1、鼓勵新員工融入公司

新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不瞭解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。

上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什麼共性?

員工：……

主管：你漏檢的產品主要是劃傷和髒汙問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示範幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?

這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。

2、試用期，誰會沒點畏難心理

有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，並融入工作。

如何激發信心?

員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。

A管理：你連這個都做不了，還能做什麼?

B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。

C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎麼做的。

以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。

主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。

這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找藉口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

3、建立規則就是從試用期開始的

對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。

例如：一位員工工作經驗豐富，爬坡業績也比較滿意，但是他經常遲到，主管發現後找他談話：主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。

上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼裡，公司的規章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對於上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了，按照規定會記處分，並且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以後不要再犯。你的業績不錯，在新員工裡算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。

照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。

4、把握尺度的藝術

一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自願遵守規則。

例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

主管：告訴你一個好訊息，厂部領導看到了你的改善提案，對你的想法很讚賞，可能會在全公司推行。

主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠裡打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事衝擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。

員工：(覺得十分尷尬)

主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。

5、怎麼領導具有強烈支配慾望的員工

企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?

員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。

主管：這麼快，你確定已經完備了麼?

員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。

這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對於這種型別的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。

比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。

這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

6、與社交型員工的溝通

有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。

例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：

主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。

主管：你參加了今年的業餘歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。

員工：哪裡哪裡。

主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。

這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以後會更積極、熱情地工作。

7、與勤奮有餘、主動性不足的員工溝通

企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支援、鼓勵他們的工作，並盡力激發出他們的主動性。

例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。

主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什麼大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個專案，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?

這樣，既讓員工感覺到你對他的讚賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。

8、適時引導下屬發言

召開會議就是為了溝通，而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。

例如：當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：

“你的意思是……對麼?”

“你可以把剛才說的意思簡要地複述一下麼?”

主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：

“大家認為小張的建議怎麼樣?是不是還需要注意什麼地方呢?”

“第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什麼建議?”

9、下達命令，簡單之餘留出緩衝餘地

會議，往往是下達命令、分配任務的場合。

例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：

“最近廠裡接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天裡同心協力完成這個目標。”

簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最後任務卻沒有按時完成，原因在於主管沒有留出完成任務的緩衝時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。

管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

10、工作崗位上讚美下屬，激勵員工工作熱情

雖然，讚美下屬沒有那麼難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上讚美對方，效果更顯著。

例如：某員工在公司工作三年了，儘管工作機械重複、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地讚美他：

“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

“你早會上提出的那個建議，很有創意”

“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”

在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。

作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎麼說，可以讓犒賞事半功倍?

例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。

主管對領班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯。”

這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。

12、盡力幫助下屬解決燃眉之急

一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。

例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。

主管：“孩子的病好些了麼?”

員工：“還是老樣子，每年春天都發作。”

主管：“前幾天，我託朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說週末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”

員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這麼惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什麼好了。”

主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”

不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那麼員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施捨的事情，或者是做表面功夫。

13、小處見真情

與大話空話相比，一些平常話更令人感動。

例如：一位員工工作十分努力，經常主動承擔更多的任務。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒。”

雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那裡聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什麼錯，或者公司不允許這樣做。

14、站在員工身邊，指導員工

毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。

例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工裡，他的產能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。

主管：“你一直在看產品，真的清楚在看什麼?”

員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做麼。”

主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什麼嗎?”

員工：沉默。

主管：“你工位上的離子風機沒有開啟，靜電手環也脫落了。這就是為什麼你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手裡的產品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”

你站在他身旁，根據觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。

15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱

管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。

例如：一名主管，從其他園區異動上任不久，發現在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。

主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很瞭解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什麼調整，為什麼感覺大家不太配合我工作呢?

員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個領班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。

主管聽從了他的意見，果然在短時間內就挽回了局面。

如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認為你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。

16、注意你的口頭禪

口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句髒話，那麼更有可能導致言語衝突甚至打起來。

例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎麼知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。

你要看什麼情況，我覺得6天，真的不長，我為連休4天，有時候上班26天，不是休息就是睡覺。而是回去參加婚禮。犒勞，可能要看自己和公司。

連上六天牿嘗？我曾經連著6個月沒休息一天也沒犒勞，並且是十二個小時兩班倒，上班時不準看手機，報紙，沒事也不準睡覺。

如果是我，我會告訴他，先好好休息2天吧，回來給你擺一桌，其關鍵在於要真說到做到，另外就是一定確保休息的這兩天真沒有去打擾他，最好也讓大家別打擾他，慢慢的大家都會形成一種潛規則，努力工作吧，領導們都看得到，長時間加班後公司都會有補償，而且是實實在在的。在我看來，休息的時候公司不去打擾，就是最實實在在的尊重！