對於線下的培訓機構來說，邀約意味著到店量，而到店量又影響成交量，所以，邀約到店是一個關鍵的環節，大部分機構的邀約會出現幾個問題：

1.邀約開場被掛整個流程沒有固定手段去引導

2.諾到和實際到店差距大

3邀約經常被家長說沒時間沒法解決

4.邀約的人員的邀約率不穩定

5.邀約的積極性和及時性弱

這些問題會導致市場辛辛苦苦拿回來的名單就這麼浪費掉，打100個電話才邀約10幾20個人，即使有邀約率高的卻不穩定，沒法規模化複製。

怎麼解決？從科學的營銷邏輯講會存在以下幾個原因：

1.沒有抓住家長的有效接觸時間的話術邏輯

2.家長忘記了沒有及時跟進提醒

3.沒有針對性異議的解決方案

4.覆盤流程不規範

5.薪資體系考核標準不明確（這一步另外講一篇）

什麼意思？

1.確保到店率的第一步——有效接觸時間

這是一個引導家長客戶中使用什麼方法引導，最關鍵的一個判斷依據。從家長的心理路徑來講會有以下幾個環節：

誰給我來電？（2秒）

和我有什麼關係？（3秒）

什麼事情？（10秒）

對我有什麼好處？+邀約動作（1分鐘）

對我有沒有什麼風險和影響？（異議拆解+賣點）

家長接電話首先關心的就是誰給我來電，這時候邀約人員代表的是機構身份，大概2秒可以說清楚。這時候就要立馬進入共鳴環節，找到和她匹配的事件，讓她回憶起來，且提到回憶場景中的相處愉快的點。

這段話大概5秒能說完，別小看這5秒，這裡的每一個資訊都在尋找共鳴讓對方回憶起當時愉快的場景，從而減少反感度，增強熟悉程度和信任度，這樣對方就不會掛你電話了。這是開場白的邏輯——抓住有效接觸時間，產生共鳴，機構們可以去用用。

當你把家長引導到回憶環節後，卸下了她的防備心理，增強了信任度之後，馬上要進入到下一個環節——你來電幹什麼？講事情！這一步同樣利用鉤子聯絡到回憶裡面去，講清楚事情和好處就ok。

比如：今天給您來電是因為之前咱們這個活動中xx小朋友當時獲得了一份xx禮品和一張免費的xx課程體驗券，這張體驗券的課程我們在xx時間開課，所以邀請您帶著小朋友來聽免費的xx課程，這節課主要訓練的是孩子的xx能力，對他今後的成長中遇到xx問題處理會更加成熟。更受歡迎......，這裡在10秒左右講清楚什麼事情，讓家長理解事情本身。

接下來是講清楚好處和進行邀約促成

講好處大家都能理解，無非就是這次課程的賣點，對孩子有哪些幫助以及這次課程額外的一些利益點這個就不詳細說了，每個機構的課程有自己。但是促成需要有技巧手段，一般比較成功的促成方式是：二選一促成

什麼叫二選一促成，有活動上課形式二選一促成（您是想讓您的孩子和您一起玩這個遊戲還是和其他小朋友一起玩呢？），有教具型別選擇促成（課程中有一個選教具的環節，有xx和xx兩種教具，您選哪一種呢？）類似，總之二選一促成是非常好的方式，因為在電話溝通中家長的反應時間按秒來計算，你是把她當成已經參加的身份去邀請，你們已經討論到參與環節了，你給她做的選擇題目是我要怎麼參與這節課，這時候家長的思路會被你帶著走。千萬不要像有些邀約人員傻乎乎的問：邀請您xx時間來上課有空嗎？導致家長經常說沒時間沒空，沒法解決，這是自己挖的坑。

這是邀約話術邏輯和技巧上的點確保邀約到店率的第一步——抓住家長有效接觸時間去說話。

2.確保到店率的第二步——跟進提醒頻率。

有很多家長答應了你來結果沒來，這是諾到和到店之間出現問題，起源於很多邀約人員沒有經驗，邀約一次家長答應了會去，中間就沒有聯絡了，特別是有些機構活動設計在週末的，星期一二去邀約，有些家長都忘的差不多了，到了當天就來一句有事來不了了。所以這裡一定要設計一下提醒環節。

2.提醒的理由——你是直接提醒她xx時間有活動還是以其他事情需要她做選擇題來互動提醒，我的建議是：互動提醒（找互動理由）

3.提醒頻率——3-4次左右即可，當天電話邀約-隔天一次互動提醒-活動前一天一次提醒-當天一次提醒

3.確保到店第三步——異議拆解針對方案

邀約環節最經常遇到的事情是家長會說一些異議，比如：不需要/沒空/有事/沒時間/在忙/考慮下

這種異議有兩種情況，一種是家長的本能反應，習慣性的說法，這種是假異議，一種是她真的是這樣這種是真異議。

所以會有一個前置環節：判斷異議的真假，怎麼判斷呢？

在哪個環節說出來的？說出多少次？

邀約環節分為：

開場白/介紹/拋賣點/促成幾個環節，如果是在開場白就出現了上面的異議，那麼一定是假異議，可以怎麼解決呢？手段：用一句禮貌的話帶過，然後繼續勾起回憶後說清楚什麼事情有什麼好處

