這個問題不妨分開來看，首先，你敬業嗎？其次，你對你目前的工作滿意嗎？

一

所謂敬業，也就是在有效工作時間內，保質保量的完成自己本職工作。這就適及到你的工作態度、工作方法、工作效率等等方面。但不適及你喜不喜歡這份工作，你認真做只是想得到相應的工資而已。再說也是你應該做的，或者說稱職的員工都應做到的。

二

滿意度。這方面就更多的摻雜個人感情的成份在內了。這可能是自已擅長的領域、可能是熱愛、追求的事業、也有可能能為自己帶來名帶來利。總之是願意全身心投入的。

三

兩者關係。 而當你從事的工作，正好是自已一直追求的事業，那敬業、滿意度就是完美結合，並能相得益彰，相輔相成。這其實也是人們都希望的結果，但現實就是現實，更多的人一邊幹著不得不幹的工作，只為了生活；一邊在喜歡，擅長的的路上堅持或夢想。

四

多餘的話。 這裡也不妨說說不喜歡但為了生活必須乾的。人在職場都會有許多不如意，但敬業也是職場人的底線。你可以不喜歡，你可以不優秀。但你必須敬業，必須正確對待這份工作。當然你可以跳槽，可以辭職。但在你沒離開時做好你應該做的，這是做人的起碼良知，也是職場人的操守。

謝邀！是正相關關係。員工是否敬業，除了主觀因素外，客觀因素也起著重要的作用。團隊不和諧、待遇低、欠薪等等負面因素帶來的一定是效率下降，主觀能動性趨近於無。網際網路公司往往提供免費的酸奶、水果、餐食、各種拓展等，其核心就在於提升員工滿意度，從而帶來主觀能動性、創造力的提升和團隊的穩定。

員工滿意度和敬業度是相反的！

有多少人做的事情是自己喜歡的事情，如果是，那也不一定會滿意，相反如果不滿意目前從事的事情或者工作狀況，會敬業嗎？答案也不一定。

1:先滿意後敬業

遇到好多人都是老闆發多少工資，幹多少活，老闆不讓員工滿意，員工不可能死心塌地的去敬業工作，職場中或者生活中，到處都能聽見類似這樣，那樣的抱怨的聲音。

2:先敬業後滿意

這種狀態是老闆最喜歡的，老闆很關心員工每天做的事情，是不是和他的收入成正比，其實在什麼行業不重要，什麼崗位也不重要，因為後期都是可以透過自己的努力進行調整的，無論是你工作也好，創業也好，真正做到專注，全力以赴，努力到無能為力，努力到感動自己，這樣的敬業精神，如果你的老闆給你的薪水還不能讓你滿意，那你只需要考慮一下，有沒有比你的收入吸引你的地方，如果沒有，可以考慮換換環境了，是金子總會發光的，選擇大於努力，跟對人，做對事，會讓自己少走許多彎路。

敬業度關乎職業素養的問題。滿意度關乎薪酬待遇、職業興趣和自身價值。這是兩個不同層面的，卻存在著相互關聯性的問題。

一個職業素養很高的人，不會因為自己所在的行業或職位不符合自己的職業興趣，或暫時無法體現自身價值而不敬業。如職業經理人，他們具有專業職場人的敬業精神和應有的職場道德水準，他們為平臺服務、為董事會負責，而不是為自己的興趣或其他負責！

在職場上，又能有多少人能夠從事自己感興趣的職業？從一般情況看，大多數普通員工的滿意度來自於到位的薪資待遇。錢拿夠了，心氣兒就順暢了，在這種情況下，員工們會表現得有責任心，也就是敬業。

還有一種情況，工作環境和氛圍也會影響到員工的滿意度，有時即便錢給到了位，但環境和氛圍不對，同樣會引起員工的不滿。久而久之，滿意度的下降必然會引起員工不敬業情況的發生。

一般員工和低中級幹部，將不同於職業經理人。他們不可能像後者那樣有更多的理性思維和專業的職業素養。

正因為大部分普通職場人的感性多於理性，所以員工的滿意度決定了他們的敬業度。而職業經理人或企業中高管們，除了薪資待遇，更重要的卻是自身價值和成就感的高低決定了他們的滿意度。但滿意度的高低卻絕不會影響他們的敬業度。這就是普通職場人和專業職場人的區別。

綜上所述，普通職場人的滿意度和敬業度成正相關關係，滿意度越高敬業度就越高，反之亦然。而專業的職場人則會超越這種正相關關係，這是職業化的理性思維和職業道德所決定的。因此，他們的敬業度絕不可能為滿意度所左右。

前幾天給車上保險，正好4s店有活動，就過去了，在那是一個女孩接待的我，本來上午安排的比較滿，所以去的早了一些，結果她卻遲到了，她來了告訴我，她家離這裡超級遠，而且工資也不高，並且寶馬和賓士也有意願讓他過去，但是她拿著低於人家的工資，還要走4倍的路程，但是很開心！

