薪資待遇是由人力資源定的。

面試官只是負責面試你，面試結束後面試官會給人力資源提供一份面試單，上面記錄了你的面試崗位，面試內容，以及面試打分和麵試官對你的可觀評價。人力資源透過面試官給你的打分和評價結合你的崗位對你的薪資進行定位，然後聯絡你，最後再和你談薪，和你達成一致後，你就可以報道了。

面試時的待遇由面試官（部門領導 or 崗位直屬上司）和人力資源共同決定。

一個崗位的薪資幅度在公司是有一個範圍規定，也就是有上限和下限。

在面試結束後，面試官和人力資源在評價求職者面試的時候，會根據求職者和崗位的匹配度、面試結果決定薪資。

在求職者能滿足崗位所求的情況下，一般來說，是這樣組成：

空缺崗位的直屬上司會給建議薪資

直屬上司最關心這個人來了之後，能不能幹活，多久能上手。

一般會根據崗位要求和求職者的能力匹配度關係，結合求職者之前的經驗、空缺崗位之前就職人員的薪資、崗位薪資幅度、求職者期望薪資這4方面，給出薪資建議。

1、比如跳槽一般不會超過都是30%到40%的加薪幅度，除非有特別牛的能力和不可替代的優勢。

2、比如前任的薪資是4000元，如果是正常離職，可能也會維持這個薪水。除非是連續有兩三個人都是因為薪水原因離職，那就會適當把薪水調高。

3、比如崗位薪資是3000-5000元，一般都會在4000元-4500元，如果直屬上司很欣賞，那可以到5000元。

4、綜合來看這三個條件，求職者薪資要求不超過崗位上限，直屬上司一般都會滿足。比如崗位薪資是3000-5000元，你要求5000元，直屬上司會同意。

如果崗位薪資是3000-5000元，你期望的是6000元，直屬上司會給出自己的建議，讓部門領導做決定。

部門領導會給出調整建議

部門領導，一般會尊重小領導的建議。但是也會結合部門員工發展和平衡，給出一些調整意見。

比如崗位薪資是3000-5000元，但部門內同級別的員工都是4500元，領導可能會同樣給出4500元。

比如領導覺得你特別適合這個崗位，也有潛力，在同樣的崗位薪資是3000-5000元的時候，你要求6000元，領導會考慮滿足你的薪資要求。

人力資源主要是從其他方面考慮

人力資源主要是非能力部分考慮。

比如一家規章制度非常嚴格的公司，才華橫溢但不喜歡遵守規則的人，會得到面試官的喜歡，但人事會考慮這個人的在崗穩定性，與公司文化是否匹配。

比如崗位薪資，一般人事會遵守崗位薪資的上限。因為每個崗位的薪水範圍都是人事規定的呀，自己肯定會守規則。

比如公司的溝通是公事公辦，實話實說，那在說話喜歡繞彎子的求職者，人事也會考慮是否不合適。

那如果求職者的要求薪資超出崗位薪資怎麼辦？

1、最好是能面試能得到面試官，也就是部門領導和直屬上司的欣賞。

崗位薪資是3000-5000元，你要6000元，只要你的表現能說服他們給你6000元，用人部門會向人事施壓，解決超出的1000元。

可能會給給工資5000元，特殊津貼1000元（或者其他名目的補貼），確保你每個月的收入是6000元。

但是這裡，要提醒求職者，這種補貼，最好能在合同裡簽署，寫明是每個月收入6000元，分為工資5000元和津貼1000元。

因為津貼或者補貼如果沒有寫在合同裡，是可以根據企業的效益取消的。寫在合同裡的，才是有保障的。

2、面試官覺得你挺好，但也沒那麼好

這種情況是面試官有點猶豫，人事的意見就很重要了。比如人事覺得你的知識體系和邏輯思維有點不符合公司文化，那可能面試官就不會堅持自己的意見。

綜上所述，面試官和人力資源對求職者的薪資定製，都參與在裡面了。

其中，面試管是側重於個人能力和崗位匹配，人事則是考慮能力以外的因素。

整體來說，求職者要求的理想薪資，可以從這兩方面著手：經驗和能力說服面試官，非能力部分說服人事。

在我們找工作、參加面試時，因為和自己談薪資的都是HR，所以，可能會有這種錯覺：薪資是由人力資源部決定的。那實際上，是這樣嗎？

並不是，薪資不可能是就是由人力資源部決定的。如果公司每個崗位、員工的工資都是由人資部確定，那怎麼能保證公平？難道靠人力資源部負責人很強的個人業務能力、個人標準進行評估嗎？顯然是不可能的。

