實現員工自覺管理，是多少企業高層希望花重金打造的企業精神。那麼日常工作中要如何訓練培養員工的這項特質呢？

首先，壓力，來自生活的、工作競爭的、未來發展的壓力，告訴每一個人員， 我們生活在一個不進則退的社會，有誰會想生活在最低一層的社會中呢？（強迫接受）

其次，建立正確世界觀和價值觀，就是讓他們明白到底為什麼工作？為什麼要不停的努力？要比別人強？告訴他，世界上沒有一個人能幫他，除了他自己。（正確的方向）

再次，培訓他的技巧，讓他具備基本工作的能力，並要求他自己不斷的完善它，並把它總結成篇，因為他就是未來的經理，而這個就是他的第一個能力。（如何實現）

最後，不斷的灌輸成功的思想，要想成功就會受到很多苦，就會做很多的事，並且壓力是自己給自己的。（持之以恆的動力） 具體地講：

1、在每一個員工加入團隊之時，就要告知他，我們潛在的要求，不要怕他不接受，因為要求很簡單，即要有上進心，要有謙虛的精神，要有強烈的學習的慾望。這些有誰會不接受呢？並且來分析現在的社會現狀，迫使他能夠認同你的觀點，比如壓力，就業的壓力，生活得更好的壓力，不想生活在底層的壓力，要想滿足這一切，就需要我們所講的三點，甚至不夠。

2、在培訓的時候，強化坦誠的氣氛，強化彼此間信任的作用，避免在日後的工作中，他們會因為你的監管不嚴而出現漏洞，為加強這個環節的作用，輔以價值觀的引導，就是在這個世界上，沒有免費的午餐，一切都是自己打拼來的，別人做不做，做得好不好，都只為自己負責，別人實在是沒有辦法幫助你自己，自助者天助。

3、企業發展遠景，即未來的一個規劃，規劃自己的生活，把自己的一切小的願望都會實現，以激勵他為此不懈的努力，不怕失敗，不怕別人的阻撓，那你還怕什麼呢？

4、培訓是無處不在，無時不在的，不要拘於形式，不要總是以會議的形式，不要輕易的延長員工的工作時間，創造一個輕鬆的環境，一個彼此信任的環境，作為一個經理應該為此而努力，因為這才是一個經理的真正的職責，並不是一切都是讓你自己去做，那還不如只要你當一個超級員工就可以了。

員工就是我們的內部顧客，經營好外部顧客是我們生存的根本，而經營好我們內部顧客是我們生存的根本之根本。 記住，一個優秀的經理就是一個高明的指揮者，一個團隊的教練老師，而不是一個救火隊員，不要把責怪員工的話掛在嘴邊，自己要主動承擔後果。

員工的自覺管理在於兩個方面，一個是制度方面的管理，自覺管理不等於沒有規章的放羊，僅僅依靠員工的覺悟，要透過一些基本的制度去規範員工的習慣，最終養成好的自我管理習慣；另一個是需要有一個願景激勵大家去奮鬥，員工願意為了這個共同的目標去自我激勵，從而打到自我管理的目標。這兩個方面缺一不可，相輔相成。

不少老闆經常會有這樣的疑問：為什麼我的店鋪員工不少，但是店鋪的業績為什麼就是上不去呢？員工平時工作也很努力，但團隊或者個人的產出卻不高？

對此，秦絲商業研究院專家指出，造成這種情況的原因一個來自員工本身，另一個則來自老闆。員工對工作的熱情和積極性不高，不求高分只求及格，所以產出就會相對較低；另一方面，老闆自己對員工的瞭解和激勵機制不夠，一味注重業績和指標，忽略了對員工個人的發展和關懷，讓員工找不到目標和歸屬感。

既然員工和老闆都有責任，那麼老闆應該怎樣調動員工的積極性，才能讓員工更有衝勁，更有拼勁地去工作呢？秦絲商業研究院透過總結成千上萬店鋪經營管理的經驗，給各位老闆們總結出了以下5個改變的點和方向。

對於做銷售的人來說，底薪+提成是最常見的計算工資的方式。不論是老闆還是員工都對這種方式習以為常，認為除此之外沒有更好地計算業績的方式。

但馬雲卻說，底薪+提成=慢性自殺。言外之意就是不論老闆還是員工，如果認為薪酬的計算的方式只有這一種，久而久之就會對此產生免疫，沒有任何前進和奮鬥的動力。要想提高員工的積極性，就不能只用一種激勵方式，而要嘗試多種不同的方式去交替使用。