不過給我辦理完保險，她說她要去提交離職申請了，因為昨天她把人事部經理氣哭了，人事部經理告訴她可以辦理離職！

華人有多少人是真心喜歡自己的工作，很多大咖們也都說，找工作要找一個自己喜歡的！什麼樣的工作自己喜歡，高薪還總是休息還清閒，但是這樣的工作本身就不多，所有即使有很多人還是不會去滿足！本身與工作無關，是人性的弱點或者說是人性的變化！

貨比貨該扔，人比人該死！這是一句常說的話，很多年輕人在一年常得瑟的就是自己的工資，但是有幾個人說的是真的，雙休保險加無責底薪，每年沒事還出去旅遊！關於這個問題我問過很多人，只不過問題的形式有所區別，我問的是是什麼原因讓你堅持下來的？

下面是我覺得一些很可取的回答，分享分享：

1、我身材矮小，沒力氣，不靠腦子基本上就是沒法活了！如果真有門路，絕對不會選擇這個行業，大家認為我很成功，但是我付出的太多了！

2、早就想換工作了，但是沒辦法，老二出生了，目前行業收入還算可以，只能更加玩命了！

3、很多時候，選擇一份工作不是因為這份工作有多好，而是這份工作可以掙的更多！

說實話有多少人對自己的工作滿意，誰不是一肚子埋怨，誰不是一肚子的不爽！很久之前聽過一句話，最牛逼不是想幹什麼就幹什麼，最牛逼的是想不幹什麼就不幹什麼！

我猜測題主是位管理者，問這個問題，並不需要“是或不是”這個答案，而是想要知道：感覺企業為提升員工滿意做了很多，但員工為什麼沒有預想中的敬業？

接下來我用三個真實故事和大家探討這個話題。

我有位朋友開了家代理公司，招聘了不少業務員。為了激勵業務員努力工作，搞了很多勞動競賽：一週一比拼，一月一競賽，年終評大獎。競賽的獎品，價值也是連年增高，從剛開始獎柴米油鹽，再獎旅遊，再獎勵交通工具，從腳踏車到汽車... ...每次競賽，員工都士氣高漲，對公司很滿意。但，有幾次獎品比上一次價值低，業務員就會懈怠下來，業務量劇跌。現在老闆很焦慮：他不知道要獎勵什麼了，覺得員工的慾望就是無底洞... ...不斷在滿足員工的期望，員工卻不滿意，才能刺激員工的敬業度？

我去日本旅居了一段時間，日本人對滿意和敬業的看法讓我感觸良多。鄰居是一位日本人，工作是“交通記錄員”，每天坐在街頭馬路邊，統計過往車輛，然後記錄在本子上。我問他對這份工作滿意嗎？他說不滿意，因為工作環境不好，又枯燥，收入也不高。但他說他很敬業，因為這是他的工作，不能因為感受不好而影響工作質量。

我在日本看到很多普通服務崗位的人，他們上班期間精神飽滿、笑容可掬，動作標準，一天重複無數遍也不厭其煩，但在下班的地鐵上，滿眼都是困得閉眼休息的上班一族。

可以說，這些日本人很敬業，雖然他們並一定都對自己工作很滿意。

日本的社會環境和文化有其特性，簡單的相比沒有意義，但敬業本質上是個人特質決定的，並不一定和滿意度是正相關的。

我有位親戚的女兒是95後，大專畢業後參加工作，幾乎是一年換一個工作，換工作的理由只有一個---“不開心”，問為什麼不開心，答案可以說是五花八門：領導太兇、工作時間太長、工資不高、甚至還有如同事不帥、公司旁邊沒有甜品店等等理由。我親戚很不解，說現在的年輕人怎麼對工作沒有“敬畏”感，不象自己當年那麼敬業。他女兒就懟父親：此一時、彼一時。你們那個年代，找工作要請客送禮說盡好話。在單位把領導當皇帝供著，就怕自己被開掉。現在呢，領導和員工是平等的，沒有誰求誰的問題。再說，現在你看招聘網站，招聘的機會那麼多，換工作簡單、快速！再說，我現在不就一直在“敬業”地換工作嘛？！

這位95後女孩似乎想重新“敬業”這個詞：敬業不是在一家企業一個崗位多努力，而是為爭取自己利益和理想有多專注。

1、滿意度管理本質上是人的期望值管理，重點不在於滿足，而是在引導，管理者應花更多時間在引導上；

2、敬業度本質是人的特質決定，管理者要多花時間在招聘與選材；

3、這是個體崛起的年代，只有尊重員工的差異，才能更好地引導其滿意度，瞭解其內心理想，適時適地地提供必要的支援，才能換來員工的自動自發。

員工敬業不敬業主要取決於員工個人的素質，而員工滿意不滿意主要取決於公司的環境，他們之間沒有正相關關係，僅僅是有關係而已！

我身邊有很多很敬業的員工，他們起早貪黑，即使請假回家都還惦記著自己的工作，就像放心不下自己的孩子一樣。但他們並不滿意！

還有很多看起來很滿意的員工，每天上班時撥撥動動，下班了就打打牌喝喝酒，工資不高，但過得很愜意。他們能算敬業嗎？恐怕不算！

為什麼會有這兩種現象呢？

如前所述，敬業跟個人素質有關，有些人你根本就不用管他，他會很認真很負責地完成工作，這些人都是好員工！但現在企業對員工權益的忽視甚至是踐踏基本上都是明目張膽的，尤其是小城市，小企業，而員工對自身權益的保護也沒有什麼認識，導致他們一邊敬業著，一邊埋怨著！