要能保證員工的工資的公平、合理的，不管是在職的員工，還是新入職的員工。都需要有一套科學、合理的薪酬管理制度。這個薪酬管理制度，能保證公司員工的薪資，對內是公平的、對外是有競爭力的。

如果非要說面試時的待遇是由人力資源決定的，那只是從薪酬體系的搭建是人力資源管理體系的重要組成部分，維護公司薪酬制度的正常執行也是人力資源部的重要職責。

因此，正式來說，新入職員工的薪資既不是由人力資源部決定的，也不是用人部門決定的，是根據公司的薪酬制度確定的，是根據既薪資標準確定的。

但並不是每個公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一樣，也會導致員工薪資的確定方式會不一樣。因此，一個應聘者透過面試以後，薪資的確定，可能每個公司的方式會不一樣。

有些公司可能對於某個崗位的工資就是固定的，所以，不會存在靈活的、可以去溝通的部分，如果候選人能接受那個薪資，那就正常辦理入職。如果候選人接受不了，那公司就會重新去面試新的適合崗位的人，不存在為某個候選人特殊定薪的情況。

但正規的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度規定中，不僅會明確在職員工的薪資增長制度，還會明確新入職員工如何定薪。

那對於有健全薪資制度的公司，新入職員工的薪資是怎麼確定的呢？

一、公司薪酬制度中，會明確每個崗位的薪資範圍。

在公司的薪酬規定中，每個崗位會有一個明確的薪資範圍，範圍中，會有不同的檔次，會根據崗位人員不同工作年限、學歷、資質等確定相應可以在哪個水平。

因此，一個新員工的薪資確定，在面試通過後，人力資源部會根據他的工作年限、其他的一些資質，在薪資表中找到這個人對應可以給到的薪資。

二、在面試時，HR已經明確的知道應聘者能接受的工資範圍。

公司有根據應聘者條件，決定相對應的薪資。同樣的，應聘者在求職時，也有一個自己期望的薪資水平。

所以，在面試過程中，都會有一個常規的面試問題，都是瞭解應聘者期望的工資水平。面試官會想辦法瞭解應聘者能接受的薪資範圍，評估應聘者期望的薪資是否和公司能提供的薪資之間存在差距。

三、和應聘者薪資的談判。

在面試中，已經對應聘者能接受的薪資有全面的瞭解，而公司能提供的薪資，HR根據公司的薪資表，是已經比較清晰的。

這時，如果公司能提供的薪資是能達到或者超過應聘者期望薪資的，那皆大歡喜，可以直接和應聘者確認公司能提供的薪資，辦理應聘者的入職。

如果公司能提供的薪資達不到應聘者的期望，那就需要進行“薪資談判”。

如果可以說服應聘者接受公司能提供的薪資，那就正常入職。如果不能，就重新招聘，選擇其他符合崗位要求的候選人。

這是常規的情況，但也會存在兩種特殊的情況：

1、HR會盡可能壓低應聘者的薪資。

有些公司，雖然有明確的薪資規定，但可能最終確定應聘者的薪資會根據應聘者能接受的工資來確定。

作為求職者，會有這樣的糾結：在面試時，不知道應該把自己的期望工資說得高一點還是低一點？如果是說高了，害怕面試官覺得自己好高騖遠、不腳踏實地，直接不透過面試。但如果說低了，如果工資就只給自己那個水平的薪資，自己如果後面再去爭取，顯得反反覆覆、不夠真誠，但如果不爭取，又會覺得有點“虧”，之前說的水平並不是自己真正期望的水平。

這種擔心是有道理的，因為確實會存在這種情況。如果你期望的薪資是低於公司薪酬制度規定能給予的薪資時，有些公司可能為了節約公司的用工成本，會想用最少的成本來招聘一個合適的員工。因此，可能在面試中儘可能壓低應聘者的薪資，或者是按照應聘者能接受的底線，給應聘者確定薪資。

2、會為了個人去做特殊的申請

有些時候，公司雖然對每個崗位、不同工作年限、不同條件的人設定了不同標準的薪資，但迫於一些特殊的情況，也會有例外。如：

（1）一個崗位特別難招聘

在空缺很長時間後，終於遇到一個符合崗位要求的人，該應聘者其他方面都能達到崗位的要求，但公司能提供的薪資可能達不到候選人的要求。這種情況下，如果放棄這個應聘者，公司可能不知道要過多久才能招到另一個能符合崗位要求的候選人。

因此，為了部門工作能正常的開展，用人部門或者是人力資源部會迫於現實的困境，向公司做特殊的申請，申請按照超過公司目前正常標準的工資。

（2）崗位候選人特別優秀

公司確定的薪資標準，是按照常規的情況確定的，根據的都是一些比較好進行評估的要素，如工作的年限、學歷、崗位要求的資格證書等，但實際工作的開展，憑藉這些“冰山”以上的素質是不可以的，主要還是“冰山”以下的素質，如執行力、學習能力、溝通能力......