制定多樣化的激勵方式切記不要犯以下2個錯誤：

（1）加底薪。增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。

（2）加提成點數。雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，店鋪的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降。而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了自己吃不消。

正確的激勵方式應該是：

（1）激勵多化。按週期、按三線目標（保底線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。

（2）層次差異化。按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。

（3）雙向擴充套件化。由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。

（4）未來價值化。除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。

不同的成績和結果對應不同的獎勵方式，讓員工為了達到目標而願意去做多種嘗試，積極性就這樣被調動起來了。

影響員工工作積極性和效率的另外一個重要因素就是工作氛圍，好的氛圍能讓員工感到放鬆，思維更加活躍。而工作氛圍很大一部分來源於老闆，所謂上行下效。現在許多企業在招人的時候都會說自己是扁平化的工作氛圍，就是給面試者一個好的印象，覺得進來後不管和同事還是老闆相處應該會比較容易。

正所謂“天時不如地利，地利不如人和”，好的工作氛圍不單指員工之間的相處，更是從老闆到員工大家都有一個共同的目標，彼此競爭，互幫互助，共同進步和學習。給員工營造良好的學習與提高的氛圍，幫助員工實現自我的成長，實現價值追求，這樣老闆與員工的相互認同感就越高，凝聚力也就越強。

有了好的工作氛圍，員工的創造性就能得以充分發揮。多向員工提出一些尖銳的問題，並鼓勵員工重新塑造自己的思想，支援他們“出格”的想法。允許員工發展與自己有激勵競爭的看法，允許員工與老闆一同分享成功的榮譽。這就要求老闆必須創建出鼓勵及獎賞創造性的環境，並把重點放在自己的創新才能發展上面。

迪斯尼公司的託德．曼斯菲爾德對此深有體會，他說只有當員工感受到自己是處於一個值得依賴並充滿挑戰的工作環境時，他們才能發掘自己具有創造性的才能。如果員工感到擔驚受怕、充滿焦慮、缺乏激勵，他們就不會、也不可能把工作做好。

首先，國家法定節假日的關懷一定不能少，其次節假日的禮品也不能太差。我們經常會聽到朋友之間聊天說自己公司節假日都有哪些福利和禮品，另一個人聽後就會說真羨慕你，你們公司真好等等一系列話。在你的員工向別人說出這些話時，無形之中透出了他對公司福利的不滿和希望得到更多的節日關懷。

除了節假日關懷外，比如員工的生日、不定時的下午茶等等都會讓員工感受到老闆的關懷，也會更加認同你的理念，願意和你一起共同奮鬥。因為大家都相信，跟著一個願意舍利的人幹，他絕對不會讓自己吃虧的。

除此之外，還有一些其他的福利，例如：

（1）金錢獎勵：員工是來掙錢的，不是來花錢的。一切捨不得花錢的員工關愛都是玩概念。

（2）時間獎勵：實在給不了太多錢，可以放更多假，這其實是很多員工夢寐以求的真正福利。

（3）空間獎勵：給不了太多錢，放不了長假，總得給像樣的職務和管理許可權。要不然員工憑什麼給你賣命呢？

（4）人性關懷：員工的入職紀念日、生日、結婚紀念日、生兒育女祝福、員工傷病探望等，讓員工感受到家的感覺。

很多老闆經常會犯一個錯誤，員工入職後只關注員工能給店鋪帶來多少利潤和效益，從而忽略了員工個人的成長和發展。時間一長員工就會感到迷茫，不知道該往哪個方向去發展，如何去提升自身的能力，工作的積極性和拼勁和剛入職相比肯定大大下降甚至是沒有了。

想要提高員工積極性，老闆平時就要多關注員工，瞭解他們在工作上的情況和遇到的問題。定期對員工進行職業技能培訓，解決他們遇到的問題，給他們規劃一條明確的成長線路和晉升線路，讓員工做到心中有數。這樣員工才知道該朝哪個方向去努力，自己要做到什麼程度才能達到自己想要的目標。

同時，對有能力和拼勁的員工給予一定的獎勵和加盟制度，比如做一店之長或者加盟，鼓勵員工做店鋪的主人。這既是對員工工作能力的肯定，也給其他員工樹立了一個榜樣，激發他們的積極性和拼勁。

