我覺得這種現象很正常。

在很多年輕人看來，我與你簽訂的是勞動合同，不是賣身契，我們在人格上是平等的。追求“平等和自由”是多少年來人們的奮鬥的目標，這一屆年輕人的訴求更加強烈。

年輕人覺得，我給你幹活，你付我工資，我的活做的不好，我在企業表現有待改進，你可以跟我說，指出我的不足，這都沒有問題，但是你罵我，傷我自尊，我不能接受。

在很多年輕人看來，這輩子他們首先尊敬的人就是父母，這麼多年，父母都沒有這麼罵過我，憑什麼我每個月拿著幾千塊錢的工資，卻要丟掉自尊與自愛，被這些老闆和上司不當人看？甚至於他們會想到陶淵明不為五斗米折腰的故事。

原因很簡單，因為他們就是這樣被自己的上司、師傅罵著成長起來的。現在我是上司了，我就是有權這麼對我的下屬、徒弟。

年輕人要什麼面子，你工作做的差，說幾句就受不了，你以為錢是那麼好掙的？我是你上司，我是你前輩，你就該尊重我，我說什麼，你就該聽著，因為你什麼都不會。

所以，很多上司在新員工入職後第一件事，就是向他們灌輸尊嚴來自於成就，你沒有成就，就談不上尊嚴。

畢竟，在社會上生存、站穩腳跟並不容易，很多時候，人不得不彎腰側身，想與別人平起平坐，需要靠自己的努力。

對於老闆、上司來說，他們希望透過自己嚴厲的管理和培養，讓自己手下的員工快速成長起來，能夠獨當一面。

對於員工來說，他們也希望自己能夠在職場上快速成長起來，得到加薪和晉升的機會。

所以，雙方目標是一致的，矛盾並非不可調和。

就上司來說，要認識到年輕氣盛是青年人的特點，自己也曾經年輕過，要適當理解他們。作為上司，目的不是把年輕人罵得狗血淋頭，以凸顯自己在企業的威信。

威信是靠魅力建立起來的。與其嚴厲批評，不如平心靜氣的與你的下屬談談，幫他分析問題所在，給予指點，這樣他不僅會成長起來，還會感激你。

就年輕下屬而言，擁有機會要珍惜，重要的是快速成長，如果你有本事了，誰都會尊重你。在社會上生存，原本就是負重前行，我們要學會強大內心，學會積極主動，不必讓別人影響我們的情緒，做好自己，強大自己。

現在隨著90後95後逐步成為職場的生力軍，這種現象會越來越普遍。

具體原因是獨生子女所受到的關注，遠大於非獨生子女，很多人從小就形成了一種以自我為中心的心理習慣，自尊心極強，不願意別人批評，甚至於抱怨也不行。

年輕人剛跨入職場以後，所感受到的和在家裡的學校是完全不一樣的，因為很簡單，你家裡年輕人會有一個非常寬鬆的舒適環境；

而在學校，60分萬歲成為很多人追求的目標；

職場不同，企業是需要發展的，那麼對每個崗位每個人都會有一定的要求；

反感領導批評的年輕人，需要進行深入的溝通；最終的目的是補上社會教育的一課，讓他們在職場前期，認清職場的規則。

我個人覺得，就從“人人平等，和家人也不這麼說我”兩個維度來進行溝通，

扭轉擁有類似想法的年輕職場人的職業態度，否則，後期的管理將會越來越困難，職業素質和職業精神的缺失會讓管理變得更加艱難。

1、什麼是平等？

透過深入、平等溝通的方式，在於讓對方闡述他的觀點的全貌，以及他對觀點的理解，比如說：人人平等，什麼叫人人平等？在什麼方面體現？你認為的人人平等在職場中是怎樣的？

領導也要告訴員工，對於企業來說什麼才是平等！

對於公司來說，所謂的人人平等，就是要求相同崗位具備相同的要求，以及相同的基礎素質，技能素質，

在執行力方面：

能不在規定的時間內完成自己的工作任務，不要求主動工作，但是分配的任務一定要按期完成，這對所有人都是平等的，因為公司付出成本，員工付出勞動，這本身就是平等的一種體現。如果要求平等，那麼公司也要求平等，是不是很合理呢？

