題主的問題分為3點。

首先要確定優秀銷售人員的標準，既然是優秀，肯定不是剛剛進入企業的小白，因此大概有以下幾項：

a.銷售經驗至少3年以上；

b.在同行業或同類型、同崗位企業做出過亮眼的業績（至少比題主企業的銷售人員在銷售業績上出色，才能稱之為優秀）；

c.本身掌握著大量優質的客戶資源，而且這些客戶資源可以隨著該銷售人員的流動而改變訂單方向。

A.獵頭公司。透過獵頭，定向的到本行業或定向的企業、定向的人去挖掘。

B.老闆親自去“悄悄”的約談並承諾待遇。這一條慎用，儘管市場競爭激烈，但建議還是正向的真刀真槍的幹，而不是親自去挖牆腳。

獵頭公司的性質和這個不一樣，可以操作。

2.如何管理好企業銷售團隊

欲要管理好團隊，先要建立適合銷售團隊工作的平臺。

這個平臺包括：

a.企業的產品是否過硬，是否具有競爭力，本身產品都不行，再好的團隊也是沒用。

b.企業各部門的配合，特別是與銷售直接介面的生產、物流團隊。銷售向前衝，生產、物流向後拽，出貨不及時、質量的不到保證、物流總是延時，這樣的平臺只能造就抱怨的銷售團隊，而不是心無旁騖的開疆破土的團隊。

c.適合本企業銷售團隊的薪酬和激勵政策。想要馬兒跑，就要馬兒吃的飽，這個道理都懂，但做起來不易。

d.

有一個好的銷售團隊領導者。想要火車跑的快，要有好的火車頭來帶。否則，一盤散沙，團隊是不好管理的。

至於其他的方法，因為企業不同，可借鑑但不一定適用，還是從企業自身出發。這裡面最關鍵的就是企業要把上面所說的平臺搭建好，那麼銷售團隊就管理好了至少一半。

3.如何分錢

分錢都高興，但作為企業來說：是技術，也是藝術。分好不容易。關於分錢，建議如下：

1.越快分錢越好。俗話說：拿到手才是自己的錢。很多企業總是到年終的時候統一發放，這樣顯的錢多，但從個人角度，越早拿到越好。所以企業要把握好員工的心理，可採用月度發放，最長季度發放的形式，反而更能起到激勵的作用。

2.分錢的理由要形成導向。否則，錢就是錢，對於公司來說沒有意義，對於個人來說也不清不楚。企業可以設定能夠拿到錢的標準和拿錢多少的標準，銷售額、開發客戶數量、回款率等等都是公司的導向，完成的好拿錢多，不好拿錢少或拿不到，每人都有自己的奮鬥目標，推動公司向前走。

個人意見，僅供參考。時間關係，寫的比較粗，如需詳細溝通，敬請關注。

邀請高手，無非就是高官厚祿，現在網際網路這麼發達請人不是問題，主要是能給你帶個什麼樣的團隊，這是主要的，是綿羊團隊，是狼群團隊，還是虎狼之師，當然都希望是後者，要看多少時間去完成，分錢要看你公司有多大，是哪個產業，利潤點有多大，才能定出要花多少錢請高手，這就關係到你能請到幾流的人才。

不管是銷售人員還是管理人員，還是銷售管理人員，這裡提到的優秀，優秀的人我們可定要賦予他很多可知的能力，這是大部分人的觀點，這樣尋找或者吸引說實話好像在大森林裡找一棵樹，還要經常性的考究，落實認定，不妨換個思路想，優秀有能力的人的共性點，比如癖好，性格，比如紕漏，比如哪些事他們做不好或者不懈做，不要只站在優點上去評論與任用，總在優點上去找適合的人那這種人力資源你得做到想象不到的堅實，實際上也不太可能，缺點永遠都是突破口，這點是絕對的，這樣才能縮小範圍精準鎖定人才，付出的各項費用也會大大降低，達到的結果必然高出很多。

分錢這事不是一個隨便的事，首先考究的是要分多少，這個問題我原來問過幾個高管，原話是這樣“什麼叫大局觀，大局觀是有大家才有小家？還是有小家才有大家？”這個要分從哪個角度，從下屬角度肯定要是首位，從公司角度就是次位嘍，公司沒有支援不了大家，這就是大局，雙方做到不衝突就是大局，所以分錢這事建議5%-20%吧，論功行賞，實際去做，說了要算，當然要結合職業收入平均線與行業平均線，結合並不是遵照，遵照只會累己，提高5-20個百分點在利潤上講應該算低的，但在感官度上卻很高。

