距離產生美不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關係的良性發展。這個距離分寸的把握，與領導者平衡能力密切相關。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義；距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學，更是藝術，由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行；唯一我們可以確定的是，最大的責任者在於領導本身。在處理領導與員工關係中，領導是主動的，員工是被動的。領導疏遠了員工，員工也必然疏遠你；領導拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。 因此，當陳朗感覺到這樣的疏離感時，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離？如果是，他應該主動走進員工，增加溝通。管理中出現的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過，如果一個經營者聽不到來自員工的聲音，那麼這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對於自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什麼樣的領導才能讓自己積極進取。“已所不欲，勿施於人。” 不要等價價值觀 領導與員工關係處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什麼是等價價值觀呢？就是領導者將自身的價值觀等同於員工的價值觀，而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個人為了公司業務發展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了；甚至兩個人都離了婚，全身心撲在企業中。他們以此為榮，認為我老闆都這麼拼命了，你員工有什麼理由不拼命；我老闆每天都加班，你員工有什麼理由不加班。筆者倒要試問一句：你老闆都離了婚，是否員工也應該去離婚呢？很顯然這家企業的問題就在與此，老闆的價值觀和員工的價值觀並沒有形成交叉，而老闆又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。 按照老闆的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老闆的想法而言並沒有錯，尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是並不是每個人都希望成為企業家，也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。 希望別人按照自己的意願去進行行為的選擇，實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀，而不同的人，其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老闆，職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。 為自己的幸福而工作 真正的領導者應當讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作！”相信這是每一個經理人所期盼的最終答案。讓員工為老闆而拼命工作嗎？讓員工為企業而拼命工作嗎？讓員工為團隊而拼命工作嗎？讓員工為他人而拼命工作嗎？全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發其真正的戰鬥活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。 在本田公司的《本田哲學》中，其對待員工的態度就是希望員工不要為企業而犧牲自己，要為自己的幸福工作，這樣工作起來才會提高工作效率。員工和經營者不同，經營者非把企業當作自己的生死存亡來搞不可，可是員工也抱著這樣的想法來為企業服務就錯了。

升為公司的基層幹部要面對的是上級的要求和對下的執行這兩個產生的矛盾問題，目標就是要在這兩者間找到一個平衡點，具體分以下幾方面來說明如何達到目標的步驟方法；

1. 建立基層幹部的威望和榜樣。首先你得是在工作能力上獲得老闆認可的員工。在工作的態度和積極性上是可以當員工的榜樣，例如工作量比員工多，當然必要的加班有高於部門平均。

2. 處理事情必須客觀和公平。遇到員工情緒反彈或老闆過激的要求，能夠盡到溝通的責任，說服兩方各自退一步取得平衡。

3. 必要時基層幹部必須犧牲自己利益。比如公司營運不佳時，犧牲自己的薪資和獎金。

以上具備了必然可以發揮基層幹部最重要的價值。

處理好老闆和員工的關係是有前提和基礎的，那就是一定要帶領團隊做出業績，否則，一段時間以後，關係再好也沒有。

你是一個小領導，如何處理跟老闆關係，有句話說的很對“做事不由東、累死也無功”，老闆交代的事情必須執行到位，哪怕是錯的事情，你也要立即執行，然後告訴老闆錯在哪裡了、解決方案是什麼、然後再執行到位。同時，你要找到跟老闆適合的溝通方式，比如是當面彙報、還是紙面彙報、郵件彙報等等。事情做到位了、溝通順暢了，關係自然就不會差。

如何處理員工關係，根據我工作經驗來講，一定要做到公開。員工之間有問題、有矛盾，一定要擺到桌面上講，一定要在正式的場合去解決。千萬不要一個員工說了什麼，馬上去指責另一個員工，不要自己置身於矛盾之中。而且要做好績效管理：目標、計劃、執行、考核和改進。

同時，你自己要做出榜樣的作用，因為員工永遠只看你做了什麼，而不是看你說了什麼。

介於老闆和員工之間的小領導是公司的中層管理，中層管理者是企業的樞紐，起到了承上啟下的作用。

中層管理者如果不能很好的處理好工作，對接好老闆與員工，往往會成為風箱裡的老鼠，陷入兩頭不討好的境地。

遇到過很多中層管理者都說自己是“出氣筒”“受氣包”，不僅要能夠替下屬承受領導的責罵，面對員工的時候還要替領導背背鍋，簡直就是一個受罪的崗位！

為什麼中層管理者會這麼難，因為中層管理者不僅承擔著績效實現與決策執行的重任，還要做好基層管理者和高層之間的溝通工作。因此很多人甚至寧可做一個骨幹員工，也不願做企業的中層管理者。

