老闆，請收下這本書!
上班剛剛一個多月，單位就發生了人事地震，近一半的老員工，陸陸續續開啟了離職模式，這讓人事經理徐姐叫苦不迭，“用人荒”“成本高”“流動大”，成了她嘴裡天天唸叨的詞，公司留下的員工，也在持續觀望中，如果沒有更多的“實惠”政策，也都有了逃之夭夭的打算，為什麼員工們會有這樣選擇呢？
這是因為一家企業80%的基礎性工作，都是在普通員工手中完成的，正如一棟建築，基礎的品質決定了整個建築物的牢靠程度，因此，在一家企業的經營中，讓普通員工發揮出高質量的效率，就顯得尤為重要與可貴，但現實中，普通員工的能力開發和他們所需的報酬形式，確是最不被企業所關注的，流動就成了員工的必然選擇。
如何改善員工的低效體質，不滿足感，如何提高員工的忠誠度，牢牢抓住員工的心？面對人員流失的措手不及，企業如何能結束招聘-試用-辭職的怪圈？
告別盲目管理吧！一本書解決你的困境，讓企業進入良性迴圈，這不僅是一部企業科學管理法，還是大部分員工，想對老闆說的真心話。知己知彼，百戰不殆，只有知道員工真實的想法，才能制定出行之有效的管理辦法，領導們下達的指令，才能使命必達，高效高質的被完成。
這是一本改變了600多家企業和上萬名商界精英管理方法的書，該方法在美國和日本的多家著名企業或組織中被採用，如：波音企業和美國國家航空航天局（NASA），它的名字叫做《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》(以下稱行為科學管理法)，作者石田淳，是日本行為科學管理的鼻祖，他提出了獨具特色的“行為科學管理法”，主要聚焦研究人的行為，這一方法最神奇的地方在於，經過實踐，它可以在短時間內發揮效用，讓企業80%的“庸才”變成“猛將，因此而受到許多企業高管的青睞，這本書對一切認為員工“能力不行”、“沒有辦法”、“無法堅持”的言論，進行了否定，據此石田淳也提出了“給予支援”、“賦予動機”、“降低難度”的解決方案。“行為科學管理法”是由四大管理利器構成的一個完整的實踐體系，讓經歷過系統訓練後的員工，對一切任務大聲say：“easy，I do”的行為方法。
Ⅰ、四大管理利器之MORS法則
“行為科學管理法“的落腳點是行為，也就意味著“做”，普通的企業管理流程，安排一件工作時，通常是領導說出自己想要的結果，給你限定完成時間，這項工作就算安排完成了。如：領導安排我工作時，就常常很簡單的說一句，把合同調一調。我就一定要追問很多次，這要不要調整，那要不要也調整一下，他有時會不耐煩的說：“你自己看著先調吧”。我按自己的想法調整後，傳送給他稽核時，他總是表示不滿意的說：“這怎麼沒調整呢，那怎麼也沒調整呢？領導的想法很簡單：“這些都是該你自己動腦想的問題，而不能讓我處處指教，否則是你在做還是我在做呢，不懂領導的心，你就是不合格的，我要你幹什麼呢”。
但這在運用MORS法則檢測這一安排時，這項工作安排是有缺陷的。什麼是MORS法則呢？它是由四個英文單詞的首字母組合而來，它們分別是Measured(可計量) 、Observable（可觀察）、Reliable（可信賴）、 Specific（明確化）,執行這一法則的目標：就是要讓員工的行為有意義，導致產生領導想要的結果。
傳統的工作方式，領導的命令都是抽象的，“如：把合同調一調“。領導的這個安排，在行為科學管理中，就不能稱之為一個行為，它是非具體性的，需要主觀猜測，但未經過深層次的溝通，很難把握一個”滿意結果的度“，當最終結果，不能使領導感到滿意時，會極大的戳傷員工的幹勁和熱情，而領導也會在心中留下一個”他不是一個能做好事情的人“的主觀印象，久而久之企業就容易形成，在職人員工作效率低下，離職人員劇增的管理局面。
