《勞動合同法》第三十九條規定:勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第八十七條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。如果用人單位按照三十九條的規定解除勞動合同，是合法的，不需要支付賠償金。沒有合法依據解除是違法的，並應支付經濟賠償金。（成都勞動爭議工傷律師網：劉豔律師，從業十多年，辦案上百起，同時編著《法制與禁毒》《禁毒教育讀本》等系列叢書三十餘本。）

1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程式，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；　　2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；　　3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；　　4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。　　《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　

一、如何辭退試用期職工?

關於如何辭退試用期員工,根據現行《勞動法》的規定,解除勞動合同可分為以下三種情況:

(一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定,勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同,此種情況下,不問解除的事由,只要雙方協商一致,即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同,又分三種:

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定,勞動者有下列情況,用人單位可以隨時解除勞動合同:

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定,發生下列情況,用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:

a、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定,出現下列情況,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員:

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經濟補償金。

二、試用期被辭退有何補償?

關於試用期辭退有否補償的問題,按照《勞動合同法》第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

以下是按上述法律條文可以要求賠償金的情形:

第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

先明確一下:提供經濟補償金與員工解除勞動合同,大多都屬於雙方協商致解除勞動合同的情況。用人單位要向員工支付合員工在企業工作年限的月數工資,工作幾年支付幾個月,不足半年支付半個月,不足1年支付1個月,再加上如果沒有提前30日通知勞動者再多支付1個月,這也就是我們常說的N+1的支付方式。

從《勞動合同法》中,我們看一下不用支付補償金的條款第三十九條勞動者有下列情況的,用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第項規定的情形致使勞動合同的；

(六)被依法追究刑事責任的。

除了以上情況,其它情況都是要支付經濟補償金的，而“平時表現差”這個定義是否符合上述的某個條款呢?

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

如何證明在試用期間不符合錄用條件?公司有沒有針對此崗位的明確工作要求和不合格的要求?一般會透過明確的績效考核結果來評判,但員工可以說績效考核不合格也不能完全說明不符合錄用條件呀!如果只是領導一句話,那麼能算是不符合錄用條件嗎？

二)嚴重違反用人單位的規章制度

用人單位是否有規章制度?是否明確告之員工?(至少要發到員工郵箱或員工有簽字確認知悉)規章制度中是否有明確的條款能指出有員工嚴重違反條目?“嚴重違反”這個定義。如果勞動仲裁的話,是需要聽仲裁員的。另外更要命的是,用人單位的規章制度是否走了標準的法定程式?透過員工代表大會了嗎?透過工會了嗎?如果這些都拿不出來,員工完全可以說規章制度不合法,就把這個全盤否定了。

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

除了上面第二款需要提供的資訊,還要明確指出“給用人單位造成重大損害的”的具體損失。

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

新的勞動合同法把這個已經放寬了，所以更加難以舉證。員工與其它單位建立勞動關係,還對本單位的工作任務造成嚴重影響,還提出後拒不改正……找這些證據工夫乾點兒什麼不好？

(五)因本法第二十六條第一款第項規定的情形致使勞動合同無效的;指的是第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效。

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

個別仍需要舉證,如果沒有錄音錄影類的太難了,在我泱泱大國一般也不至於,所以雙方拿這條出來說事都不太可能。

六)被依法追究刑事責任的。

因此,用人單位如果想不支付經濟補償金而與員工解除勞動合同是舉證成本是極高的,無論是在執行勞動相關法律正規還是非正規的企業都一樣,非正規的企業風險在於人家可能會根據某些證據直接證明勞動合同無效,還可以申請雙倍賠償。

另外,從企業與勞動者的關係來看,無論公司還是個人,大家都不想把這種事做的很絕,都在這麼行業混的,以後弄不好還得見面過招的,雙方好聚好散,來日方長。HR的人心也是肉長的,何必要至員工於死地呢?

你真的得罪了某些關鍵人物,那麼HR可以成為他們手中的槍,不記成本地向你發射無盡的子彈,結果雖然也是雙方都不獲益,但有人會得到心理上的安慰,這對於他來說就夠了。

最後,相對於用人單位,大多數勞動者仍然屬於弱勢,企業沒了誰照樣轉專,但人家都被你開了,沒工作了能不能表示表示啊!所以無論是《勞動法》與2008年頒佈的《勞動合同法》條款中,還是在真正的勞動仲裁或上升到法院級別,對於勞動者都會有明顯的偏袒,不是說你這個證據不充分,就是會勸你協商解決賠錢了事。這個原因自不必說,誰也不想自出,拒不改正的;

中國的勞動糾紛是民不舉官不糾,但民舉的話,官必糾。雖然每年都會有一些對企業的勞動監察,但最多涵蓋1%的企業就不錯,所以如果用人單位不幸被舉報或被告,那就等著吧,煩死你。

所以對於一個正規的企業,從長期經營的角度看,合法的用人和辭人的成本是最低的。不要為了圖省事而了應該有的流程,也不要為了一時衝動而走上一條與國家倡導的“和諧勞動關係”相反的路，早晚你將會為這一切付出巨大的成本。

我們重點來講講哪些情況辭退員工是不用支付經濟補償金？

一、員工嚴重違反公司的規章制度。

如果公司有完善的規章制度，且明確規定了哪些情形屬於嚴重違紀，而且是符合法律規定的。那麼員工如果嚴重違紀了，公司辭退員工是不用支付經濟補償金的。

二、因為嚴重失職，對公司造成重大損害。

這個重大損害怎麼認定，一是看相關的法律法規規定，而是看公司的規章制度是怎麼體現的。

三、員工與第二家公司建立雙重勞動關係，且對原工作造成嚴重影響。

這個認定的條件基本上和第二點差不多，總之員工在沒有和上一家單位解除勞動合同，就不能和第二家公司建立雙重勞動合同。

四、員工自己為追究刑事責任。

記住，一定是被追究刑事責任，一般的行政拘留不算。這是一個關鍵節點。

一、已經達到退休年齡享受養老保險待遇了。

如果達到退休年齡享受養老保險待遇，勞動合同就自然終止了，此時雙方不再具有勞動關係了。如果要繼續上班，只能是勞務合同。

二、員工死亡或被法院宣告失蹤的情況。

如果這個情況被證實的話，那麼勞動關係也自動終止，公司無需承擔經濟補償金。

辭退員工是否需要支付賠償金，是要分情況的，不能一概而論。

一般情況下，如果員工存在以下情形的，那麼辭退員工是不需要支付補償金或者賠償金的。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事責任的。

如果員工出現了上述情形，用人單位將員工辭退，是可以不像員工支付賠償金的，除此之外，基本都是要支付一定金額的補償的。一旦出現違法解除勞動合同，則需要向員工支付賠償金。

按照勞動法，如果已經簽訂勞動合同，如果員工自己提出離職，不管是否在合同期內，均沒有補償一說，如果在合同期內，公司提出解聘、裁員之類的，都需要支付賠償金。