今年6月份，我們公司新入職了一名員工，負責基層庫房管理工作。

我很好奇一個985、成績優異的人是怎麼淪落到庫房管理崗位的，開始我以為難道這個人性格有什麼硬傷？

後來和他的直系領導在吸菸區偶遇，談起這名員工。

“沒什麼特別的”

後來，這名員工辭職了，原因在於他認為自己幹了太多的活，甚至擠壓到了自己的生活，但領導、同事對他並不認同。

在職場中，有許許多多的兢兢業業的員工，每天努力完成自己的日常工作，但得不到領導的賞識，原因在於領導的評價體系，和你自我的評價體系是不同的。

一、 為什麼得不到領導的賞識

1. 工作中的資訊並不相通

職場中的工作和學習時的學作業不同，對於作業來說，完成、沒有完成、完成的是否優秀，都是可以量化評價的，而在職場，工作分為日常工作與臨時工作，領導身為安排者，對部分工作量的評估是模糊的，這就是導致了員工和領導之間存在資訊代溝。

許多員工都喜歡秉持是金子永遠都會發光的，但很多時候領導不會主動關注到你的光芒，因此資訊代溝的產生，使領導無法準確掌握你的工作量，自然也就無法評估你活多活少了。

2. 工作量是隨個人能力波動的

職場不講苦勞，只講功勞

許多職場人，每天被大量的工作壓的透不過氣，但並不一定是工作量安排的不合理，而是個人的能力高低，導致了工作效率不同。

同樣一份工作，交給A，可以一個小時完成；而交給B，需要兩個小時完成。

因工作能力導致的工作堆積，也可能是覺得活多的原因，在這種情況下，領導自然不會賞識工作能力低下的員工；。

3. 低價值陷阱

每天不斷的進行工作，但都是低價值的工作，既不會為企業創造利益，又帶不來工作能力的提升，這些零零散散的低價值工作，切割了你的整塊時間，使你沒有時間去思考真正有價值的工作。

這些低價值的工作，出色完成並不會為你帶來評價的提升，自然也無法獲得領導的賞識；同時這類工作的繁瑣、機械性重複特點，使人的情緒低落，自然容易導致煩惱、暴躁，使得情緒時長失控，降低了領導對你的可控性評價。

二、 如何獲得領導賞識

現如今的職場是一種綜合性的歷練，想要獲得晉升、加薪，並不是透過一兩個小妙招、小技巧就可以達成的，但不論如何，這幾點都是需要注意的。

1. 能力表現

一個最好的員工，晉升為領導，可能成為最差的領導。

對企業來說，晉升是一件很謹慎的事，一個在基礎崗位，擁有出色工作能力的人，往往認為應該獲得晉升的是自己，但工作過於出色，使企業存在決策成本，如果將這名員工晉升為管理層，他可能變成最差的領導，並且因此流失掉，如此一來，既失去了一名出色的員工，又導致了工作的中斷。

因此，在日常工作中，你需要表現出擁有上一級的工作能力，如果你是基層員工，需要表現出管理層的統籌管理、員工管理、店面管理、溝通技巧等等上一級才具備的能力，只有展現出這些能力，才能表明你可以勝任更高一級的工作，降低企業的決策成本。

2. 專注高價值工作

只有高價值工作，可以體現一個員工的價值

許多員工，每日面臨複雜的日常瑣碎工作，已經壓得自己透不過氣，當領導釋出一項具有挑戰性的工作，他自然會選擇逃避。

而只有敢於挑戰高難度工作，才能使領導記得你，才能和領導產生溝通，對領導來說，你的崗位換誰來做都可以維持，而這種具有挑戰的工作，只有一小部分人可以挑戰。

而你既為領導排憂解難，又在工作中透過溝通展現了技能，自然可能獲得更高的晉升機會。

3. 溝通是共建信任的基礎

領導喜歡提拔自己信任的人，毫無疑問

不管是誰，在很多情況下，總是喜歡提拔自己熟悉的人，原因在於對能力、性格的知根知底，使領導感受到了掌控力。

領導不會提拔一個意見相左的員工，而領導如何確認這個員工不會和自己意見不和？在於日常不斷的溝通溝通之中，在每一個有價值工作的關鍵節點，和領導進行深入的溝通，是建立信任的基石。