想要改變這一現狀，方法其實很簡單，領導下達命令時，要傳達具體的做法，不要傳達口號，徹底消除含糊性和不明確性。如：“把合同內容中加上一份固定總價承諾書，按照某某專案曾經的格式修改一份，新增到合同的末尾頁。這一命令的下達就屬於具體的、可操作的，消除了含糊和不明確的指令，這也是MORS法則最大的魅力之處，它管理規範人的工作方法，但又不因某人，才發揮功能。它的最終目標是，遵守這個法則的人，人人都能做這件事情，而不是必須由某個人才能完成。
Ⅱ、四大管理利器之ABC分析
毛主席曾經說：“世上最怕認真二字“，現實生活中也有最難做到的二字：“堅持”。我們都知道早睡早起、減肥健身，對健康的好處，但是堅持不了幾天，就又被打回原形了，堅持好的方法就是這樣，易攻難守。在工作中也是這樣的，我們知道了MORS法則是個好方法，只要堅持貫徹執行，我們的工作就會更高效，但好的習慣與人、與企業都一樣，不是那麼容易就養成的。
付諸行動的目的，是為了得到結果，在行為科學管理法中，把這個因結果而促使人們進行或不進行的行為，叫做“ABC”模式。它也同樣是英文單詞的首字母組合而來，它們分別是：
Antecedent（先決條件）---發起行為的契機、行為之前的環境；
Behavior（行為）---行為、言論、舉止；
Consequence（結果）---行為導致的結果、行動之後的環境變化。
感覺很繞，該怎麼理解“ABC”模式呢？其實很簡單，舉個例子：
“屋子很黑”相當於A，”先決條件”;
“摁開關開燈”這就相當於B，”行為”；
“燈亮了“就是C，“結果“。
那麼如何能讓行為，持續的帶來好的結果，摒棄行為帶來的壞結果呢，解決方法就是石田淳先生提出的“對行為給予支援”、“為行為賦予動機”、“降低難度”，“為行為者創造願意工作的環境”。再舉個例子：
新來的實習員工請教你問題，你的回答分別是：
① 你自己多想想，不要總是來問。
② 你這個問題問的很好，我剛實習時，這也是個難點。
兩個答案，哪個更容易讓實習員工，得到鼓勵和積極學習的熱情，顯而易見，問問題這個行為對實習員工來說，如果是能帶來益處的行為時，才會燃起他對工作與學習的熱情，才會更容易養成習慣並保持下去。
Ⅲ、四大管理利器之系統脫敏法
“主動想要員工”通常是把企業的理念，當作工作計劃中的一部分，納入到日常工作中的人，系統脫敏法就是要透過行為，改變“不得不員工“成為“主動想要員工”，如何才能實現呢？不斷的重複有益的行為是關鍵點：如實習生問問題的例子。我們可以透過有益的行為，為“不得不員工“創造出成為”主動想要員工“的契機，一定要在最適合的時間，給出有效的表揚或批評，讓這個有益的行為，有持續堅持的熱情，直至形成一種習慣。這時領導就要掌握一個非常重要的時間節點，即：什麼時間進行表揚或批評的行為，才能算是有效的？
根據研究結果表明，對於有益行為的稱讚，在60秒之內最為理想，事後的評價最長也不要超過2個星期，也就是說，看到員工有益的行為後，馬上表揚是最有效的，它能夠最直接的強化員工的感受，進而使員工記住了這個最精準的行為，日後這個行為也最容易被重複，及時批評與及時表揚的作用是相同的，但在批評中，有一點尤為重要，它也是企業領導們常常失誤的點，就是要批評員工的行為而不是員工的人格。如：小張又一次做錯了事情，領導很憤怒的訓斥他，“為什麼這麼不長腦子，你是正規大學畢業的嗎？”這就是一個很錯誤的批評行為，發洩情緒不會對錯誤的結果，有任何實質性的改變，但卻會使員工有益的行為終止。
Ⅳ、四大管理利器之整體薪酬回報制度
員工為什麼願意為了企業的強大與發展，付出自己辛勤的勞動？答案很樸實，就兩個字：報酬。但報酬≠金錢，經常聽到有的同事聊天說：“工作環境不舒服，給錢再多，我也不伺候了“。這話從側面反映出了，普通員工的真實心理，金錢已經不是能決定，是否繼續留在企業服務的唯一標準了。
商業領域在經歷了”績效主義“、”提成制“的失敗後，經過反省提出了。企業是否已經達到了這個環境標準，主要看是否滿足以下這6要素：