比如：開場白剛說完機構名稱就說不需要的，禮貌帶過（沒關係的xx媽媽，您之前不是在xx小區參加過我們的活動嗎？您的孩子還獲得了xx獎品，這次給您電話是...繼續介紹內容...），千萬別直接來一句：好的，不打擾了就掛了，因為這個時候她根本不知道你和她有什麼關係，只是意識上判斷為你是推銷的，所以只要帶過迅速找到共鳴點就ok。下面把一些什麼環節出現異議用什麼手段也列出來

開場白異議：禮貌帶過+講事情

介紹時異議：第一遍禮貌帶過+拋賣點好處+講事情

促成時異議：第一遍直接拋賣點+講事情+2次促成

2遍後異議：拋多個賣點+促成

3遍後異議：拋賣點+尋找真實問題+解決問題+拋賣點促成

4遍後異議：禮貌性結束

這是異議解決邏輯，機構最好能針對每個環節的每個異議出現針對性的解決方案（後期會出一篇詳細解決異議和問題的解決方案）。

4.確保到店率穩定的一步——反饋機制

這一步前一篇市場環節的文章有講過，為了讓沒有看過的機構管理者也能知道，我再講一遍覆盤的幾個關鍵點：

有反饋才有可能覆盤，沒有反饋資料的覆盤那是自嗨，完全沒有依據，不知道對錯，沒有標準，靠感覺去決策和計劃，噁心迴圈。所以前提是監測邀約到店的資料。

比如：撥打電話量/接通量/秒掛量/產介量/促成量/諾到量/實際到店量/時間週期/工作人員/使用話術型別，這些資料的作用可以相互組合起來分析不同的問題。

1）像接通量/撥打量+時間=不同時間的接通率（可以看出哪個時間段撥打電話最好）

2）像話術型別+秒掛量/接通量=不同話術型別的秒掛率（可以看出什麼話術型別能減少秒掛，能獲取家長的時間）

3）像話術型別+諾到量/促成量=不同話術型別促成的諾到率（可以看出哪個話術型別用來邀約促成家長答應到店是效果最好的，以後可以標準化複製給後面的人）

這裡只舉了三個例子，以上的資料組合起來分析這個環節問題會非常有意思，所有問題都會一目瞭然，非常清晰，甚至員工自己就可以憑著這些資料去調整自己的邀約話術和時間以達到最高到店率。

前提：目的議題明確

覆盤時，負責人要提前明確這次覆盤的目的，你想透過這次覆盤解決什麼問題？得出什麼結論？一定要明確一個範圍，否則，一場會議就會變成菜市場，場場都成了腦暴，最終沒有結果。

比如：我是邀約人員，我發現我這個形式的邀約到店資料上漲了，那麼我就要把所有環節的資料列出來，然後檢視下是因為哪個環節的資料上漲最快，且這個環節我當時用的是什麼手段話術，然後我想在覆盤時把這個手段公佈出來，讓大家去使用。

所以我的目的是：從最佳化邀約率的角度找出提升邀約率的手段去標準化複製出去。這就是我的目的，為了證明我的規律是有效的且持續的，所以我會去準備資料來證明告訴大家，看看大家是否認可這個手段標準化。

流程要素

覆盤有了目的後，為了快速達到目的，一定要有個科學的流程，否則左右打岔，思路混亂，為了確保大家的思路同步，最快的解決問題會有這麼幾個流程是必須的：

1.）開會告知準備（議題+目的+參會人員+時間+地點+資料準備型別）這些是開會需要告知和準備的東西。

2.）公佈議題和目的（在白板上寫出哪幾個議題，這幾個議題的目的是什麼？一個一個過完）

3.）講每個議題的流程（先講議題目的-再講規律或問題結論-然後講你的結論的判斷依據和標準-然後展示資料組合來證明你發現的結論和問題-然後是詢問大家對這個資料現象和結論的意見和其他可以應用的規律以及問題-最後說出針對性的下一步計劃給大家展示確定計劃）

