銷售員如何發揮銷售熱情，毫無疑問，這是非常吸引人的問題，無論哪個階層從事銷售多少年的銷售員都會對這個問題其中的奧妙產生興趣。

長話短說，我們直接進入正題。

第一是公司激勵。公司激勵分為兩種，精神上的激勵和物質上的激勵。所謂的精神激勵就是公司對我們銷售員的真誠關心和關懷，小到工作細節，大到生活關心。在你工作遇到困難，不知所措的時候，老闆給你一些真誠的鼓勵，發自內心的微笑，或者輕輕拍拍你的肩膀，你都會覺得神清氣爽，備受鼓舞，不自覺的工作激情也飽滿起來。工作激情飽滿了，銷售熱情也會隨之而來。

物質激勵更為重要了，我們每個人出來打工都是為了改善生活，直白點講就是養家餬口。對工作薪資，獎金的問題更能直擊內心。

多數人不明白一個原理，公司其實有兩類客戶，內部客戶和外部客戶。內部客戶就是我們的員工，外部客戶就是真的客戶。外部客戶是公司的“衣食父母”，但內部客戶可以直接影響外部客戶。公司只有把內部客戶服務好了，他們才能更好的去服務外部客戶，以此給公司帶來可觀的收益。想想公司的銷售員福利待遇不好，汗流浹背卻只拿著微薄的收入，他們的激情會持續多久？

第二是自我激勵。以上是公司的事，公司是一個平臺，公司提供一個不錯的平臺，怎麼跳就要看個人的造化了。所謂自我激勵，就是內練，內心自我要求，自省，自我磨鍊。

1、不要浮躁，保持內心平靜。人生不平常事十有八九，銷售工作中對這點更為清楚，遇到的看到的更加深刻，不要浮躁，急事慢做，慢事急做，保持內心平和。

2、鍛鍊抗挫折能力，給自己心裡暗示。做銷售遇到的突發情況，受到外界他人的冷眼和潑冷水，可說是家常便飯。自己心裡應明白，我要越挫越勇，而不是就此放棄。銷售工作不只是一次性交易，約會暗示自己，經歷這一次，我又堅強一點，又靠近了成功一點。

3、不斷讀書學習，並養成寫工作日誌習慣。學習本工作專業知識，紮實公司產品效能和模式。學習銷售心理學，真誠考慮客戶得到的，而少提自己得到的。學習是為了更好服務和麵對不同種類的客戶。

4、對客戶真誠的產生興趣。銷售工作不是一次性買賣，每一次交易的背後都有可能隱藏著更大的機會。真誠的對每位客戶產生興趣，記住他們的名字，真誠的微笑和關心他們。久而久之，不知不覺中你會收穫更多。

最後，我們常見的偶爾為了活躍氣氛，組織的遊戲活動，打打雞血，洗洗腦，喝喝雞湯，對銷售熱情雖然起到一定效果，但這只是暫時的。終歸還是要看自身的把握和調節才能持久有力。相信我，銷售熱不熱情，取決不在外界因素，而在於自己內心的一種狀態，主要看個人怎麼想，怎麼去修煉。越是平和心態越有力，有利。

一、選拔合格的銷售人才

筆者在自己近三年的銷售經歷及十年HR領域的招聘實踐中發現，一個優秀的銷售人員一般具有以下特點：大方自信，好勝心強，有主見，懂得如何取悅、社交能力強，學習能力強、對行業、公司、產品、客戶瞭解深入，擁有良好的表達能力，抗壓能力強。而傳統招聘標準如學歷、專業、工作經驗、年齡等，對銷售業績的影響微乎其微。(詳細內容筆者另一篇文章《優秀銷售人員具備的特質和能力》）

此外，看銷售類應聘者的簡歷，如果發現對方一直換行業和職業，那麼他在行業和職業上的積累一定不足。進而我們可以推匯出，他們過住工作表現肯定不好，才會在不同行業與職業間不停選擇。招聘這類人，一般難有優秀表現，儘量不要選擇錄用。