1、 感謝與認可
許多企業領導普遍認為：“員工拿了報酬，就該幹好本職工作，所以有什麼必要和他說任何感謝呢“，這個想法對嗎？答案是，這是非常錯誤的想法。舉個非常簡單的例子：”買早點“，服務人員把我們點的餐，交到我們手中時，我們付錢之後通常都會表示感謝，按上面的道理講，我們付了錢的，這就是你應該做的，我謝你幹嘛呢。其實，感謝是對服務人員的一種尊重，對提供服務行為的一種認可，是一種溝通的橋樑，更是一種有益的行為，它能使企業朝著更良性的迴圈發展，所以它是一個至關重要的管理行為。
2、兼顧員工的工作與生活
人是為了獲得更好的生活而選擇工作的。所以一家企業如果懂得靈活的處理考勤形式、考慮女性員工的特殊情況，重視員工們的個人生活，這種企業在員工中的口碑，將會非常的高，無形中就提高企業的形象，是一筆無形的企業回報。
3、獨特的企業文化與組織氛圍
組織交流與互動，團結企業力量，搭建各部門暢通配合的平臺，制定出更多專屬於企業的福利制度，創造輕鬆、舒適的企業文化環境。
4、提供個人發展機會
對有學習慾望的員工，支援他的個人成長，提供專屬的在職學習時間，也是一種有效的報酬手段。
5、完善的勞動環境
提供方便、優美的辦公環境，提供卓越效能的辦公裝置，讓員工更愉快、專注地投入到具體工作中，因提高效率而節省的工作時間，是一種愉快體驗式的報酬。
6、對具體行為的明確指示
工作中領導指令明確，要求清晰具體，不做重複無用功，也是企業愛惜員工的，一種體貼式的報酬。
透過對四大管理利器的瞭解，你是否已經知道了以下三個問題的答案呢？
▂員工已經選擇入職您的企業，又為什麼選擇了離開？
▄員工如何培養，才能成為創造高效回報的”猛將“？
▅什麼樣的薪酬制度，才能緊抓員工的心？
其實，整個行為科學管理法是一個倒敘操作的過程，管理者用整體薪酬制度為員工創造一個極具優勢的工作環境，透過對有益行為的不斷實踐與重複，讓“不得不員工”轉變成“主動想要員工“，在實踐中，對員工的行為“給予支援”、“賦予動機”、“降低難度”，進而達成最終目標，即：企業每個員工的行為，都是精準高效的，從而產生經濟效益，使企業持續蓬勃發展。
行為科學管理法，是一門專注於身體力行的管理辦法，是企業管理發展的方向。同時，也能成為員工選擇是否去一家企業服務的標準，不知道你♥心動了沒有，想飛奔去這樣的企業上班嗎？
老闆，請收下這本書!
上班剛剛一個多月，單位就發生了人事地震，近一半的老員工，陸陸續續開啟了離職模式，這讓人事經理徐姐叫苦不迭，“用人荒”“成本高”“流動大”，成了她嘴裡天天唸叨的詞，公司留下的員工，也在持續觀望中，如果沒有更多的“實惠”政策，也都有了逃之夭夭的打算，為什麼員工們會有這樣選擇呢？
這是因為一家企業80%的基礎性工作，都是在普通員工手中完成的，正如一棟建築，基礎的品質決定了整個建築物的牢靠程度，因此，在一家企業的經營中，讓普通員工發揮出高質量的效率，就顯得尤為重要與可貴，但現實中，普通員工的能力開發和他們所需的報酬形式，確是最不被企業所關注的，流動就成了員工的必然選擇。
如何改善員工的低效體質，不滿足感，如何提高員工的忠誠度，牢牢抓住員工的心？面對人員流失的措手不及，企業如何能結束招聘-試用-辭職的怪圈？
告別盲目管理吧！一本書解決你的困境，讓企業進入良性迴圈，這不僅是一部企業科學管理法，還是大部分員工，想對老闆說的真心話。知己知彼，百戰不殆，只有知道員工真實的想法，才能制定出行之有效的管理辦法，領導們下達的指令，才能使命必達，高效高質的被完成。