這裡講到的議題流程是必備環節，無論開什麼會，只要是這樣一個完整的流程下來，一定會出結果。

4.）會議紀要（每次開會誰負責，誰就要寫一份會議紀要公佈出來，記錄會議中出現的問題和規律結論以及下一步計劃）

6.）頻率（每週一次業務環節執行復盤會議，每月一次整體業務目標覆盤會議和下個月計劃會議）這是確保業務執行的調整最佳化和計劃目標的調整最佳化）

5.確保邀約人員積極性——薪資體系設計

關鍵點：3個薪資機制+考核標準+監測機制

1.）3個薪資機制：保底+激勵+懲罰

保底：培訓機構的重要環節必須有保底機制，因為培訓機構招人太難了，特別是邀約環節，如果邀約環節沒有標準化的情況下，更加不能流動，流動性大會大傷元氣，除了保險和金融公司，他們可以流動大，因為他們已經標準化了。所以為了減少員工流失，必須有個舒適區，讓員工可以輕輕的努力就可以達到的標準，這個標準達到可以保住底薪。

激勵：超過保底標準後的到店量，可以設定提成激勵。目的是為了讓她的生活過的好一點，她想過好點生活你就定個公平的考核標準，給她機會拿更多的薪資，這樣才會有動力。

懲罰：沒達到保底標準的，設定降薪懲罰。是針對那種磨洋工，沒上進心的人做的動作，一旦她沒有達到標準那麼就交給薪資。

2.）考核標準：

剛才說的三個機制並行，但是這三個機制的具體標準怎麼定呢？

保底標準：定製手段——機構目標倒推

假如你這個月機構的最低目標是18萬新客戶收款（假如單價4000），那麼就需要45個新使用者繳費（假如試聽成交率為30%），那麼就需要150個到店體驗（假如平均邀約到店率為10%）那麼就需要打1500個電話，也就是說她的目標是：150個到店可以保底4000元，工作量至少撥打1500個電話，這就是倒推出來的標準。

激勵標準：定製手段——機構目標倒推

假如你這個月機構的進一步目標是25萬新客戶收款（假如單價4000元），那麼就需要25-18=7萬是多出來的目標，這7萬（假如單價4000）需要多出18個成交客戶才能完成（假如到店成交率為30%），需要多出60個到店（假如平均邀約到店率是10%），需要多出600個電話去撥打，如果你給她計算的到店提成是按名單算，多出這60個到店的就給提成按40塊錢一個到店算那麼提成就是2400元，總工資是4000+2400=6400元，這就是倒推出來的標準

超額激勵：定製手段——機構目標倒推（按上面同理可證），只要超過第一個激勵標準以上就把一個家長到店體驗的價格提升一點就可以。

懲罰標準：定製手段——機構目標倒推（按上面同理可證），只要低於保底到店量標準，直接按名單價格計算扣減薪資就ok。

前面是量的標準，最後是一個質量標準，將名單控制在一個標準線，比如確保對方的孩子年齡段符合標準，確保是附近的家長，確保是新客戶等等，符合標準的在計算範圍內，不符合的不在薪資計算範圍內。

3.）監測機制：資料監測

監測機制很關鍵，監測的目的有幾個，

比如：

比如：

這些環節如果能夠監測的這麼細的話，邀約人員一定可以自己調整最佳化，因為她知道你作為管理者一定每天看資料，且這些資料還和薪資掛鉤，所以，她會想盡辦法提高到店率，和電話邀約量。

好了，文章很長，講的比較細，但是確實是很多機構沒有這麼做過，平時都靠感覺做事情習慣了，但是未來3年的競爭會越來越大，家長們的情況越來越複雜，靠感覺的時代已經過去了，只有靠資料分析才能把控住家長的需求，保持活下去。

招生這塊，有1000個機構管理者都問過以下圖片上的問題。我也都一對一的回答解決，但是發現這樣做我會累死，後來就把這些招生管理方案，寫成文章放在校長內訓工中好上。

但是，今天我又想到了一個辦法更快捷的（可能真的是太懶了），就是直接把我在石墨上寫的招生管理方案上長圖：

培訓機構的招生顧問，如何才能做好業績？

我來聊聊這個問題。

對崗位的瞭解

首先，我們不能把自己僅定位在一個招生人員身上，我們的定位應該是專業人士，是幫助家長做學習情況及規劃諮詢的人。

如何能讓自己更專業

多學習教育理論知識，多看相關書籍，多瞭解目前的考試升學政策。

需要具備哪些知識呢？

1.家庭教育相關知識

2.升學考試相關知識

3.各學科的基本情況（哪裡難哪裡加單，哪裡考試愛考，大致的學校學習進度是什麼樣的，等等）

對機構產品及教師的信任

我認為，諮詢顧問業績好壞與自信度也有關係，你所在機構的產品及教師能力能否讓你信服？如果自己對自己機構的產品及教師都不瞭解或者不信服，肯定是不容易成單的。

掌握一些諮詢技巧

在掌握了上面所說內容以後，也有具有一定的銷售技巧，同時要有銷售話術及道具。

與家長交朋友

不要見到家長就想著怎麼讓家長交費和交更多的費，一般能問到這個問題的，相信年齡一定沒有家長大，一般來說，你所說的一切家長都知道你要做什麼，家長不說出來只是給面子而已。所以，要記住，與家長交朋友，真心幫助家長解決問題。