健康員工，法律上沒有限制。

感染肺炎病毒的員工、疑似病人、密切接觸者在治療、留觀期間，公司不能以此為由開除員工。

員工業績不好，要分開來看，是一直業績不好，還是因為”疫情”原因造成業績下滑？

若是業績本來就不好，可以考慮裁掉，也算是企業減負的一個方法，但是要做到合規合法。

若是因”疫情”造成，是否可以透過

（1）給員工更多的激勵政策，讓大家有動力。

（2）提升能力，業務能力培養，在線上學習。

（3）給客戶更多優惠政策，從而拉動業績的提升。

畢竟當下疫情期間，企業活下去是首要關鍵！同時，能夠給員工安全感，也體現企業的負責任，這樣團隊看到公司如此擔當，也願意陪伴公司同舟共濟，堅持春暖花開、市場復甦，我相信你的企業會好起來！

如果我是老闆，我不僅僅不會炒他們魷魚，我還會對他們說，同志們辛苦了，在這個戰役期間，你們還能為公司盡心盡力，著實不容易，雖然這個月業績沒有以前好，但這不是你們的錯，這其中有很多原因，很多客戶都不愛出門，才導致業績下滑，同志們，加油，好好努力，我相信你們，你們是最棒的，公司需要你們

團隊需要的是相互體諒，相互尊重，請不要為了一己之私，拋棄戰友

請謹記，

自古山坡無窮盡，

種子落之便發芽，

山前若是風雨吹，

山後便是避風港。

這世上沒有誰離不開誰，該珍惜時請珍惜，團隊也一樣

建議不要輕易去開除員工。危難時刻見真情。輕易開除員工會影響到其他員工對企業的信心和忠誠度，也會在業內留下不好的口碑。如果業績不好，要評價是疫情的原因還是能力的原因。多給予指導。並採用多種方式降低企業成本，與員工加強凝聚力，同舟共濟，共刻時艱。

面對疫情，企業和職場人都有些誠惶誠恐，甚至比較敏感。可以理解大家的想法。在不確定性面前，有危機感是正常的。

企業是否可以開除員工主要考慮三個方面：

1.企業是否有合理合法的制度依據與證據。一切依法依規辦事，不能亂來。

2.員工個人在績效方面的事實資料，是否達到了結束勞動關係的標準。要的是事實和資料，而不是定性評估或者主觀判斷。

3.國家在疫情期間的相關勞動規定。為了保證這一期間穩定的勞動關係，國家出臺了一些相關政策或要求，這是雙方勞動關係的處理底線。

勞動關係的結束，或者說企業開除員工，不是一項純管理行為，也是以國家法規為基礎，基於雙方平等地位的勞動關係爭議性社會行為。所以，其結果的形成有企業的因素、員工個人的因素，還有國家法規的因素。

下面，我結合自己的理解，就疫情狀況下，雙方勞動關係的敏感性和可能採取的行為進行簡單分析，在權衡利弊的基礎上提出自己的觀點。其中包含了題主問題的答案。不得不承認，當前疫情強化了企業與員工勞動關係的敏感度面對突然出現的“黑天鵝”與嚴峻形勢，雙方對自己生存與未來的關注度提升，並對影響因素高度敏感。勞動關係面臨嚴重考驗。