二、應聘者與團隊特別是團隊管理者的匹配性

銷售崗位應聘人員必須與團隊匹配，特別是團隊管理者的匹配。每個管理者管理風格都不盡相同，有的管理者希望每個下屬都能在遊戲規則範圍內充分發揮自己的聰明才智，而非一群聽話的＂小白兔＂；而有些銷售管理者希望的是下屬不僅能出業績，還要完全聽話照做。

企業一般都會把銷售團隊分成幾個小團隊，如果遇到一個不錯的人選，在錄用前最好思考一下，這個人與團隊/小團隊管理者風格匹配嗎？這個小團隊不匹配，那另一個呢？都不匹配，是不是可以另外組成一個小團隊？如果可以的話，皆大歡喜；反之，可能要考慮是不是把對方當作儲備人選，暫不錄用？

三、清晰的工作內容、流程

新員工入職後非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作內容，遇到工作內容與流程不清晰，對他們來說是一種煎熬。久而久之，滿腔熱情將化為無盡抱怨或者選擇放棄。

因此，新員工入職後，最好能在培訓環節解決這個問題。或者如果公司有導師制度，安排一個導師對新員工進行指導。最次也要直接上司或者由其安排一個熟悉業務的老員工進行適當的說明。

新員工的熱情一般都會比較高，所以千萬不要在這些基礎環節讓他們到處碰壁而喪失工作動力，否則就不要怨員工不積極主動了，因為這些基礎工作是企業必須做好的。

四、明確的考核標準

銷售人員如果業績標準不明確，不知道什麼樣的業績不合格、什麼樣的業績合格、什麼樣的業績優秀。甚至於不知道業績提成獎金的演算法，就會迷茫、沒有方向感，就會覺得公司不靠譜、沒有獲得應有的報酬、不公平。慢慢的就會有怨言，從而喪失工作動力，有些人可能就會選擇換平臺。

五、銷售人員的激勵措施

1、目標激勵

目標對人的行為有著引領作用，沒有目標，猶如航行在大海中不知何處是岸的孤舟，不知道勁往何處使才是正確的。

筆者所在公司是一家軟體公司，往常一個月銷售四五十套軟體也差不多是極限了。某一月，由於公司有件非常特殊的事情，老闆給銷售部門下達了一個指標：一週內完成30套軟體銷售。下達指標時已是週二，且當週也就完成兩三套的業績。銷售負責人與老闆及團隊花了一個小時多開會討論了完成目標的策略計劃，並給每個人制定了目標。然後調動公司一切能調動的人員和資源，在週五下班前完成了一半左右。為了達成目標，銷售部門全體員工放棄週末休息時間，兩天內，在週日晚上十點左右，終於突破了，並且完成了31套的軟體銷售。要知道，這在以往差不多是一個月的業績了。可見目標的力量有多麼強大。

2、團隊PK

任何銷售團隊，只要超過4個人，我都建議至少要分為兩個小團隊。一方面可以培養未來銷售管理者，但更重要的是，分成兩個團隊後，可以進行團隊PK。

人都是好勝的動物。與世無爭的人有，但可能不適合做銷售。好勝會讓人不甘人後，進而產生奮發向前的動力，而這種動力，可以最大程度激發潛能，做出更好的業績。

除了團隊PK，還要進行小團隊及大團隊個人業績排名。原因與前面所述一樣，充分利用人的好勝心理激發潛能，做岀更好的業績。

最後，要做出一個銷售榜單，每個人每天的業績及綜合業績與排名都進行公佈。這樣讓每個岀單的人都得到全公司同事的祝福，同時他們時刻都知道自己與目標的距離，與別人的差距，奮而向上，激勵他們不斷前行。

3、榜樣的力量是無窮的

樹立標杆也是一個非常重要的手段。比如原來大家認為不可能實現的業績，有人實現了甚至超越了，把他立為標杆，告訴所有人，不是不可能，只是沒有找到實現的方法而已。

對於原來業績一般，但由於某些原因做出改變，並實現業績重大突破的銷售人員，也可以樹立為標杆，告訴大家，特別是與做出突破的員工有類似情況的員工，只要你做出改變，就可以突破現狀，賺更多的錢，獲得更好的生活。