除了生活、物質要求平等之外，精神方面的平等是對一些年輕生力軍的主要訴求。

精神平等就是要求我能夠平等的姿態對待你，那你也需要平等對待公司，公司的平等要求的是，按時上班，按時完成工作，積極主動的工作以及為公司的各方面發展貢獻自己力量。

這才是真正的平等，而不是由對方一方單方面提出的平等。

，

在職場，雙方之間簽署的合同並不重要，重要的是讓員工瞭解，雙方之間的心理契約，如果不能夠尊重心理契約，雙方的合作也就到此為止。

那第2點，涉及到家庭環境和公司環境的問題。

這一點，很多年輕人都有一種心理慣性，以他為中心的時間久了以後，沒有人給他更多的約束，那麼年輕人形成一種自由甚至於散漫的一個心理習慣；

在這種情況下，作為管理者來講，就需要指出家庭和公司的不同：

1公司不是家，公司是為了每個人實現價值的一個平臺，而不是尋求安慰和家庭溫暖的港灣。

2. 公司首先要求的是，透過你自己的付出創造價值，換取合理的回報，

3. 在家裡，父母會給你更多的自由度，對你錯誤更高的容忍度，而對於公司來說是透過服務客戶來生存和發展的，客戶要求的是提供準確及時有效，價效比的服務和產品，不會給企業，那麼多的試錯空間，所以企業對員工要求也是以客戶要求為導向。能獲得客戶認同的價值才是價值，以自我為中心的價值創造，實際上沒有任何價值。

4. 公司生存的基礎是為客戶提供更高滿意度的服務，產品，而對於個人來說，生存的基礎就是不斷的成長髮展，提高自己的技能，透過公司平臺滿足客戶日益增長的滿意度需求。

最後強調一點，批評的目的是指出不足和錯誤，要員工反思自己的差距，從而為自己的崗位職責負起責任。

批評的邏輯是：事情-精神-個人。比如：這件事情我們的要求是什麼樣的，不能容忍什麼樣的態度和結果，你現在的態度和結果，就違背了客戶和公司的意願，所以才會被批評。

常用的錯誤邏輯：**你是怎麼搞的？怎麼做錯了呢？ 直接上來就先批評人，接受的可能性是很低的。牴觸情緒會更大。

批評不是目的，改進才是關鍵。

如果希望領導和父母一樣對待自己，這樣的員工觀念的轉變需要的是磨練，直至認清社會生存的真相。

看完三件事：

培訓師丨諮詢師丨專欄作者 | 外企資深銷售經理。

觀點：年輕人反感的不是一般的批評，而是有事沒事站在道德制高點的說教。故事延伸：

某公司有個領導A，職級算不大不小。A底下管著幾個員工，這裡有個員工B經常受到A的批評。

A是個極度囉嗦的人，B工作出現失誤了，他就開始說教。B不願意加班，A也說教，各種批評灌雞湯。

諸如此類種種。B當然不厭其煩。

現在的職場年輕人以90後為主。這一代人很多是獨生子女，家境不錯的打小就是養尊處優的。家裡的大人自然慣著更不敢打罵。結果工作了，非親非故的領導一言不合就開批，這些年輕人當然無法接受。

但是不要以為這些年輕人就是完全不服管教。領導言之有理、有理有據。打個比方，員工犯錯了，那麼領導就事論事說一聲，點到為止。這種情況下，原本就是員工自己有錯，領導點到即止的批評雖然聽了不舒服，但關鍵在於點到即止，即能夠在員工產生逆反情緒前就停止，也防止矛盾擴大化。員工對於這些是可以接受的。

但是有些領導居於領導位置太久，太把自己當回事。點到為止的批評並沒學會，反倒是沒完沒了，以至於不停開始說教，差點沒追溯到祖宗十八代。

但是，年輕人最反感的就是說教。再者說了，領導又怎麼樣？又不給人家多開工資。犯了錯說了改正就是，你往後還不停說教這就有點過分。

都是成年人，道理會不懂嗎？領導說教的部分他們都懂，就是不願意做。結果不停搬上臺面來講，年輕人自然牴觸。採取年輕人牴觸的方式希望他們進行行為糾正，當然沒可能。

這一代的年輕人渴望自由。這種自由是指你不能因為職級高就肆意批評，他們要得到相應的尊重，不希望還有官大一級壓死人的現象。

所以，作為公司領導，如果想要管理好年輕的下屬，收起自己動不動說教的高姿態，把自己放到和下屬一樣的高度上，然後再進行溝通。

年輕人初入職場，小心臟還是玻璃製品，動不動就講平等，明顯還缺乏風吹雨打。面對領導的批評，我們談平等並不現實。

拿老爸與領導來類比，說明年輕人內心也是把領導當長輩的。但是面對領導批評時，卻覺得領導不應該來說他，這就缺乏對職場狀況的清醒認識了。

我們每個人都是從職場小白進化成老司機的，可以說任何人都被領導批評過。每一次領導的批評責罵，都會促進我們的快速成長。除了一些惡意的刁難外，大部分領導的批評，都對年輕人的進步是有益的。不能接受領導批評的員工，既無法讓自己內心強大起來，也沒有面對錯誤的勇氣，很難快速得到提升。