同樣，在高價值工作開啟前，適當的請領導給予資源上的傾斜，有助於信任的建立，當領導對你進行了資源上的傾斜，那麼相當於增加了他的沉沒成本，沉沒成本將隨著你的離職而消失，沉沒成本越多，領導對你會更加器重。

三、 幹得多不一定幹得好

遠離低價值工作，挑戰高價值工作，和領導建立信任，這是晉升最關鍵的三點，筆者、筆者朋友透過這三點，均獲得了快速的晉升。

那些每天進行著低價值工作的員工，似乎每天都在忙忙忙，但實際上並沒有價值，不管是對企業，還是對自己。

職場人最大的誤區之一，就是認為“多勞”就能“多得”，或者說“勞苦”自然“功高”。

什麼意思呢？

其實如今的職場多是腦力勞動居多，不想以前全靠體力活，比如流水線上的工人計件算工資。

而腦力勞動和腦力勞動之前的差別就很大了——

有人擅長做很核心的工作，比如制定營銷方案、設計市場調研等等，可能工作量並不大，但是創意並非人人都有，做得好了就能給公司帶來巨大的經濟收益。

有的人腦子不夠靈活，雖然幹了很多活兒，但都是打雜性質的工作，對企業經濟效益沒有太大影響，崗位也很容易被取代。比如列印檔案、前臺接待，或者看管倉庫。

所以說，如今想在職場上站穩腳跟，不僅要考慮自己幹了多少活，還要考慮自己工作的價值，以及這些價值有沒有被老闆看見。

你不妨問自己三類問題：

1. 我的工作可以被替代嗎？眼下的任務有更高效的解決辦法嗎？如果把這些方法教給新人，我還有別的價值嗎？

這個問題，考量的是你的職場核心競爭力，也就是你的技能是否難以被取代，或者你是否具備升職加薪應有的領導力或管理能力。

值得一提的是，有的人幹活很多，錯的更多，80%的付出都是無用功，還特別喜歡抱怨。你一定要考慮清楚，自己是這種人嗎？這種人老闆能喜歡嗎？

2. 我的工作取得了哪些成果？這些成果對於公司發展有何價值？這些價值是公司急缺的，或者是公司1~3年內需要的嗎？

我見過很多職場人，尤其是年紀大、工作時間長的“老人”，特別容易走進自以為是的誤區。比如自己花很大的時間和精力倒騰出來一份營銷方案，可是這份方案對於公司眼前的發展而言毫無價值。

這種時候，領導和同事或許能瞭解到你的能力，但更多會抱著一種不理解、不支援的心態，覺得你的想法太荒謬，純屬白費功夫，箭沒射在靶子上！

3. 我做出的成績上級看得見嗎？我如何為自己“代言”，如何一步一步升職加薪？如何以實力證明自己，讓同事們信任我可以管理他們？

大多數工作都是需要多人協同配合的，那麼就必然會有人做的多，有人做的少。這時候能說會道的人就特別佔便宜，雖然他一定會說“這是我們團隊的功勞”，怕引起同事們的爭議。

但是因為最終做彙報的環節是他在表現，那麼領導一定會對這個人印象最深刻，最賞識的往往也是會表現自己的那個人。

所以，職場人一定要學會“為自己代言”，你可以內向寡言，但是該爭取的機會一定要好好把握，比如跟甲方彙報、公司大會、年終述職報告等等，拿出你的成績來證明自己的實力，不僅要讓領導看到，也要讓平級的同事們信服（因為你升職後很可能就是他們的直屬上級）。

