說起用心理學效應進行團體管理，最著名的莫過於馬斯洛的需要層次理論了。

根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為：生理需求（吃、穿、住等）、安全需求（生命安全、財產安全等等）、愛與歸屬的需求、被尊重的需求和自我實現的需求。

以一個公司為例。

一個公司，為員工購買保險是個不錯的選擇，滿足了員工被尊重和安全的需求。

同時建立一些獎勵措施，比如績效達到什麼程度，有表彰、或者多少獎金、或者一些小獎品；工齡到了一定程度，增加薪金；若是發現某個成員有某個特長，可以因地制宜的讓他發揮（同時滿足了生理需求和自我實現的需求）。

不定期開展一些活動，促進員工之間的交流；一方有難，八方支援，讓員工深感自己就是這個團體中的一員，有了歸屬感，工作就更加積極（滿足了愛與歸屬的需求）。

這是個例子，具體運用，要看團體的具體情況。如果只是個小團隊，最主要的就是尊重、歸屬感和自我實現的需求了。

我們先來了解一個和管理心理學、工業心理學有關的一個心理學實驗，是一個很著名的實驗叫霍桑實驗，它是研究關於人群關係運動的一個實驗。是1924年到1932年美國哈佛大學的教授梅奧，他主持的在芝加哥郊外的一個電器廠（霍桑工廠）進行的一個實驗，這就是後來很經典的霍桑實驗。

這個研究發現，工作人員不只是受到金錢刺激的經濟人，個人的態度在決定著他的行為方面起到了重要的作用。

這個實驗的背景是工業革命之後的快速發展時期，管理者往往把人看成是經濟人，很少把人看成是心理的人。

所以他們進行了一個工作的實驗，這個實驗是什麼呢？就是工人會因為這個房間燈光的明亮度不同，績效是否會不一樣？比如說這邊車間裡的燈光相對弱一點，那邊相對強一點，看一看哪邊工人幹活的績效高。

他叫了六個工人進到這個車間裡邊去做實驗，研究的結果證明燈光強弱對工作績效沒有影響。

這個實驗結束之後，發現被叫進廠長辦公室裡邊做實驗的那六個人，他們的工作績效提高了。這個在我們心理學網校《企業中的管理與應用》那門課提到過並詳細的講了的，今天我們在這裡就簡單的說一說。這就引起了實驗者的注意，為什麼這個燈光的強和弱不會影響工作的績效，可是那六個被叫進廠長辦公室的人，他們的工作績效卻提高了，各位同學，你們覺得是什麼原因？

那就是我們網校流行的一句話叫做“看見”。因為他們被叫進了廠長辦公室參加這個實驗，他們就感覺到了他們個人和其它的員工不一樣了，他就覺得被不同的對待了，被關懷了。當他們被關懷了之後，儘管環境沒有改變，但是他的工作績效發生了改變。所以這個霍桑實驗很有意義，很著名。

從這開始，這些管理學家，工業心理學家，企業家，工業主們開始更多關心團隊的工作人員心理的層面，後來管理心理學家路桑斯提出來的心理資本就從這裡出來了。

從這個視角來看我們如何把心理學運用到團隊管理中，首先我們要有一個心理上的變化，就是管理者、帶領者要有一個心態上的變化。對管理認識的一個視角的變化，原來你把團隊的人看成是經濟的人，那麼你要轉向把團隊中的人看成是心理的人，如果你只是把他看成是經濟人，你可能會繼續在管理上運用的方法都是刺激的、激勵的政策。比如說我給你加工資然後你就會幹，比如說我清除掉外部工作環境中的一些外部影響因素，比如說是不是燈光不夠亮，是不是工人分配的工作量不夠，就從這些層面去下功夫，是不是你不認真？這都是從工作行為上，屬於原來把人看成是經濟人的視角去執行的管理。如果你不能轉為把人看成是心理的人，人和其他人之間形成的這個團隊，這個環境除了外部的物理環境，還有一個心理的環境，還有一個文化的動力，心理的動力，你作為一個管理者不能轉變的話，你就沒辦法運用心理學。

因為心理學更多的是注重個人心理的需要，個人心理的需要不只是物質和經濟的需要，比如現在有好多的企業，員工總是辭職，留不住人，企業主如果只是從經濟人的角度去看待每一個員工，就覺得我這裡是不是給的薪水少，或者是外歸因，現在的員工太難管了，這都不是科學的。

