這個問題應該是很多企業的hr應該都會碰到的問題，算是共性問題，這裡就做一個簡單解讀。

馬老闆說過，員工離職無外乎錢給的不夠，工作不開心。而實際工作中可能是幸福的家庭千篇一律，不幸的家庭各有各的不幸。員工自身，企業自身，員工直接上級...掰完手指頭你也數不過來。還記得那個世界太大，我想去看看的離職報告嗎？現實永遠比你想象的狗血！

先做自我剖析，自我批評永遠是第一，可惜這個工具知道的人多，用的人少。對照員工離職一三五規律自查，自己的企業屬於那一類，然後做調查，找方案，寫報告。

其次，分析員工。判斷不負責任屬於他一貫的作風，還是因為他有特殊原因？還是公司做法傷透了對方的心？如果對方確實是那種做派，那麼先進行溝通請對方來一趟做好交接，承諾因後期需要公司會給對方開離職證明等證明資料，以理服人。如果不從，那麼講清楚，公司將拿起法律武器維護自身利益。同時也會告知其所在單位。當然也會有死豬不怕開水燙的主，那就自認倒黴了。

最後，要做好源頭防控，一切源頭都從自身做起。不然自然會風起長林！做好制度流程梳理，建立員工思想動態跟蹤，尤其是對試用期員工的輔導和跟蹤，同時不斷完善制度，做好員工需求分析，適時給予激勵，每一張都是一項工程，所以啊招聘一個有責任心的人才是王道，但人是世界上最複雜的動物，你只能做到最大限度，而不能完全杜絕！

我認為作為HR來說：應該找出具體原因，具體問題出現在在哪裡？員工加入工有三個需求：1.能不能賺到錢？2.跟著公司能學到什麼？3.跟著公司未來有什麼發展，有什麼前景？還有一方面就是公司內部結構，內部溝通各方面的細節問題。這些問題不解決的話，作為HR的你，應該天天在招人卻留不住人。

肖知興教授說，“管理這個鬼東西，越學越難。”

但不管有沒有管理者素質，幾乎人人希望自己成為管理者。

至於做的怎麼樣，群眾的眼睛是雪亮的。

女兒K有一次她和我聊起學校生活，“我覺得X這個班長該被換了。”

“為什麼呢？”

“她找了L、K、D我們幾個小朋友練習武術操，還非讓在課間練習，我們都不高興，L還說課間本來就是用來休息的嘛！”她越說越激動，“她上次自己都站到桌上了，還管我們小朋友！”

“那確實不大好，班長更得以身作則呀。”我說，

“媽媽你知道嗎？要是有人踢到她，她就會狠狠踢別人的腿。D說應該讓L當班長”……

俗話說，沒有金剛鑽，哪敢攬瓷器活？

看吧，一個不具備管理者素質的人，即使僥倖上位也難得圓滿。

一個一年級的小朋友，不知管理學為何物，不清楚一名優秀管理者必須具備的素質，卻並不妨礙她們識別出對方是不是合格的“管理者”（班長），很明顯，這個“管理者”是失敗的。

她們不滿的原因主要是：

非讓在課間練習武術操、自己爬桌子、別人踢到她會立馬踢回去……

這背後的管理學原理是什麼呢？

管理的“反人性”，首先是反管理者的人性

肖知興教授說管理是反人性的。管理活動跟很多人性的需求是相反的。

你愛隨心而動，組織就有各種規章制度約束推動；

你喜歡張揚自我，團隊協作推崇的卻是合力最大而非個人英雄，可謂“文明不可逆，壓抑是必需”。

對此，對管理者並非可以置身事外，而是首當其衝。

所謂正人先正己，在反人性的道路上，註定管理者要對自己更狠些。

就連一年級的小朋友憑著直覺，也知道自己經常爬桌子踩板凳的班長（管理者）是沒資格批評別人的。

《走向共和》裡李鴻章有段話圈粉很多，他對“權力”認識之深刻，對所處位置之警醒非常人所及。

他說，“要殺人，沒人比我更在手。北洋在手，軍權在握，要殺誰，只要使個眼色，就會有人忙著幫我去殺。正所謂，身懷利器，殺心自起，為官者，不可不戒啊。倘若有了生殺之權就嗜殺無忌，有了行政之權就作威作福，有了度支之權就為己斂財，甚至有一點小小的權力，比如縣衙的差役，收稅的小吏，官員的隨從，如果把權力都用得無所不用其極，那真是國將不國啊。一個當權者有了權力，第一要緊的是什麼？不是運用權力，也不是濫用權力，而是要遏制自己的權力慾啊。……一個幹實際事的人，一手不能遮天哪。……”