總之，你一定要認清事實——“多勞”未必“多得”，“勞苦”不一定“功高”。

懂得抓重點比干得多更重要，知道該怎麼表現自己比埋頭做苦力更重要！

作為公司的人事經理，有必要說明下為什麼幹活多的不如干活少的受領導賞識！1，幹活多的，很多是瞎忙！

比如我司新過的一名員工A，幹活很認真，但是接到任務根本不問如何去做，該去找誰。總是一接到任務就開始瞎忙，明明可以打電話通知的非要跑到現場去親自做。結果一天下來，八小時完成的量可能還沒有別人兩小時的量多。

2，幹活多的，出錯的機率也多！

之前我司有一位副總，不論誰找他，不論什麼事，他都一口應承下來！每天都看到他忙到很晚事情都處理不完，他手下的人卻天天閒得沒事幹，出了點錯他手下總是說給他說了，他說他負責做，結果他天天被批評。做了幾個月，這個副總受不了了，辭職走人了。總經理評價他：沒有管理能力！

3，幹活多的，沒有表現機會！

我們公司最忙最累的永遠是熱處理的員工，凌晨三點多就得開爐升溫，晚上十點後才會熄爐降溫。中間時段可以休息，結果就是。分明是很辛苦很累的工作，卻總是讓人看到在休息。這也是工作的時段和正常的不能重疊，導致工作再努力也沒有人理解。

3，幹活多的，不善於表達！

年終時評比年將獎金等級，發言最積極的永遠是採購、業務和技術。因為他們始終用嘴的機會超過用手。結果幾乎每年採購、業務技術都能拿到好的獎金等級。而現場的主管大部分都不善於表達，說不出個所以然。然後每年都是總經理給他們評級向上提。

4，幹活多的，沒有時間總結，最終不清楚自已到底幹了什麼！

我司的生技主管（負責機器維護），一天到晚都在修機器，那是真忙。平時開會什麼的只要不叫絕對參加不了；結果有一次開會叫到他來了，總經理問他：這個月機器的故礙率是多少？他說：太忙，不知道。這個會問他什麼他都不知道（總結性的東西），結果會上被罵得很慘。

5，幹活多的，總是充滿領導會看到我努力的幻想，其實領導看不到。

我們公司很多現場主管天天工作很努力，有時候會無償加班解決現場生產的問題。但是，領導只看生產排程的完成率；品質的出錯率等等的彙總情況。太忙的主管根本沒時間管這方面，然後每月初被批評，自個也覺得冤。

其實任何一個公司都需要踏踏實實肯幹的人，但是公司也希望肯幹的同時能會溝通、會總結、會改進。最終要把忙變成不忙！

有一句話這麼說：目標對，方法好，銷效率高！還有就是高情商讓你馳騁職場

工作是看成效！而不是上班和量。所謂效率和方法論。而不是幹活多少能取得成績的。

一般情況就是：

1 一種人對工作耗時長，看來很忙，但沒有結果，一切都是空的。

2 一種人對工作效率高，節省成本，又達到目的，完成老闆所需要的，而不是常常看著加班，耗著公司的水電。

以上2個任何人都需要的是後者。

一 溝通：

1.不懂得溝通，不明確公司目的，不明確老闆的要求，盲目的自己開始幹活，繞著彎路走完一波又一波，完成後又和結果差很多，重新開始，工作量不斷加大。

2 懂得溝通，明確最終結果，可以需要的資源，可求助部門等等，並排定詳細計劃，指定時間節點。對於階段時間點完成進行回顧。自然效率提升，工作量下降。按期完成

以上都沒問題那就是情商出現了問題，情商！！！！！

古人有三條大智慧，不懂就越來越不受重視，幹了多少活也是這樣。

1.看透不說破

這句話是告訴我們要控制好自己嘴巴，不該說的話，堅決不要多說！禍從口出，言多必失，這是老祖宗的諄諄教誨！

高情商的人，特別是注意“說話”，他們即有看透人或事物本質的精明，又有管住自己嘴巴和情緒的理智與厚道。雖說是旁觀者清，但當局者迷啊，一句話可以暖人心，也可以寒人心，所以我們最好的做法是“多言數窮