1.對老闆和公司的決策執行到位

作為一名中層管理者要貫徹執行公司和老闆的決策，並且把決策執行到位、貫徹到底。對於中層管理者來說，最重要的是要會把老闆和公司的決策拆分成可執行的目標，把拆分好的目標指標分配到團隊、個人，然後跟進團隊成員每一個人的工作情況，確保老闆與公司的目標得以實現，成功完成任務。

2.明確自身職權範圍，不越權

在職場中，中層管理者最難的就是明確自己的職權範圍，因為如果事事都彙報，會讓老闆覺得自己沒有能力。在不是自己職權範圍內的事千萬不能去做決定，如果自己決定了，老闆又不同意，不僅對工作會有所影響，同樣也會在老闆心目中降分。

所以說作為中層管理者一定要明確自己的職權範圍，千萬不要做出越權的行為，不然老闆會不爽。要學會該彙報的事情彙報，不用匯報的事情就不彙報。

3.幫助老闆解決問題

作為老闆的下屬，最重要的職責就是能幫助老闆解決問題。

老闆招聘人最大的目的也是能夠解決公司企業的問題。要想得到老闆的認可和賞識，一定要善於發現問題、解決問題。

但是，很多中層管理者怕擔責任，事事請示彙報，自己職權範圍內的還要請示老闆，一些雞毛蒜皮的小事也不敢做主不僅不能幫老闆解決問題，還要給老闆製造問題。

1.尊重員工，幫助員工，關心員工

要得到員工們的支援，必須要尊重員工，給足對方面子；不要認為自己是領導就擺領導的臭架子，對員工呼來喝去，這樣的話會讓使員工與你不是一條心。同時也要在工作上幫助員工，提升員工的能力，在生活上關心員工，這樣會讓員工感激你。

2.做事要身先士卒

在工作當中要身先士卒可以調動自己手下員工的積極性。要讓員工感受到，你與他們是一起在奮鬥的。起到一個領頭羊的作用，與他們同甘共苦能夠更快拉近與員工之間的距離。有利於工作更好的開展。

3. 知人善任

作為中層管理者，可以自己在專業領域的技能並不是很強。但是下屬員工會有在專業領域比自己強的。要充分了解下屬人員的性格、能力特點，知人善任，用其所長，把合適的工作分配給合適的人。這樣不僅能夠讓員工獲得成就感，還能把工作幹得更好。

4. 要有擔當精神

在工作執行中難免會出現失誤，造成損失，這個時候不能光光一味的指責員工。在這個時候更加應該與員工一起承擔這個失誤的責任。畢竟身為領導，你要考慮到在執行過程中出現的突發狀況，要及時與員工總結。這樣能增強員工心中的信任感。

身為一個小領導做好以上這幾點，與老闆和員工的關係，相信在職場中肯定是越走越寬。

每天進步一點點，越多分享，越多收穫！

第一，討好領導

第二，不想得罪下屬

這兩點思想子洋認為本身有些矛盾，老闆請你來就是讓你來創造價值和管理團隊能，如果我們想著這兩方面，那你一定有所估計，那做事肯定會改變事情的本質，考慮過多，會把事情搞得更繁瑣，越是這樣 你的領導會感覺你管理不了團隊，對你的能力表示懷疑，員工會感覺你拍老闆馬屁，你想你能做好嗎？

那怎麼辦呢？子洋認為你要做到一下幾點，你也許會達到這樣的效果。

一、認清

認清什麼呢？認清老闆請你來是幹什麼的，是讓你老創造價值的 ，不是讓你來當老好人的。

認請你自己的身份，你是來帶領他們實現目標，是管理者。

那怎麼做呢

二、原則

人都有自己的原則，也有自己的底線，你要以公司的目標、部門目標或者小組目標作為你的出發點，不管是面對老闆和你的員工，你都要以這個作為你處理事情的出發點，也就是以結果導向來處理關係和事情。

三、結果導向

對上我們要以公司的目標為主，帶領團隊完成任務，試想一下你的部門業績公司第一名 你說老闆喜歡嗎？老闆老闆會不會給你部門發獎金，那你的的下屬會不會高興，他們會不會擁戴你，我想肯定會的。