業績排行前列甚至一直領先的人，也是一定要樹的特別重要的榜樣。

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凡此種種，可以做成一個榮譽榜單，貼上他們的照片，在最顯眼的位置展示岀來，時刻自我激勵與激勵他人，可以讓銷售人員激發潛能，不斷突破極限，做出更好的業績。

4、精神激勵

雖說銷售人員最直接的動力是賺更多的錢，而且不可否認，錢對於銷售人員的激勵永遠都不會過時。但若是隻有錢，還是遠遠不夠的。精神激勵同樣重要，而且成本最小。

首先，給予優秀銷售人員相應的榮譽。對於優秀銷售人員，賺錢方面不是很困難，在滿足了生存需求的前提下，人們會對更高層次需求產生更強烈的期待。而榮譽，比如榮譽證書、各種榮譽頭銜稱號，對於優秀銷售人員會產生很大的激勵作用。

其次，認可與適時適度的讚美，對銷售人員的激勵作用，有時候比他們一個月多拿幾百塊錢更重要。

每個人都有被認可和尊重的強烈需求。或許，士為知己者死是這種需求最好的註解。

有些管理者和老闆會擔心給員工讚美會讓他驕傲，然後都不說岀口，這樣其實是非常錯誤的。最直接的結果就是讓員工慢慢產生一種錯覺：無論我怎麼努力，做出什麼成績，都不會被認可。這樣員工有可能慢慢失去動力，變得平庸。

還有一些管理者篤信棍棒教育，總是以打擊員工為手段，想用反向激勵方式激勵員工。但是我想說，這種方法對60/70後也許有效，但是對80/90乃至00後，一定不好用，弄不好會讓員工敵視公司，乃至於整個公司離心離德。

最可怕的是，一些管理者和老闆，他們看不到員工的優點和長處，眼睛只盯著員工的缺點和短處。對員工的優點、長處視若無睹，整天吹毛求疵，雞蛋裡面挑骨頭。這類人我認為已經沒有分析的必要了，註定成不了氣候。

再次，樹立為榜樣。如前所述，榜樣的力量不僅在於激勵別人，自我激勵的作用也是非常大的。樹立榜樣的方式多種多樣，我認為形式雖然重要，但本質更重要，可以不拘泥於形式。例如把優秀員工寫成公司培訓案例，也是一種很好的方法。

精神激勵的方法多種多樣，只要把握好本質和精髓，必然可以用最少的錢獲得最大的回報。

5、物質激勵

精神激勵很重要，但若沒有物質激勵，難免落下＂畫餅＂的嫌疑。要知道，不是所有老闆都是馬雲，也不是所有員工都是十八羅漢。所以，必須做到物質與精神，兩手抓，兩手都要硬。

首先，錢的激勵是最直接、最有效的。對，就是最有效的。對於底層老百姓，對錢的需求與渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求無法實現，再牛逼的精神激勵也是不長久的。人總得面對現實。比如冠亞季軍獎勵、特殊貢獻獎勵、第一單獎勵、超越目標獎勵、優秀新人獎勵等等，對於員工都是有著莫大激勵作用。

其次，對於被評為優秀員工，同等條件下給予優先晉級與加薪機會，會讓精神激勵錦上添花。

再次，會來事很重要。作為管理者和老闆，偶爾買些零食水果給員工、請員工吃飯，在員工重要時期如生日等時候給員工買些小禮物送給對方，在員工遇到困難的時候給予適當的幫助，這些方式花不了多少錢，但卻能極大提升員工歸屬感和認同感。

最後，給予滿足條件的優秀員工一些特殊福利，如：規定外的帶薪假期、與老闆共同進餐、旅遊、培訓等，可以讓員工覺得實惠、有面子，進而為公司盡心盡力。

六、公平公正、公開透明的晉升機制

我們經常發現，公司一些員工獲得晉升加薪時，其他員工會在背後議論說是這個員工會拍馬屁，對哪些長得好看的女生，有人會懷疑是因為她和老闆有特殊關係等。進而讓員工覺得公司不公平，產生消極情緒。為什麼會出現這種情況呢？筆者分析研究發現，之所以產生這種現象，在於公司沒有一套公平公正、公開透明的晉升制度。