2.不以物喜，不以己悲

這句話是北宋文學家范仲淹說的，告訴我們要控制好自己情緒 是高情商人身上的一個顯著特徵！他們經常很淡定，不會因為小成功或小勝利而沾沾自喜，到處傳話，搞得自己一身話題。

3 己所不欲，勿施於人

這句話是聖人孔子的一條道德金律，意思就是說：我們自己不喜歡的事物，不要強加到他人身上，它還可以延生為“不要用自己的價值觀去要求他人”這個意思。

低情商的人，總是想著怎麼強迫自己觀點於他人，讓別人按照自己的要求來做事。這樣的事情只會越來越多！而且又是一身話題。不被老闆重用，那你自己慢慢幹活吧！

職場上之所會出現幹活多的不如干活少的受領導賞識這種現象的原因，是因為幹活多少與為公司創造的價值不能劃等號。

1. 員工能力大小與幹活多少無關。

在職場上，能為公司創造最多利益的員工一定是能力很強的員工。

這種能力不只侷限在某一方面，可以是業務能力強，也可以是人際關係強，還可以是創新理念強，不一而足。

不同公司在不同階段，對員工能力強的定義是不一樣的；同一員工在不同職位上，所需要的能力也是不一樣的。

幹活多的人給外界的印象就是這個人勤奮，工作很努力，對公司很忠誠。如果是一個新入職的員工，這種品質是比較容易得到領導賞識的，但在工作一段時間後，領導對員工會有更高的要求---幹好本職工作。這時單單幹活多就不是加分項了。

2. 從合理利用公司資源的角度出發，領導會比較賞識用最短時間內做好本職工作的員工。

經濟學要解決的最重要問題是：有限的資源與無限的需求之間的矛盾。為解決這個問題，出現了社會分工，產生了貿易交換，有了供需分析。

公司的資源是有限的，員工在工作過程中的所有消耗都會轉化成產品的成本。所以如果一個員工幹了許多活，相中一部分活的價值低於公司開的工資，那麼這部分活是無效的，領導絕不希望看到你幹些活。

舉個簡單的例子，一個員工的每小時工資大約500元，隔壁部門新來的時薪30元的小MM處理檔案不熟，TA每天花一個小時幫忙，領導知道了簡直氣得要罵人：“有沒搞錯，每月給你幾萬是請你過來做文員嗎？這一個小時你浪費了公司470元”。

3. 幹得越多錯得越多，領導絕不希望承擔因為員工多幹活而出錯的連帶責任。

人不是機械，在職場一定犯錯。這也是為什麼上了規模的公司都講究工作流程化，管理多層化。

現化的職場分工非常細，不同崗位的員工所負責的工作是有固定範圍的，越是大公司這種情況越常見。

所以一個員工在自己的崗位上做得好，不代表做其他崗位的工作也能做得好。一旦出錯，特別是這個錯超過了員工的許可權範圍，領導一定會負連帶責任。

所以，從領導的角度來講，TA寧可你懶，也不希望你因太勤奮而犯錯。職場上有一句名言，不怕員工懶，就怕員工笨還勤奮。

因此，要想得到領導的賞識，不能一味埋頭苦幹，還要幹得好，幹得有效率，幹得少出錯，為公司創造更多的價值。

悖逆境遇

造化有時也不按常規出牌，明明平庸甚至糊塗之輩，卻成了獨霸一方的王。於是悲劇就產生了。令人哭笑不得。覽古今歷史，感慨萬千，編成七言，直敘胸意。並回答網友的問題。

機緣際遇多渺茫，屈原偏遇楚懷王，雄才大略沒處用，枉為詩祖好文章。宋代明相文天祥，才略忠貞世無雙，偏逢軟弱宋微宗，將軍不屈君投降。水滸一百單八將，難扺招安一宋江。好人屈居庸才下，雖然努力也窩囊。看淡想開養心性，莫管東西南北風。世間多少不平事，都是故事笑談中。