提起“領導”，一般人往往想到權力名利。

事實上，領導職位首先意味著責任。

職位越高，責任越大。

所謂權力，不過是為了實現職位目標必需的手段（懲罰權、獎賞權），名、利則是對履職合格的一種獎賞和自然回報。

剋制權力慾，專注於設定規則，構建平臺，用人所長，是優秀管理者的必修課。

管理不僅“反人性”，更要“引導人性”

網上有家機構針對60-90後人群做了一個關於“離職”的小調查，透過2000多份有效問卷尋找讓員工決心離職的瞬間，結果顯示：“沒有個人時間與空間”遙遙領先。

網友@Luc：“老闆沒人性。我外婆去世，請假回老家，路途往返兩天，就和領導請了三天假。萬萬沒想到，領導說：‘最多給兩天，工作重要還是你外婆重要？那麼多人等著，你能對得起其他努力的同事嗎？’當時聽完這句話，心就涼了，果斷去人事辭職。”

網友@界：“當我發現長長的公司制度裡，只有5-6條獎勵制度，卻有90條懲罰制度的時候。我最後一次被罰款是，中午臨時加班錯過午餐，就在下午上班期間吃外賣，於是就被罰1小時工資。因為有一條規定是：‘在公司之內，指定的時間和地點之外用餐者，罰款1小時工資。’”

網友@霾則是，“我受不了吃完午飯，全公司統一拉窗簾，全體睡午覺的公司文化……”

對一家公司而言，失敗的管理究竟有多可怕？

形形色色甚至看起來有點奇葩的離職理由的背後，是組織對人性合理需求的不尊重。

管理雖有“反人性”的一面，尺寸拿捏很重要。

反人性的“大棒”之外，尊重人性、順應人性、引導人性與組織利益的一致，應是主旋律。

否則，管理難以持久。

我們常看到馬路上的快遞員飛馳電掣。他們如此不顧安危，是想盡快把熱氣騰騰的飯菜送到你手中的善良使然嗎？還有海底撈的員工，幾乎人人走路帶風，笑容如沐春風，如此高效是因為對顧客愛的深沉嗎？

當然不是。追求舒適安逸是人的天性，但組織的規則是多勞多得，少勞少得，不勞不得，在績效考核的指揮棒下，想要什麼，需付出什麼，員工自會權衡抉擇。

所以，優秀的管理者會充分利用人類的理性和非理性，設計一套良好的制度，因勢利導，激發人自發克服不好的一面，而表現積極向上向善向美的一面。

管理者的“德才兼備，以德為先”

“德才兼備，以德為先”是老生常談的幹部任用標準。

其正確理解是，同樣“才能達標”前提下的“以德為先”。

這個才，一是業務才能，二是管理素質。

馬雲曾說，外行可以領導內行，還以自己為例。但事實上，他雖然是外語專業，但工作時教授的是外貿課程，還有美國的朋友，外界資訊靈通，對國外網際網路的發展很瞭解。

他對網際網路在中國發展趨勢的把握絕不是歪打正著的幸運，而是順勢而為的結果。

況且，這句“外行可以領導內行”，其實後面還有一句，“不是依靠技術，而是思維。”

人和人的差距，根本上不正是深層次的思維的差異嗎？

再說“德”。一個“好人”與一個“好的管理者”評價標準是不同的。

生活中對朋友對陌生人大方是有德的體現，經營企業也如此，卻是災難。

重情重義是值得讚揚的品質，工作中若因公廢私、感情用事，對更多人就是不公、不義。

“通往地獄之路，通常是由善意鋪成的”，管理者應警惕，行為的動機不能僅從自身良好願望出發，而是以科學合理為原則，遵從結果導向。

判斷是否具備管理者素質的三個維度

一直記得最初學習管理學時導師的話，“管理學是一門偽科學”。

科學的地方在於，它有規律可循，有技能可培訓；

“偽”則偽在，它是行勝於知的學問，懂得再多的道理，不能在應用於實際工作，也是白搭。

而好的管理，“運用之妙,存乎於心！”，像一門看不見的手藝，真正的高手高就高在對時機、節奏、火候的把握，嚴一分則刻板、寬一分則散漫的分寸感。需要學習，更依賴直覺，需要經驗，更考驗悟性。