我們可以給優秀的銷售人員和合適的銷售員做個區分。

首先需要問自己適合我們公司的銷售員是什麼樣的？

除了銷售以外還要用到銷售的另外一個重要功能。給公司及時的反饋，調整公司的產品價格及其政策。

銷售往往是一種機率性的價值交換。如果你的東西缺乏足夠的價值的話，很難成交。

如果公司換了一波又一波的銷售人員，都沒有產生很好的效果，這時候應該思考，是否是企業的戰略和營銷，出了問題。 這時候不應該重點考慮招聘優秀的銷售人員。 需要從客戶的角度重新分析客戶價值。

可能你需要的是產品經理，或者是市場營銷部經理。

分錢的方式也有很多種，也需要找到一種適合的方法。

底薪加提成，其實會產生很多問題。

行情好的時候，會造成很多搭便車的。

行情不好的時候，大家都跟你說拜拜。

利益的分配重點應該考慮貢獻和能力。

客觀分析銷售在整個價值鏈條中所佔的作用，來設計薪酬體系。

不建議追求標準答案。

分具體行業！不同的行業與銷售團隊組建合作，分配利潤方式不同！

1.目前好的銷售都是採取固定工資加績效模式，多勞多得！同時有的需要採取事業合夥人模式，股份分紅！

2.同時，光有利潤還不行，還需要關注其他幾個指標:

①需要尊重！優秀的銷售人員對於被尊重絕對是需要的！

②時間！有能力，有本事的人員時間管理一定要高效，避免過度鎖死他們的時間分配權！

④給他們想要的工作環境和工作氛圍！

⑤契約精神一定要守諾言和誠信！

3.團隊培養和投入！一定要有競爭！最大化釋放戰鬥力！

4.給員工最大的滿意度！

5.鼓勵團隊和優秀的銷售人員最大化的創造價值！

6.注重市場營銷調研，資料化，宣傳策劃！

7.增加有效福利待遇！從生活小福利，到子女去學，就住住房等待遇，給員工歸屬感！

根據企業盈利多少和盈利結構，進行管理分配排程！同時關注企業需要，市場變化，員工情緒等因素，隨時提升，改進，從而成為企業與員工互相成就對方的局面！

關於銷售的招聘，HR從業者都知道，優秀的銷售是非常難招的。幾個小技巧不妨做參考

1.透過人才mapping，快速定位同行業同賽道競品機構的人才架構，定向招聘。

2.參加銷售人員的培訓會議，可快速積累人才等等。

我們結合華為的營銷軍規，來聊聊銷售團隊的激勵方法。

當然激勵方法非常之多，比如：

1、下重金，短期激勵見效快，但是往往是三分鐘熱度，持續性不高；

2、設計績效體系，年底分紅、股權激勵，需要按照公司的情況、參考業界情況進行，既要注重邏輯性，又要關注時效性，體系設計常常是專業功夫，而且要關注落地，否則做一個糟糕的體系，常常是揮刀自宮。

3、用對待客戶的心態對待員工，深挖員工的需求點，制定相應的激勵措施。

以上幾種激勵思路，各家企業往往兼而用之，我們的建議是：

1、重金一類的短期激勵，可以放在重點、短期專案上，對於需要短平快拿下的硬骨頭專案，這個方法常常能收到出其不意的效果；

2、建立激勵體系，包括績效、利益分配等，需要綜合考量，指標明確、既能覆蓋大部分人的利益，又能具有持續執行的流程和制度，最後要對體系執行人進行培訓，以保證體系能更好、更貼切地落地；洪生老師的《薪酬與預算實戰管理訓練營》有14種設計薪酬的方法。也可去參考做薪酬設計。比較落地實戰。