因此，如果是遇到特別優秀的應聘者，公司為了能吸引應聘者，也會有提供超過常規水平薪資的可能性。

（3）公司現行的薪資標準並不符合市場情況

公司在確定各崗位的薪資水平時，當然不是隨意確定的，是經過市場調研、結合公司內外部的實際情況（內部情況，如崗位的實際價值、公司的規模、知名度、公司的支付能力等；外部的情況，如勞動力市場的供求情況、物價水平等。）

公司的薪資水平，在確定時，當然是公平、合理的。

但隨著現實情況的改變，原本合理的薪資水平不一定就一直能合理。

公司可能在招聘過程中，發現工資的薪資水平低於市場水平，導致無法招聘到符合崗位要求的人才。

這時候，如果要改變公司整體的薪資水平，沒有必要、且耗時可能比較長。因此，可能會考慮先暫時調整在招聘的這個崗位薪資水平。

綜上所述，一個應聘者透過面試後，薪資的確定並不是由人力資源部或者是用人部門確定的，在這個過程中。用人部門和人力資源部有各自的職責。

用人部門起到的作用可能會有：

建議。用人部門領導可以根據應聘者的實際情況，建議按照超過或者低於既定標準薪資的水平給應聘者定薪。爭取。如果公司的薪資水平不合理，可以為了應聘者向公司爭取合理的薪資。

而人力資源部，是公司薪酬制度的維護者和執行者。

按照既定的標準給應聘者定薪。正常情況下，就是按照公司的薪酬制度規定，給透過面試的應聘者確定薪資。為公司節約用工成本。人力資源部有義務用較少的成本為公司招聘到最適合的人才。因此，在招聘過程中，如果應聘者要求的薪資是不合理的，人力資源部有義務就薪資問題和應聘者進行談判，爭取用最少的支出招聘到最好的人才。如果是有特殊情況的，如：候選人比較優秀、公司的薪資制度在執行中發現不合理等，可以打破既定的標準，向公司給應聘者申請異於現行薪資標準的薪資，後續再對公司的薪酬制度進行修改。

因此，不能說應聘者的薪資是由人力資源部或者是用人部門決定的。

在企業中大多數由人力資源決定，也不排除不少企業直接是用人部門面試官決定的，說到底誰在企業更有實力、更有話語權就是誰決定。

人力資源決定有他的優勢

人力資源部門在定薪時相對於用人部門最大好處在於人力資源部門通曉公司各部門薪酬，能夠在內部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬機制相對保密，用人部門自己定的話則會因為個人喜好定的過高，打破企業內部薪酬的平衡機制。

在企業內部薪酬有相對價值，比如設計研發的價值就高於人力資源、比如人力資源的價值就高於行政後勤，基於這樣的價值那麼在公司內部薪酬的上就會劃分出薪酬的等級序列，這樣HR在定薪時候就會按照序列參照定薪，單純的用人部門定薪則看不到薪酬全貌，而是根據個人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不僅進行內部平衡，人力資源作為專業部門，還需要對外部薪酬進行調研、內部薪酬結構進行最佳化，最終看到薪酬上就會有很多不一樣，比如薪酬什麼時候該漲、哪些崗位的薪酬應當調整、績效工資應當設定多少、哪些薪酬結構方案是符合勞動法而又有很好的約束激勵作用的。

這就是HR定薪的優勢。

HR定薪是市場上絕大多數企業通識，尤其是大企業、規範企業。當然絕對的完全HR定薪過於霸權，不同程度上會與用人部門面試官協商、甚至給與一定範圍讓用人部門給出建議薪資。

用人部門面試決定也有他的道理

不少小企業，HR不那麼專業，或者甚至直接沒有HR部門，這時候定薪則由用人部門去定，用人部門定薪最大的優勢在於用人部門在專業領域對面試候選人技能水平有最真實的判斷，這一點是HR無法替代也無法解決的，並且這一點也是定薪中最重要的評價因素。

用人部門定薪則能夠實現對候選人技術水平最真實的定價。

其實現實中沒有很絕對的一定是HR還是用人部門定薪，也不會這麼設定，因為各有優劣勢、各有所長，需要通力配合才能完成招聘的協作。在企業中工作的配合也是這樣的，需要跨部門通力協作才能完成。