犯了錯誤不讓領導指責，這種優越感估計是初入職場的小白才有。等過上幾年，同事同學同齡人晉升加薪時，就會明白，沒人逼你改正錯誤其實並不是件好事。等到了中年時面對生活的重重壓力時，估計就會淡然面對領導的批評了。

如題主所述中的職場年輕人，估計幸運地遇到的一個寵愛他的父親，至少他沒遭到過嚴父的重責。他們的玻璃心就是從小慣出來的，到了職場上還沒搞清楚環境的不同，這一點我們都是過來人。老爸對兒子的教育可以如春風化雨，但領導教育下屬很多時候都是狂風暴雨，不要覺得很委屈，因為領導畢竟不是老爸，他不需要下屬N年後照顧他。

領導是職場上的管理者，他要對自己的績效負責，下屬的錯誤他有責任和權力作出批評。不能拿父母對子女的寵溺來對比職場上的管理行為，領導管的只有下屬。

每個人生而平等，對於人格來說確實如此。但在以層級框架和權利機制為特徵的職場上，下屬應該明白，哪裡有真正的平等？作為職場人士，自己的績效考評，以後的升職加薪，甚至飯碗職位，都是由組織中領導們在控制著。與領導談平等，似乎還沒有認識到職場的法則。

領導對下屬具有先天的優勢，這是組織賦予的權力。就算我們可以說人格上處於平等，但卻不得不接受領導的管理風格，這其中就包括批評方式。接受這種上下級之間的不平等，也是成長的必經之路。

總之，年輕人覺得領導批評難以接受，我表示理解。初入職場的人內心尚且比較敏感，用家長與領導來對比，明顯是對職場法則還沒清醒認識的表現。領導對下屬批評管理，是嚴肅的工作行為，終究與父母的諄諄教子不同。年輕人有自尊可以體諒，但要開始讓玻璃心強大起來，在批評中儘快成長，這才是真正要做的事。

這一代年輕人，什麼時候不再把“領導”跟“老爸”相比，不再拿“單位”跟“家”相比，什麼時候才開始走向成熟。“老爸都不這樣說我”的話裡話外就滲透著家庭思維模式的痕跡。

現在，職場上很多年輕人上班不開心，回家抱委屈，領導也不滿意。問題的癥結，就是這些年輕人在用家庭的思維方式來思考和處理職場上的問題。

當下的職場年輕人，基本都是家裡的小皇帝或者小公主，有的還是官二代、富二代。

從小就生長在這樣一個優越的家庭環境，基本上都是兩代（父輩和爺爺輩）人寵出來的寶貝。

在家裡感覺很好，在職場上就很難找到這種感覺。沒有人會像父母那樣寵著和慣著，自己感覺就不爽，遇有不順心的事就會耍小性子。

在家裡，別人都會百依百順。到了單位，領導批評幾句就受不了。所以，就出現了題主所說的這種情況。

這不是哪一個具體人和哪一個公司遇到的個性問題。而是一種普遍現象。

面對這樣一個情況，很多單位的領導都注意到了這代年輕人的特殊性，在處理問題時儘量考慮這一因素。

然而，作為一個職場人，若把希望寄託在領導的理解上，以至於要求領導去改變，那就大錯特錯了。

改變自己是最現實、最可行的。如何改變呢？【以然愛職場】有如下建議：

這是必須從思維模式到行為方式必須解決的問題。

家是生活環境，單位是工作環境；家講親情，單位講友情；在家可以隨心所欲，在單位就得遵守規矩；在家不聽父母的也不會影響到正常生活，在單位不聽領導的就沒有辦法工作。

“老爸沒那樣說你”不等於領導不能“那樣說你！”

來單位上班，是你自己的選擇。既然你選擇了職場，就只能按照職場的規則來辦。

領導不會在意你什麼感覺，該要求的要求，該批評的批評。批評教育無效，就會採取更加嚴厲的措施，比如扣發工資和獎金等。如仍然解決不了問題，還有辭退一說。

你不開心，是你自己的事，跟領導沒有關係。如果因為領導批評了，就跟領導叫勁兒，最終倒黴的還是你。你的個性再強，也得改。

“住在矮房下不得不低頭”。除非你辭職回家，否則必須適應。

不在領導心裡的人，領導瞅都懶得瞅一眼。領導能夠批評你，說明你還在領導視野裡。

更沒有必要去挑剔領導的態度了。我們不是三歲孩子，領導也不是幼兒園阿姨。那態度好點孬點又能怎麼樣？

再說了，在家裡被寵得太多的年輕人，在單位遇上這樣還願意雕琢你的好領導，還真是一個福分。一般的領導還不願意跟你費那個神兒呢！