3、從員工角度出發，更走心的激勵方法，常常有以下幾種。

方法一、領導以身作則

任正非先生自罰100萬，就是一種非常有力的激勵手段，他用這樣的行動，向每一位華為人宣貫質量之於華為的重要，同時向社會傳達華為人的質量意識。

這種悲壯的自律，迸發出的是深層次的精神洗禮。自古以來，凡是能馳騁沙場，百戰不敗的英雄將領，無不將“以身作則”奉為圭臬。

“其身正，不令而從，其身不正，雖令不從”。說的也是這個道理。

以身作則，還有一個外延性的激勵手段，就是樹典型、立標杆，用榜樣帶動整個團隊。

方法二、目標明確具體

相關研究表明，成就導向的人，往往具備很強的自驅力，這種自驅力常常表現為具體明確的目標設定，並能腳踏實地、持之以恆地執行。

華為的營銷22條軍規中，第二部分就是目標明確。華為人認為，要想做到目標明確，要做到：

1、在商言商

2、關注客戶最關注的問題

3、少談我們的賣點，多談客戶的買點

4、客戶成功，我們才能成功

5、如果你不知道向哪裡開火，敵人的子彈會提醒你

目標分很多類，幫助員工制定明確具體的目標，能夠激發員工的工作慾望，調動工作主動性，是非常有效的激勵方法。想反，任由員工自生自滅，是最糟糕想法。

方法三、提供資源支援

銷售是一個過程，從機會到銷售達成乃至售後服務，每個節點上都需要資源投入。巧婦難為無米之炊，只派遣人員，不給予資源支援，妄圖空手套白狼的做法，實在不是明智之舉。資源包括很多，比如產品的標準介紹資料、技術服務人員、營銷費用、招待費用、會議支援、商談支援等等。

方法四、培訓輔導賦能

沒有一個人是面面俱到的，所以，相關的培訓、學習，也是很好的激勵策略。

很多公司牴觸過多對員工進行培訓培養，因為不少人對“自己花錢給別人養孩子”深惡痛絕，學好了，就跳槽，其實有其深刻的其它原因。

但是如果不能建立很好的學習發展機制，按照員工的需求進行培訓賦能，銷售的潛力和持續性就往往大打折扣。

方法五、職業生涯發展

倘若將一個員工的發展考慮到整個團隊的發展中，為員工制定相應的發展路徑和規劃，對員工的激勵也是持續性的。當然，制定員工職業生涯發展，需要員工與企業共同參與，否則走走形式，不論是人才地圖，還是個人發展計劃，都不會有很好的效果。

無論是招聘銷售人員還是管理銷售隊伍，前提都是訂好激勵機制，也就是必須解決如何分錢的問題。

推薦一種激勵機制：532模式。

假如，一位銷售人員做了一單業務，公司會按銷售額的10%獎勵他，這種模式很可能引起其他人的不滿。因為他做的這一單業務，也有別人的功勞，而公司並沒有考慮這一點。如果實行532模式，原來的10%就分成了三份：5%，3%，2%。5%直接歸該銷售人員，3%在他所在的小團隊平均分配，他也拿一份；2%在整個部門分配，他也拿一份。這樣算下來肯定達不到10%，但是，別人有了業績，他也參與分配，實際上，他並不虧。532模式強調了團隊作戰，肯定每一個人的貢獻。

如何招募銷售人員

一個原則：讓合適的人上車，不然大家都浪費時間。如何招到合適的人？招人的時候，一定要考慮三個匹配。人崗匹配，考察是否勝任；人人匹配，考察是否合群；人企匹配，考察應聘者的價值觀是否與企業價值觀衝突。

一個問題：去哪裡招？第一，找專業性的，最好是專注某個行業的獵頭公司，他們找人最精準；第二，常用手法：到同行那裡挖人；第三，員工介紹，不過，要記得發伯樂獎。

如何管理銷售隊伍

注意三點：情感上凝聚，目標上結盟，利益上平衡。情感上凝聚：平時注重團建，經常溝通交流；目標上結盟：統一思想，分享願景，聚焦目標；利益上平衡：有利益平衡，才有心理平衡，才有做事的好心情。