筆者設計過兩個公司銷售團隊的晉升加薪制度，發現效果都一如既往的有效。而且兩家公司在制度岀來前，或多或少都存在前面所述的現象，而制度設計出來並有效執行後，那種現象立即消失。具體做法其實也很簡單：

首先，明確各級銷售人員的考核與晉升標準。這些標準必須考慮現實的基礎上適當增加一些，不能隨心所欲定指標。若顧慮後期業績增長指標定太低，可以定個執行期限，期限內不變，期限後可能調整，並事先與員工說明理由，員工是可以理解的。

其次，公佈並培訓這些制度，做到讓任何一個銷售人員都清楚明白。

再次，嚴格按照制度進行升降級（職）、加減薪（晉級與晉升有所不同，晉級為銷售級別，晉升為管理級別，也就是所謂＂Y＂型發展通道）

最後，強調一點，銷售人員晉升管理職位，除了業績，還需考察其性格、群眾基礎、帶人能力、管理潛質等，不能只看業績。否則容易出現＂少了一個優秀銷售人員，多少了一個不合格管理者＂的現象。

七、提升銷售管理人員的管理能力

許多公司都有一個無奈，就是公司沒有特別勝任的銷售管理者，外聘一方面容易打擊內部員工積極性，也不一定招到的銷售管理者一定適合。怎麼辦呢？

筆者認為，外聘和內部晉升可以相結合，以內部晉升為主，外聘為輔。此外，加強管理團隊培養（不只是培訓）才是正理。

首先，晉升管理者必須業績名列前茅，有群眾基礎，熱衷於培養新人，有管理潛質。千萬不要選擇很＂獨＂的人從事管理工作。＂獨＂的人可以晉級，不可晉升。

再次，給予新晉管理者非態度原因犯錯誤的機會，在適當範圍內以包容與鼓勵為主。

第四，大膽任用，適度授權。不要因為不放心而處處干涉，更不要越級指揮，要維護他們的權威。實在看不下去，可單獨溝通指導，但別代為發號施令，更別當眾指責。

最後，實在不適合可以撤職，但永遠不要給他們有名無實的感覺，那樣可能永遠培養不出合格的管理者，甚至沒有人願意當管理者。

八、打造簡單的辦公室人際關係

複雜的辦公室政治留不住一心工作的優秀員工。雖說有人的地方就有江湖和政治，看似很複雜，但要解決其實也簡單。

首先，一切以制度和結果說話，最大限度降低人為不公平與不公正。

其次，管理者特別是老闆不要偏聽偏信。處理一個人，要有證據並給予當事人溝通申訴權力。

再次，管理者和老闆要有容人之量，要意識到並正視人與人之間都是不一樣的。

最後，打擊公司＂山頭主義＂。山頭必然排除異己，必然勾心鬥角，甚至於會給公司致命打擊。

九、塑造積極正向的企業文化

沒有一個人喜歡充滿負能量的企業。不說打造獨特的企業文化，至少做到以下幾點：

首先，宣傳引導員工積極正面思考問題和麵對困難，絕不允許傳播負能量。

其次，建立公平公正公開的制度，並按制度執行，不要人情大於制度。

再次，講究誠信，承諾什麼，就回報什麼。千萬別說了不算數。做不到的別輕易承諾，承諾了就一定要兌現。

最後，＂餅＂可以畫，但是，＂餅＂別畫得太多，也不要總是＂畫餅＂，要順著人性來做事，迴避人性絕非解決問題之道。

綜上所述，要想激發銷售人員積極性，要從人員選拔與配置、制度、文化、物質、精神、管理者能力提升等諸多方面入手，尊重、正視人性而不迴避人性，使企業從＂人制＂轉變為＂法制＂，那麼企業員工積極性將會得到充分激發，使得企業形成＂能者上、平者讓、庸者下＂的土壤，形成一種良性迴圈的機制，吸引並留住更多優秀人才，讓一群優秀人才推動企業不停發展壯大。