這是一本改變了600多家企業和上萬名商界精英管理方法的書，該方法在美國和日本的多家著名企業或組織中被採用，如：波音企業和美國國家航空航天局（NASA），它的名字叫做《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》(以下稱行為科學管理法)，作者石田淳，是日本行為科學管理的鼻祖，他提出了獨具特色的“行為科學管理法”，主要聚焦研究人的行為，這一方法最神奇的地方在於，經過實踐，它可以在短時間內發揮效用，讓企業80%的“庸才”變成“猛將，因此而受到許多企業高管的青睞，這本書對一切認為員工“能力不行”、“沒有辦法”、“無法堅持”的言論，進行了否定，據此石田淳也提出了“給予支援”、“賦予動機”、“降低難度”的解決方案。“行為科學管理法”是由四大管理利器構成的一個完整的實踐體系，讓經歷過系統訓練後的員工，對一切任務大聲say：“easy，I do”的行為方法。
Ⅰ、四大管理利器之MORS法則
“行為科學管理法“的落腳點是行為，也就意味著“做”，普通的企業管理流程，安排一件工作時，通常是領導說出自己想要的結果，給你限定完成時間，這項工作就算安排完成了。如：領導安排我工作時，就常常很簡單的說一句，把合同調一調。我就一定要追問很多次，這要不要調整，那要不要也調整一下，他有時會不耐煩的說：“你自己看著先調吧”。我按自己的想法調整後，傳送給他稽核時，他總是表示不滿意的說：“這怎麼沒調整呢，那怎麼也沒調整呢？領導的想法很簡單：“這些都是該你自己動腦想的問題，而不能讓我處處指教，否則是你在做還是我在做呢，不懂領導的心，你就是不合格的，我要你幹什麼呢”。
但這在運用MORS法則檢測這一安排時，這項工作安排是有缺陷的。什麼是MORS法則呢？它是由四個英文單詞的首字母組合而來，它們分別是Measured(可計量) 、Observable（可觀察）、Reliable（可信賴）、 Specific（明確化）,執行這一法則的目標：就是要讓員工的行為有意義，導致產生領導想要的結果。
傳統的工作方式，領導的命令都是抽象的，“如：把合同調一調“。領導的這個安排，在行為科學管理中，就不能稱之為一個行為，它是非具體性的，需要主觀猜測，但未經過深層次的溝通，很難把握一個”滿意結果的度“，當最終結果，不能使領導感到滿意時，會極大的戳傷員工的幹勁和熱情，而領導也會在心中留下一個”他不是一個能做好事情的人“的主觀印象，久而久之企業就容易形成，在職人員工作效率低下，離職人員劇增的管理局面。
想要改變這一現狀，方法其實很簡單，領導下達命令時，要傳達具體的做法，不要傳達口號，徹底消除含糊性和不明確性。如：“把合同內容中加上一份固定總價承諾書，按照某某專案曾經的格式修改一份，新增到合同的末尾頁。這一命令的下達就屬於具體的、可操作的，消除了含糊和不明確的指令，這也是MORS法則最大的魅力之處，它管理規範人的工作方法，但又不因某人，才發揮功能。它的最終目標是，遵守這個法則的人，人人都能做這件事情，而不是必須由某個人才能完成。
Ⅱ、四大管理利器之ABC分析
毛主席曾經說：“世上最怕認真二字“，現實生活中也有最難做到的二字：“堅持”。我們都知道早睡早起、減肥健身，對健康的好處，但是堅持不了幾天，就又被打回原形了，堅持好的方法就是這樣，易攻難守。在工作中也是這樣的，我們知道了MORS法則是個好方法，只要堅持貫徹執行，我們的工作就會更高效，但好的習慣與人、與企業都一樣，不是那麼容易就養成的。
付諸行動的目的，是為了得到結果，在行為科學管理法中，把這個因結果而促使人們進行或不進行的行為，叫做“ABC”模式。它也同樣是英文單詞的首字母組合而來，它們分別是：
Antecedent（先決條件）---發起行為的契機、行為之前的環境；
Behavior（行為）---行為、言論、舉止；
Consequence（結果）---行為導致的結果、行動之後的環境變化。
感覺很繞，該怎麼理解“ABC”模式呢？其實很簡單，舉個例子：
“屋子很黑”相當於A，”先決條件”;
“摁開關開燈”這就相當於B，”行為”；
“燈亮了“就是C，“結果“。