首先了解不同的優秀銷售人員的不同特質， 然後才能對症下藥，為你所用。自我管理 (self management) : 一個優秀的職場人，尤其是優秀的銷售，他一定有超強的自我管理能力。他不同於一個文員或者客服，只要做好老闆交代的任務即可，雖然也許不能算出色但也不會太落後，但是銷售崗位就不同，一切以結果為導向用數字說話，沒有人在意你多努力，只看結果。這個過程中要經歷太多的困難和挫折，沒有強大的自我管理能力，分分鐘都有可能中途退場，等不到最後的輝煌。對於這種人，你必須要給他提供一個大的平臺和自我發揮的空間，你可以放心大膽的把團隊交給他，同時充分的相信他。自我激勵（self motivation )：一個優秀的銷售人員，自我激勵是加速器。就如同一輛車在高速公路上行駛，如何能持續的加速前行，必須保持油箱裡面一直是加滿油的狀態，持續的自我加油就是自我激勵的過程，要保持一時的激情很容易，但持續的激情滿懷就很難。有種人他自帶光芒自帶激情，自我激勵能力超強，這種人就是天生具備優秀銷售人員的潛質。要想吸引這種特質的人，你要給他一個願景，給他一個富有挑戰性的目標，還有非常有競爭力的獎勵機制，他不怕任務難，只怕獎勵不夠豐厚。自我發展 （self development) ：一個優秀的銷售人員，要想立於不敗之地，他不僅具有超強的目標感，同時他們從來不滿足於眼前的成就，不斷給自己加碼，不斷鞭策自己，不進則退，危機感超強。對這種人，你必須為他提供一個晉升機制和一個良好健全的培訓體系。如何邀請到這些優秀人才，如何培養他們成為業務骨幹，同時又能管理團隊，和你的利益分成機制息息相關。這裡的利益分成，不僅僅是工資獎金，還有晉升機制，股權激勵，自主權，決策權，都是利益分成的一部分。公平和公正是第一要素，一切以業績作為衡量標準。每個人都有清晰的目標，清晰的分成機制，這個是確保留住人才的關鍵。獎懲分明是第二要素。對人才的尊重的另一個表現就是對不達標的不合格人員有懲罰，這樣才能給優秀人員更多的機會和認同。個人獎金和公司盈利掛鉤是第三要素。想要留住人才，就要讓有特殊貢獻的人和公司有福同享 才能有難同當。普通打工的人，拿自己的薪水，公司賺多賺少和他沒關係，但有特殊貢獻的優秀人才，可以分享公司的紅利，這樣他們才能保持工作熱情，才能長期留住他們和公司一起成長。

人才市場，人才市場，人才也是一種市場資源，也遵循市場規律。

不同行業的市場是不同的，不能大一統。什麼樣的產品好賣？有品牌、價格低廉、且服務好。你的專案也需要這種特質。

招聘優秀招聘，建立團隊並管理好，然後發工資，這是公司運營的最基礎層面。想招聘優秀銷售說明你有這樣的需求，目前招不到，公司競爭力不夠，可以考慮建立銷售培養體系，可以招聘也可以自己培養

我們先把問題的邏輯捋一下，分好錢，才會讓你的團隊有動力從而形成一個良好的人文環境，環境好（企業口碑好），招聘優秀的人才就相對簡單些。如果錢沒分好，團隊成員各自為政，沒有凝聚力，人文環境差，離職率高，招聘就相對困難。

所以分錢是第一步，怎麼分錢，你只要知道人比錢重要這一點就好說，能力越強拿到的報酬越多，不要抱怨作為資本方拿的不如業務員，一個利潤10元的產品，你若分出2塊，基本上有能力的人都不會幫你幹，都去競爭對手那裡幹，你若分出5塊，有能力的人會抱著學習的心態和你幹，到一定程度自己開一家公司和你對著幹，你若分出7塊，優秀員工搶著幫你幹，因為他們不擔風險，還有錢賺，為了賺的越多，他們越努力幹（它的利潤空間比所有人都多（7：3），幹就是賺），這就形成一個良性迴圈，有能力的人聽說你這分70%，他那才50%，一定會選擇你。為了持續賺錢，員工一定想辦法自發擴大企業團隊，結果你會發現招聘不太難，員工願意幫你找，你一個人抵不上一個團隊的力量。

我們再算一下利潤，雖然每個人你只賺了3塊，但是你有100個人，你就賺了300塊，但是他們每個人只賺7塊。這是華為的模式，任正非1%的股權，其餘的都分出去了。

只要把錢分好，大家都看得見未來，你的大部分管理機制都和錢或者機會相連線，基本上一個方案下去不好的都會自發變得更好。現代化的管理，自我驅動最重要，找到那個驅動力（這個過程不好突破）管理不會太難

很多公司已經將銷售模式改為承包制或者合夥人制度，這樣更有利大家一起努力，而且責任心也會更強。同時這種方法，銷售的心態或者考慮問題也會站在老闆的角度來考慮，而非單獨賣產品。