1.利益敏感度加強

利益是根本性的，也是最現實的東西。企業利益得不到保障會倒閉，員工利益得不到保障會影響生存。在不確定性環境面前，雙方第一關注就是利益問題。

A.企業的利益敏感

對企業來說，與其利益密切相關的有三方面：

收入問題，嚴峻形勢下企業的資金流入是否能夠得到保證，因此高度關注市場、產品與行業動態。

負債問題，這是運營或成本的一種體現，在不確定性情況下，企業的負債越大，壓力越大，對於金融形勢和償債能力的擔心就越強。

成本問題，成本是形成利潤的關鍵要素，不理想環境下，企業會緊盯成本，甚至壓低成本，以減輕運營負擔，保障生存能力。

B.員工的利益敏感

對員工來說，與其利益密切相關的也有三個方面：

當前收入的穩定持續性，員工會更關注企業的盈利能力與風險抵禦能力，以評估自己的利益保障。

企業的誠信問題，基於不理想狀態的心理準備，員工會以企業不利情況下對自己的影響為思維底線，考慮企業的誠信度。這是自己利益能否得到保障的關鍵。

機會問題，市場上有沒有對自己利益更好的機會，自己在企業繼續工作下去的機會有多大。

利益敏感度決定著雙方的心態和可能採取的行為，也是合作或者不合作的基礎決定因素。

2.職業敏感度增強

職業敏感，對企業就是崗位與職能管理的敏感性；對員工來說，就是職業穩定性的問題。

A.企業的職業敏感

在不利環境的影響下，部分企業會做最壞的打算，並盡最大可能強化自己的收入，盡最大能力降低自己的成本。這種情況下，企業在職業管理上會有兩種敏感性反應：

其一，評估職位存在的必要性。

其二，評估特定崗位勞動輸出的合理性。

企業會對以上兩個方面高度敏感，並採取相應的管理措施。而這些會影響到員工的利益。

B.員工的職業敏感

在不利環境條件下，員工也會做出最壞的考慮，並盡最大可能保證自己的職業穩定性。

其一，員工會高度關注企業的管理動態，這會影響到自己職位的穩定性。

其二，員工會高度關注市場動態，一方面在最不利條件下內有持續工作的機會，另一方面有爭取更好結果的可能。

員工的這種職業敏感，一樣會對企業利益形成影響。

3.政策敏感度增強

企業是社會的企業，員工是國家的勞動者，兩者雖然處在特定的職場中，但是都依賴國家勞動政策。勞動政策的風吹草動，在疫情狀態下，會引起雙方的格外關注。

A.政策變動的敏感

國家政策的出臺代表了其基本的法律傾向，政策的傾向性決定了對其中以防的利弊。所以，一旦國家出臺心的政策，雙方勢必在第一時間進行解讀。

B.政策規避

在解讀政策的基礎上，雙方處於趨利避害的基本原則，會進行相應舉措的基本考量。也就是說，會盡量考慮，怎樣做才對自己最有利，怎樣做對自己不利。

這種考慮是雙向的，一方面考慮對自己有利的一面，另一方面考慮對方對自己不利的一面。

小結：疫情下，雙方基於利益、職業與政策的高度敏感決定了其基本的勞動關係處理的思維方式，並影響其後續行為。這是“績效不好會不會被開除”的真正背景。

疫情當前，很多方面不容樂觀。雙方高度敏感，基於勞動關係的角度，會採取怎樣的針對性行為呢？什麼思維決定什麼行為，不確定狀態下的敏感性，決定了雙方的行為特徵。會直接影響勞動關係的處理。

1.強化利益

基於利益的高度敏感性，在自己的條件範圍內，採取一切可能的措施來保障自己的利益是其一種自然的應激行為。

A.企業：保障在疫情狀況下的生存與發展能力

為了保障自己的利益，就要保障生存和發展的能力，為了保障生存和發展的能力，企業可能採取以下幾種行為：

其一，加大對勞動者勞動效率的要求

不希望員工以原來的狀態工作，而希望員工更加投入，更加努力，更加高效。只有這樣，企業的收入才可能有更大的提升，利益才可能最大化。

其二，降低人力資本的投入佔比

這有兩個理解，在同樣薪資與福利投入的情況下，希望有更高的業績收入；在業績收入不不變甚至縮減的情況下，希望壓低薪資福利的標準。

企業的這種行為，是為了自己的生存或者不利環境下的發展而採取的措施。此處僅僅從勞動關係角度考慮。

B.個人：疫情下個人利益的保障與最大化

與企業的利益觀點有相似之處，但是也不一樣。作為員工個人，其基於個人利益的敏感度考慮，會有以下方面的行為：

其一，注意研究公司形勢與政策動態

基於其個人利益敏感度的考慮，員工個人對於公司形勢相關資訊的獲取主動性會增加，對於公司在運營、管理等方面採取的心的政策會進行基於自身利益的考慮。

如果對自己有利，則鼓足幹勁；如果對自己不利，則可能會設法進行利益保障的準備。

其二，注意關注市場上的就業機會

一方面，不少員工會關注新興行業或特定形勢下的利好行業，尋找可能提升利益的機會；另一方面，一旦自己當前公司經營不善或者採取對自己不利的管理行為，也好有一個保障。

2.最佳化職業

在特定形勢下，企業和個人都會對自己的職業進行最佳化。

A.企業的職業最佳化

企業的職業最佳化包括兩個方面：

其一，是以績效為導向，強化崗位的績效輸出，強化崗位的職能價值。

企業不希望員工在崗位上按部就班，而希望崗位的價值得到更好地體現。於是改變崗位職能，改變績效管理與考核制度，這是極有可能會出現的事情。

其二，是以績效和成本為基礎導向，最佳化組織與崗位

在利益有限的前提下。部門能合併的就合併；崗位能裁減的就裁減。至於在職員工，也一定會面臨組織與崗位最佳化的職業選擇。可能留下，也可能走人，這取決於企業特定的管理變革方式與個人與新要求的吻合度。

B.個人的職業最佳化

個人的職業最佳化相對比較簡單。一方面，儘可能在當前企業好好工作，不管企業如何調整，只要自己利益不受影響，一般沒有問題；另外，一旦自己利益受到影響或者外部有更好地機會，就可能跳槽走人。

3.利用政策

因為對於政策的高度敏感性，企業和個人都儘可能爭取得到“政策紅利”。前幾天《人社部關於疫情防控期間勞動關係及工資支付意見》就做了幾個主要方面的規定：

其一，強調“企業與職工共擔責任共渡難關”，“確保勞動關係總體和諧穩定”。

說白了，在這個階段儘量不要出現勞動爭議。

其二，“要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者”，但“對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程式，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。”