而另一部分人呢就是隨它去吧！功勞能佔就佔點，責任能躲就躲點，不求有功但求無過，過一天少兩晌！實際上他們真的滿意嗎？也不竟然，只是麻痺麻痺自己而已！

當然，也有正相關的情況，就是員工對工作、公司滿意了，下意識地會提高敬業度！或者員工敬業度提高了，企業給出了更好的待遇，員工滿意度也提高！不過好員工碰上好企業的機率比較低，如遇，珍惜吧！

員工滿意度和工作敬業福必須正相關，我完全認可這種說法，但是兩者之間也不是絕對的線性關係！我的理由如下:

1.員工的敬業度來自於他們對工作的依賴

馬斯洛層次需求理論其實講的很清楚，人有生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求、自我實現的需求。那麼，員工的敬業度就來自於工作滿足於他們的需求程度，能讓員工覺得滿意，自然就沒人願意失去這份工作，其敬業度自然比較高。

2.好的心情能促進好的結果

在管理過程中，最難把控的就是員工的情緒管理。人具有主觀能動性，當一個人的心情開始作用其行為時，就會有兩種結果。正向的情緒自然來自與外界對其正向的刺激，滿意度可以作為一個標誌；反之，負面的情緒也會反作用與行為，其結果可想而知。

3.員工有滿意度但是未必能自覺自發的做事——好人難做

滿意度與敬業度如果單純的放在理論層面講，卻是正相關。但是結合人性的特點，我們管理過程中需要考慮人的下限，滿意未必主動這是一種常見的管理難題，也是我們制度制定的出發點。對工作的敬畏，是一個人能認真做事的基礎。

所以，提高員工滿意度和完善的配套制度共同作用，能促使員工敬業度提高。我們不能單論任意一項來講，片面的去使勁！

員工滿意度與工作敬業度確實有一定的關聯性，但是也並非是完全正相關的。因為人的情緒是非常複雜的，任何事物對人的影響都是有限的，所以哪怕企業不斷想辦法提高員工滿意度，員工的工作敬業度在到達一個峰值後也很難繼續再進一步提升。

1、傳統認識

根據傳統普遍認識上對好工作的定義——“活少、錢多、離家近”，大多數員工都希望得到一份雖然工作輕鬆但收入頗豐，上下班又非常便利的工作。

不過如果公司參照這個邏輯來提高員工的滿意度，那公司是否能正常經營下去將會是一個大問題。

2、全新認知

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多重的，並非只停留在物質層面，還有眾多的精神需求，這個理論在工作中同樣適用。

在這個物質相對充足的時代，我們很多人去工作一方面是為了滿足物質需求，但更多時候是為了滿足自己的精神需求。比如社會對自己工作的認可度，自己在工作的過程中那種自我實現的滿足等等。

所以當今社會中想要提高員工的滿意度，除了提升員工的薪酬福利、工作環境的物質因素，還應給予其應有的尊重並幫助其成長讓其擁有更多“獲得感”。

只有在物質與精神兩個層面都得到滿足，才是真正的滿足。

一個員工是否敬業，其核心表現形式就是是否認真的去完成工作，而且是主動的去完成工作。

敬業，是源於員工對公司的認同感，將公司的事視作自己的事的那種高度負責的態度。

通常工作敬業的人會主動幫助公司宣傳，無論是宣傳品牌還是推薦產品都非常賣力，甚至其本身根本不是營銷人員也依舊如此；而針對自己的本職工作時更是如同拼命三郎，工作不完成不休息，完成的不好不休息，用極高的標準要求自己。

想要讓員工擁有這樣的工作態度，不是隻透過物質激勵就可以做到的，也並非提高了員工的精神滿意度就能實現。關鍵還是需要得到員工發自內心的對公司的認同感。

工作敬業是一個人職業道德的表現，而這份“敬業”能發揮到什麼程度，還需要企業透過企業文化的建設來實現。

員工滿意度是企業為員工更好的在本職崗位工作創造更好條件的“副產品”，而員工的工作敬業度則是出於員工主管意願，願意為公司全身心付出的態度。

如果用將心比心的邏輯來理解就是：企業願意尊重員工的各種意願與權利，並努力為其創造相應的條件，而員工則接受這份善意並加以回饋。這是比較理想的情況。

但實際工作中卻並非如此簡單，員工與企業的關係會因為人性的複雜而難以計量。員工滿意度高只能客觀的說明員工主動離職的意願將會降低，但其是否非常敬業的在本職崗位工作還需要參考公司管理體系、員工個人人品、員工情緒變化等多方面因素。

但總體來說，企業在能力範圍以內提高員工滿意度，對企業的良性發展還是非常有幫助的。