首先是找獵頭，專業的事交給專業的人，一個好的獵頭公司，有經驗的獵頭可以充分理解你的需求，也可以針對目標制定計劃挖掘目標人物的潛在需求，最終實現三方都滿意的結果。

如果需要的職位並不高，或者想要節約一部分成本，那就需要自己來做獵頭的工作了。通常一個優秀的銷售人員，本身也是所在公司很重視的人才，從收入和職位上都會有一定傾斜。而且跳槽對於銷售人員來說可能會影響自己在客戶中的信譽，損失一部分客戶和利益，所以你必須可以給他提供更多的利益，和更多的信心。

更多的利益，需要提供大於等於原單位的職位+底薪+提成比例，這是基本的，既然要挖人才過來，不可能讓人家降薪過來，畢竟不是NBA冠軍球隊招球員。然後是信心，信心包括，你公司的產品的質量，產品的競爭力，更好的展示平臺和更好的發展前景。這樣才能打消他的顧慮，對於跳槽消耗的顧慮和對於發展前景的顧慮。

總的來說，投其所好，然後幫他做好風險控制，沒有挖不倒的牆角。

如何管理好企業銷售團隊？

不同的行業、公司、銷售產品，銷售團隊當然有各種不同的管理方法，我簡單說幾點我覺得通用的。

第一是培訓。任何銷售團隊想要做好，都需要有一定的培訓體系，如果公司沒有，團隊也需要有內部的培訓。培訓包括，專業和產品培訓，通用銷售技巧培訓，案例分析和經驗分享，其他相關知識。良好的培訓可以提高團隊的整體素質和水平，幫助團隊更好的完成業績，業績好了，收入高了，隊伍自然更好管理了。

第二是有限度的自由。銷售只有相同的大方向，但細節和方法千人千面，所以不要給銷售團隊的人太多的拘束，在合法合規、符合行業規則和公司規章的前提下，給予員工最大限度的自由去發揮。管理者只需要把握住底線即可。黑貓白貓，抓住耗子就是好貓，但是去投別的貓抓的耗子就不是了。

第三是合理的薪酬分配，這個可能需要是公司層面，也可能是團隊層面，薪酬方面必須清晰。能做銷售的，都是不甘於拿固定工資的，都是希望挑戰高薪的，所以薪水是他們最重視的部分。薪酬分配清晰，明確，那就可以讓大家知道如何工作，怎麼去工作。

最後，適當的組織團建。團隊建設對很多人來說就是一個形式主義，但是對管理者來說很關鍵。如果團隊建設做的好，團隊會更有凝聚力，提高團隊合作默契，提高員工忠誠度。即使做的沒那麼理想，也可以在非工作的狀況下更進一步瞭解每個團隊成員更多一面，多瞭解員工自然更方便你去管理。

如何分錢？

這就是前面提到的薪酬分配製度了，也可以說是激勵制度。好的激勵制度不只是可以讓員工心服口服，更主要的是對員工做一個引導。比如公司主推的產品可以提高提成比例這種簡單的設定。當然實際管理中需要更多的考慮，最基本的就是制度制定好就需要執行，朝令夕改不利於發展。另外需要把很多情況考慮到，不要有模糊地帶，一切有制度，減少人為決定，更有公信力。再有就是需要有業內有競爭力的提成比例。這個提成比例不是一定要高，比如你公司產品是行業龍頭，更好銷售，那可以適當的低於市場水平，但這個幅度需要做好衡量。

按照不同職系核算崗位貢獻價值，設計合理的薪酬分配體系，拿明天的錢激勵今天的團隊， 拿今天的錢激勵明天的創造。少設管控，多做激勵， 讓員工多勞多得！

分錢的核心秘訣是：老闆要用過去的名和利，把當下有能力、有立場、有影響力的人凝聚成新的利益共同體（創業集體），定好未來賺的錢如何分配後，一起創造未來！因為過去的集體是無法讓我們再度騰飛和再創輝煌！

【分錢的三大思考】

1.是利益影響了心態，員工非常計較個人利益，還是心態影響了利益，逐利是人之本性；

2.是以考核結果來分配利益，按功取酬，還是以先做激勵設計再談考核模式與尺度，員工不喜歡被考核更喜歡多激勵；

3.是公司承諾賺到錢才與員工分錢，還是先考慮分錢再考慮賺錢。利益的東西越清晰越好！