因為在一個店鋪不是很大的時候，它的成長和發展不是靠老闆的管理來驅動，而是靠自我驅動。而店鋪自我驅動的最好方法就是內部員工加盟經營和管理，員工加盟後就會把店鋪的事當自己的事來做，老闆不用再擔心店鋪業績不好。因為一旦加盟，店鋪的利益就和員工自身利益息息相關，員工肯定會盡心盡力去做好每一件事。

員工之所以工作沒有拼勁，大多數是因為對自己所負責的工作已經很熟悉，感覺沒有太大的挑戰性。時間一長就會對這種重複性的工作產生厭倦，失去激情和衝勁。這時如果老闆能夠幫助員工減少這種重複性的工作，提高工作效率，讓員工把更多的時間花費在如何提高業績上面。

以服裝店鋪為例，員工每天需要手動盤點庫存數量，手工記賬等需要花費大半時間。這些重複性的工作不僅不能產生效益，工作量之大也會給員工造成壓力，看似一天很忙但就是出不來成績。

秦絲商學院小結

作為老闆，想要調動員工積極性就要站在員工的角度去思考，懂得他們願意跟著你乾圖什麼。是為了收入、平臺還是個人發展前景，瞭解了這些就能去制定不同的措施去激發員工的衝勁和拼勁。

員工有了衝勁和拼勁，就會和老闆有共同的目標和願景，對待工作的態度也會發生改變，從原來的打工者心態轉變為主人翁參與進來。這樣老闆就能更好地看到不同員工的優缺點，把他們放到最合適的位置上，讓員工的能力發揮到最大，店鋪的業績和產出自然也就會大大提高。

該節選自《贏在智慧門店》書籍，更多內容請關注“秦絲生意百科”。

一、建立企業文化，好多人都說這是一個很虛的詞，個人認為無論對於公司還是企業，能夠長遠發展，企業公司的核心支柱或靈魂就是企業文化。這是立業根本與宗旨，好的企業文化會不斷地吸收人才，員工有很強的歸屬感，從而使團隊精英更加強大，創造出更高的業績。

二、員工自發性的付出跟個人的性格品德素質有部分原因，但是公司的企業文化起著更重要的作用，我們用最簡單直接的思路考慮人為什麼工作？

1、為了生活需要掙錢養家

2、為了發展晉升實現自身價值

3、為了學習經驗技術，為創業做鋪墊

等等，但是大部分務工人員首要目的就是掙錢生活。所以一個公司或企業的薪資制度首先給人以最大的鼓勵。每個人都想找份高收入的工作，但是能者居之，所有公司和企業都需要對員工設定績效考核，現在績效工資成為大眾化的薪資體系。多勞多得，能者多的。簡單直接。從而給員工最直接的認知，只要有能力有付出就能得到相應的回報。但是人不同，思想不同，也有很多想不勞而獲混工資的人，這種人每個公司都有。這種人是心態問題，不考慮自身原因，埋怨薪資低從而消極工作，再好的薪資機制待遇對於這種人也沒有歸屬感。所以薪資制度也要設定目標，區分可培養的與應該淘汰原則。對於工作態度積極，只是個人能力問題無法達到公司預期的，可以培訓培養，從而更能增加員工的歸屬感，及更快提升此類人的業績。消極的心態有問題的如果不可培養，雙方應該理智選擇。

三、應該設定明確的公司制度，明確告知員工公司想要的是什麼？想打造一個什麼樣的團隊？給予員工的薪資福利待遇是什麼？什麼樣的員工是公司堅決不允許存在或需要解除合同的？要給團隊營造一種什麼樣的工作氛圍等。這些問題如果透過制度及企業文化宣導，能夠讓員工認知，個人認為還是會有絕大部分員工會自發性的工作。

最近在看奈飛文化手冊很受啟發，推薦題主可以好好讀一下這本書。從書名就可以得知，公司文化對於實現這個目標有多麼的重要！

一、制度重要嗎？傳統的管理理念強調製度的重要性，認為只有制度才能把一切安排的井井有條。但是隨著時代的發展，管理理念在不斷的進化，很多公司在對制度做減法，轉而相信人的自身，相信人的敬業是促使員工做自我管理的，但這就要求整個公司都是自趨力很強的企業文化，開放的討論文化。

二、考核重要嗎？越來越多的公司開始摒棄考核，KPI開始換成了OKR，員工開始更靈活自由的去達成自己的目標。員工參與到目標與關鍵結果的制定，而不是單純的被考核結果。

現代管理理念越來越突破傳統，每個人都不應該保守，要開放的心態，相信員工自趨的力量。