四、向上管理

管理你的老闆、你的上級。怎麼管理領導，也就是你說的處理老闆的關係是一樣的，多請示、多彙報，請示老闆的事情一定又給出合理的建議，讓領導做選擇題；尤其是金錢方面的一定要請示領導，尤其是中小公司；要經常向領導彙報你工作的進展，這樣可以讓領導隨時瞭解動態。如果你的上級領導認可你，你想他會不會也會在領導面前說你好話；最後你一定有委婉的表示你的成績，記住一定不是在人多的時候，這樣會讓人嫉妒，從而遠離你。

五，向下管理

所謂的向下管理，我認為要做幾點就夠了，結果導向，用結果來管理團隊；制度約束，制度是告送團隊你什麼該做，什麼不該做，做到了有什麼獎勵，做錯了有什麼懲罰，而不是等到事情出現了你沒有依據就獎勵或懲罰別人，這樣會有人服你嗎？用流程來管理事情，流程告送人做事的過程，這裡就不過多說了。

七、關係

八、幫助

學會換位思考，多站在領導和員工的角度考慮問題，幫助他們解決問題，提升你在他們心目中的位置。

謝邀！從題主所提的問題來看，這個小領導應該是指企業當中的部門領導或者說是中層領導。有人說，中層領導就像是“在夾縫裡跳舞的人”，弄得不好就會處處碰壁；還有人說，中層領導就像是“風箱裡的老鼠，兩頭受氣”。這說明，要當好中層領導真不容易，既要對上負責，處理好與老闆的關係；又要對下負責，處理好與員工的關係。不然，就會上下都不討好了。

第一，守本份，不要多事。中層領導要非常清楚自己的角色定位，千萬不能錯位。不該你操心的事千萬不要去操心，特別是對老闆的決策，即使你有不同看法也要先執行了再說。如果你不注意這一點，給人的感覺就是你不聽招呼，自以為是，不把老闆放在眼裡，結果會怎樣也就不言而喻了。還有一點也要非常注意，一定不能隨便評論老闆，這在職場是十分忌諱的，要知道“隔牆有耳”！如果老闆真有問題，那你不妨以誠相見，私下找老闆溝通，說出你的意見和建議。

第二，盡職責，做好工作。一個敢於擔當和盡責的中層領導，通常情況下是沒有老闆不喜歡的。所以，紮紮實實地做好本職工作，帶領所屬人員圓滿完成本職和老闆交給的各項任務，為公司創造利潤和價值，是處理好與老闆關係的根本法則。老闆為什麼要用你？目的就是希望你給他帶來效益，沒有效益，就算你很會拍老闆的馬屁也沒用。我既打過工，也做過老闆，在這一點上是很有感受的。

第三，多謀劃，要有創意。對本部門的工作必須要有自己的打算和創見，如果能超出老闆的預期，給公司帶來更大的利益更好。一個只會唯唯諾諾，無論大小事都要請示老闆，沒有自己的個性和主見的中層領導是不招人待見的。

1.放下架子，平等待人。俗話說“官不大，架子不小”，通常是指那些太把自己當回事，不知道自己幾斤幾兩的領導者。下屬也是人，不能因為自己手中有點權利就忘乎所以，而不把下屬當人看。尊重下屬，你得到的不只是尊重，還有服從。

2.以身作則，善為表率。孔子說，“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”要求下屬做到的自己首先做到，如果你自己都做不到還怎麼要求下屬做到呢？“榜樣的力量是無窮的”，只要我們自己善為表率，就能很好地帶動下屬。解放軍為什麼能夠戰勝國軍？除了政治原因以外，一個是“跟我衝”，另一個是“給我上”，也是重要原因之一。與員工相處，更多的是管理的方法問題，“喊破嗓子，不如甩開膀子”；“說得好，不如做得好”。

3.關心愛護，雪中送炭。解放軍把“尊幹愛兵”作為密切官兵關係的重要原則，確實起到了非常好的作用。華人是講感情的，也強調感恩，正所謂“滴水之恩當湧泉相報”就是這樣的效應。對於員工，領導者不僅要關心和解決他們的實際問題，還應該從理念和個人成長上多費心思，幫助他們獲得進步。

4.禮法合一，以禮為先。禮法合一是儒家的一種管理思想，引申說之，就是道德建設與法制建設要統一。對待員工，首先是以禮相待，透過你自己的德行去影響他們，而不是動不動就處罰；即便是員工有問題，也要以說服教育為主，懲罰處理為輔。

無論是小領導還是大領導，只要你不是老闆，都會涉及到與老闆和員工的關係處理問題，只要我們多學習、多摸索、多總結就會有比較好的方法。