫你真正施展自我 MIKATA留學生日本就職指導 個人輔導，小組輔導，隨時報名， 專業國際人才性格測試， 根據條件可直接推薦會員企業。