此處的“相應措施”指隔離、勸返、合法復工等相關措施。

這些政策，加之原來的勞動爭議相關法規，對企業和員工都有約束力。所以雙方都在做兩件事情：

A.執行政策

在政策框架下，企業儘量做到不影響員工利益，儘量減少勞動爭議，儘量保持和諧的勞動關係；而勞動者，則儘量保持工作的穩定性與績效輸出。

但必須要指出的是人社部當前的規定與正常的勞動法規並不衝突，除非特殊情況，只要在法律法規的允許範圍內，企業一樣可以裁員、可以辭退員工，可以解除勞動關係；員工也一樣可以以正當理由離職。

B.規避政策

因為勞動法規一般是框架性規範，在一些條款的約定上或者條款之間的銜接上存在“模糊性正確”。也正是這種“模糊性正確”給了企業或者個人以規避政策來換去利益的行為空間，導致“正確的模糊”。

這種情況下，員工績效不好能不能被開除，就要看“模糊性正確”和“正確的模糊”兩者之間的關係處理了。

小結：基於利益敏感、職業敏感和政策敏感三者前提下，企業與員工都會採取“利己”的行為，這種行為會導致企業或個人的利益受損，也可能導致員工因為績效不好被開除。總體上來說，取決於企業與員工行為的合法性，甚至取決於“模糊”的處理。

有一點必須明白，當前“績效不好”的員工，一定不是“受相關措施影響不能提供正常勞動的員工”，因為不能提供正常勞動，壓根就沒有績效。

不得不說，無論企業或員工在法律框架內採取相應的行為，都是可以理解的。有利之處，就是有助於自己的生存發展；不利之處，某些行為可能是基於短期的，會對自己的未來或全域性產生不利影響。這裡不再多說。相信經過以上的分析，題主的問題已經有了答案。但是，關於疫情期間的勞動關係處理，我還是要再強調幾個觀點。從不同媒體上看到，一些企業採取比較激烈的裁員行為，而部分勞動者也趁機要求加薪。殺雞取卵的行為是不可取的。

1.市場是無情的，勞動關係遵循的底層原則是市場規則

基於勞動關係的角度來看，市場規則對雙方的影響非常實際。決定著大部分企業的行為，也影響著很多員工的職業命運。

A.優勝劣汰

優勝劣汰，是市場競爭的規則。

基於企業用人的角度來看，如果員工績效表現不好，則達不到企業的職能需求，企業就不願意付出相應的用人成本或者會拒絕勞動合作，從而主動解除勞動關係。

基於員工工作的角度來看，如果員工覺得企業經營形勢不好或者覺得自己利益不滿足，也會消極勞動甚至直接辭職走人。

無論怎樣，都是市場規則在起作用。

B.權利平等

以市場的角度來看，企業與員工之間在權利上是平等的。企業有用人或不用人的權利，員工則有接受勞動合約或者解除勞動合約的權利。

片面指責企業是不合理的，除非企業違法；片面地指責員工也不合理，除非員工違約。

2.要看到企業與員工的利益一致性

企業違約或者不講信用做出對員工不利的行為最終自己也會受到傷害，而員工不積極作為或者做出不利企業的行為，最終也討不到好處。

比如，員工績效不好，企業的利益會受到影響，員工個人的利益也受到不利影響；比如，企業粗暴裁員，員工的利益受到影響，而裁員行為會讓在職員工心態不穩，影響整體工作效率，企業一樣受到不利影響。

企業與員工的關係：

合則兩利，這要求企業尊重與愛惜員工，而員工則積極提升自己，以更大的責任心輸出更理想的績效。

爭則兩害，任何一方表現不好對對方都不利。企業經營不善，員工能有什麼好處？員工處境尷尬，企業又有什麼收穫？

3.政策或者法律對職場的作用只是底線保障

如果想要有積極的作為，企業也好，員工也罷，都不能將勞動法規或者政策作為日常的行為工具。法律和政策都是在最不利的情況下采用的保障性底線。

如果一個員工要想在職場有所發展，要想讓自己更加優秀，應當聚焦於自己的知識、技能、思維等有利於價值提升和職業發展的要素，聚焦於如何讓自己更有用，更得到企業和同事的尊重。而不是在勞動爭議與被淘汰的邊緣徘徊。

某次勞動關係的處理，以法律為保障可能會讓你的底線利益沒有損失，但是卻無助於個人在職場上真正的提升與發展，無助於個人從普通到優秀、從優秀到卓越的蛻變！

總結：

疫情條件下，人社部對勞動關係做出了針對性規定，但是主要針對隔離、勸返和復工等特定情況。如果一個正常的員工正常工作，其績效不好到底承受怎樣的結果，與疫情無關，與企業制度合理合法性，與個人的績效實際結果，與正常的法律法規是有關係的。

以此引申，在當前疫情下，企業和員工都對自己的利益、職業等高度敏感，這種狀況下，勞動關係的處理尤其要恰當，要理智。疫情總會過去，大家都要向前看，績效不好要考慮的不是疫情這個“保護傘”，而是如何讓自己更優秀。職業的發展以卓越為前提，不能讓自己總在底線的邊緣徘徊。