那麼如何識別一個人到底是否具備管理者素質呢？

陳春花教授提出了三個維度的考量，再此與大家分享：

第一個維度，他對責任、對目標承諾的能力。

欲戴王冠，必承其重。管理職位首先意味著責任與擔當。

第二個維度，他能不能發現別人的優點。

不能剋制自我的人很難成為好領導，心中有自己，更要有團隊，有組織。

第三個維度，他自己的耐受壓力能力和他的思維方式，也就是他個人的基本素質。

優秀的管理者往往對人性有深刻的理解。

員工提出離職，要求即辭即走，公司是否能馬上放人，要分以下情況來看:

1、如果員工是公司的中高層以上人才或掌握著公司專項技術的，員工提出離職，公司是不能立即給他辦理離職手續走人的。即使不能在短時間內招到人，也要在公司內部先找個合適的人與其做工作交接，交接時間長短根據接替他崗位員工的掌握程度，掌握瞭解的快可以在幾天之內就辦理離職。

2、如果是一般的文職人員或辦公室人員，其崗位重要程度不至於離了他就運轉不了，部門其他同事頂上也能馬上處理事情，這樣如果員工確有急事，可以馬上讓他辦理離職手續。當然有些崗位是一個蘿蔔一個坑，公司每個員工的工作都是飽和甚至是超負荷量的，那麼這樣是必須招聘到新人交接工作後才能讓他離職。

3、如果是一線生產員工，員工有急事或這份工作確實不適合他，其他工種他也不想做，雖然普工難招，與其強留他下來做，不如早給其辦辭職手續，一線員工帶著情緒做事是很容易發生工傷的。

4、如果員工自身患病嚴重或是之前因工至殘或是違反了法律法規或是嚴重違反公司的規章制度等，此情況下員工主動提出離職，且要求即辭即走，為了避免後患，公司因立即給其辦理離職手續，可以的話工資也可馬上結清。

5、如果員工處於試用期內，雖然勞動法規定在試用期內員工可以提前三日通知用人單位離職在這種情況下，如果不是特別重要的崗位，只要員工提出要走，可以馬上給他辦理離職手續。

因此，正常情況下員工要求即辭即走，公司是不能馬上放他走的，要等招聘到新人完成工作交接方可離職，但是以上的特別情況，可以立即讓他辦理離職手續。

辭職，即辭去擔任的崗位職務，是勞動者向用人單位提出解除雙方勞動合同或勞動關係的行為。員工要求即辭即走的情況，職場上並不多見，初步猜測有很大可能是員工找到了新工作，急著赴任，也不排除有其他個人或者家庭特殊情況。各家企業的情況不盡相同，但總基調還是依據相關法律結合企業制度，做出人性化的處理。

一、辭職的情形

《勞動合同法中》關於辭職的情形的描述：

一是勞動者解除勞動合同。勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這種情形適用於已經透過試用期的員工；

二是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的三種情形：

在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定，支付勞動報酬或者提供勞動條件的。二、企業的處理方案

結合法規有關條款，題述問題中並沒有說明要求辭職的員工屬於上述哪種情形，但要求即辭即走，說明員工已經下定決心，公司也不宜再做強留。這裡假設是第一種情形，建議方案如下：

方案一：同意即辭即走

如果該員工不屬於重點崗位，辭職不會對公司的業務或發展造成負面影響，即可同意其即辭即走的要求，前提是按制度將辭職和工作交接手續辦理完結；

方案二：友好協商處理

如若該員工所在崗位非常重要，立即離開公司可能會導致業務損失或其他不利影響，應本著既要維護企業利益，又要兼顧員工實際情況的原則。雙方友好溝通爭取相互理解，透過升職、加薪或者其他激勵方式適當挽留。未達成一致時，也應當儘量協商，找到雙方最佳分手時間的平衡點，並給與書面反饋；

方案三：按照法規處理

如果前述兩種方案均不能解決，最終只能是依靠國家有關法律的規定，要求員工必須提前30日書面通知用人單位。這種方式缺乏感情，比較強硬冰冷，不建議輕易採用。

綜上，酌情靈活運用以上三種方式，妥善處理好員工離職問題，無論對公司，還是對即將要走和仍然在為公司服務的員工來說都極具意義。離職的員工也是公司的財富，對於大度的企業來說，尊重員工選擇，照顧彼此關切，日後在職場江湖上還是朋友，或許還多了一條路。相信，如果不是有難處，誰也不願意互相逼迫。

要打擊這種散漫和不負責任的做法，在入職時就要簽訂合同明確告之，普通員工離職必須提前半月寫好辭職信件，管理人員更是要提前一月甚至三月寫好辭職信件，一些要職崗位更要收慎重確保企業一個蘿蔔一個坑，看一個人要看他在走的時候如何處理的，這很關鍵。祝你成功