那麼如何能讓行為，持續的帶來好的結果，摒棄行為帶來的壞結果呢，解決方法就是石田淳先生提出的“對行為給予支援”、“為行為賦予動機”、“降低難度”，“為行為者創造願意工作的環境”。再舉個例子：
新來的實習員工請教你問題，你的回答分別是：
① 你自己多想想，不要總是來問。
② 你這個問題問的很好，我剛實習時，這也是個難點。
兩個答案，哪個更容易讓實習員工，得到鼓勵和積極學習的熱情，顯而易見，問問題這個行為對實習員工來說，如果是能帶來益處的行為時，才會燃起他對工作與學習的熱情，才會更容易養成習慣並保持下去。
Ⅲ、四大管理利器之系統脫敏法
“主動想要員工”通常是把企業的理念，當作工作計劃中的一部分，納入到日常工作中的人，系統脫敏法就是要透過行為，改變“不得不員工“成為“主動想要員工”，如何才能實現呢？不斷的重複有益的行為是關鍵點：如實習生問問題的例子。我們可以透過有益的行為，為“不得不員工“創造出成為”主動想要員工“的契機，一定要在最適合的時間，給出有效的表揚或批評，讓這個有益的行為，有持續堅持的熱情，直至形成一種習慣。這時領導就要掌握一個非常重要的時間節點，即：什麼時間進行表揚或批評的行為，才能算是有效的？
根據研究結果表明，對於有益行為的稱讚，在60秒之內最為理想，事後的評價最長也不要超過2個星期，也就是說，看到員工有益的行為後，馬上表揚是最有效的，它能夠最直接的強化員工的感受，進而使員工記住了這個最精準的行為，日後這個行為也最容易被重複，及時批評與及時表揚的作用是相同的，但在批評中，有一點尤為重要，它也是企業領導們常常失誤的點，就是要批評員工的行為而不是員工的人格。如：小張又一次做錯了事情，領導很憤怒的訓斥他，“為什麼這麼不長腦子，你是正規大學畢業的嗎？”這就是一個很錯誤的批評行為，發洩情緒不會對錯誤的結果，有任何實質性的改變，但卻會使員工有益的行為終止。
Ⅳ、四大管理利器之整體薪酬回報制度
員工為什麼願意為了企業的強大與發展，付出自己辛勤的勞動？答案很樸實，就兩個字：報酬。但報酬≠金錢，經常聽到有的同事聊天說：“工作環境不舒服，給錢再多，我也不伺候了“。這話從側面反映出了，普通員工的真實心理，金錢已經不是能決定，是否繼續留在企業服務的唯一標準了。
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2、兼顧員工的工作與生活
人是為了獲得更好的生活而選擇工作的。所以一家企業如果懂得靈活的處理考勤形式、考慮女性員工的特殊情況，重視員工們的個人生活，這種企業在員工中的口碑，將會非常的高，無形中就提高企業的形象，是一筆無形的企業回報。
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6、對具體行為的明確指示
工作中領導指令明確，要求清晰具體，不做重複無用功，也是企業愛惜員工的，一種體貼式的報酬。
透過對四大管理利器的瞭解，你是否已經知道了以下三個問題的答案呢？
▂員工已經選擇入職您的企業，又為什麼選擇了離開？
▄員工如何培養，才能成為創造高效回報的”猛將“？
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其實，整個行為科學管理法是一個倒敘操作的過程，管理者用整體薪酬制度為員工創造一個極具優勢的工作環境，透過對有益行為的不斷實踐與重複，讓“不得不員工”轉變成“主動想要員工“，在實踐中，對員工的行為“給予支援”、“賦予動機”、“降低難度”，進而達成最終目標，即：企業每個員工的行為，都是精準高效的，從而產生經濟效益，使企業持續蓬勃發展。
行為科學管理法，是一門專注於身體力行的管理辦法，是企業管理發展的方向。同時，也能成為員工選擇是否去一家企業服務的標準，不知道你♥心動了沒有，想飛奔去這樣的企業上班嗎？