如果他歸因為現在人更多的注重心理層面需要的滿足，就是有錢難買我願意，我要開心一點。假如我不開心我就不要外面這個東西，六、七十年代的人的工作動機和現在90後、00後年輕人的工作動機，已經發生改變了。原來人的工作動機就是為了吃飽飯，獲得報酬，所以他是一個經濟行為。其它的需要都不重要，重要的是我趕快掙到工資好養家餬口，好吃飯，所以他是一個純經濟行為，現在不一樣了。以前小孩子出門打工做工作，爸爸媽媽總叮囑他一定要好好幹，不要給爸爸媽媽丟臉，好好的做，這個月的工資開了趕快寄家裡邊我們好開飯，所以我們不能不實施不認真幹，因為我們現在的工作行為是生存的，是一個經濟行為。現在的爸爸媽媽送小孩的時候會說什麼？會說兒子如果你在那邊幹得不開心，你還回來啊，反正家裡也不差你一口飯吃，有爸爸媽媽吃的就有你吃的，到時候再想辦法。

你看現在的這個工作人員，這個團隊裡的工人他其實不是經濟人滿足的那個物質的需要，還要滿足心理上的需要了，所以我們作為管理者作為企業的管理者、經營者、組織者，如果不考慮人的心理和精神層面的需要，你就沒有辦法管理好他們，你就會外歸因，說他們這些孩子怎麼怎麼樣了，要麼內歸因就是我給的錢不夠多，環境不好。要麼就是外歸因是別人不好，外歸因到是人的心理需要在發生變化。

這個用馬斯洛的需求層次理論一下就可以看到了，人在不同的時期，他的需求不一樣，他原來的需要是低階的需要，是生存的需要，所以這個時候你要把他看成是經濟人，過一段時間他生存的需要滿足之後，他是社會的需要，就是人與人之間的關係。

你看我們的小孩進一個單位之後，如果說他在這個單位裡不能跟同事之間建立一種良好的社會交往，他都是一個人來一個人走，下班以後就跑到宿舍裡，跟誰都不交往，我保管他幹不了一年。

為什麼?因為他每天交往的物件不在這個群體裡，他交往的物件都是原來的同學，原來的人，家鄉的人，其他人。他在這裡並沒有建立起一個社會關係，也就是說工作單位的人際並沒有滿足他社會交往的心理需要，所以他最終會走的。

要滿足他的社會需要，在這裡他要跟夥伴、同事之間，相互之間會有來往，會有互動，會有彼此的分享，參加一些社會交往活動，甚至談戀愛，他會在這裡交往，他不會走的。

企業文化主要是滿足什麼呢？企業文化主要就是滿足企業的員工的社會心理和社會交往，這些自尊互動，這些需要。

企業要建立的文化不僅包括外部的，周圍要有電影院，他要去看電影，文化娛樂中心，要有籃球場，要有運動的地方。我們還要有一些定期的活動，比如說定期組織一些沙龍、活動、郊遊，另外還有一些內部的文化，他在這裡有一些向心力。所以企業文化主要就是滿足人的社會心理、文化心理需要。如果他的工資高他也是這樣的，他只是在這裡暫時掙一點工資。這個工資是低階的需要，他滿足了以後他就走了，你這裡不能滿足，別人那裡能滿足，你這裡沒有文化，別人那裡有文化，他就去別人那裡不在這裡。

所以我們講管理就是要從人的需要層面去滿足，去工作。現在的員工他不只是滿足社會層面的需要，他不只是吃吃喝喝，談談戀愛，看看電影，周圍做一些活動，不是這樣，他還有更高層面的需要，他有自我實現的需要，他有追求的需要，如果企業的價值觀、企業的精神、理想和自我需要不一致的時候，即使滿足了他第一層面的部分，滿足了第二層面部分，第三個層面的需要滿足不了，他也不會長期做。

一個企業的團隊管理當中，要具備三個條件就可以留住三個層次需要的人，如果只滿足第一層面的就是物質的需要，經濟的需要，那麼這個人在這裡只能是滿足了一部分經濟人，社會和心理精神追求的人就會離開，留不住精英，不會長時間留住人。第二個層面也是的，一般沒有更大追求的人，只是滿足有一份工作，在一個單位裡一做就是二三十年，一直到退休，第二個層面就到了。

許多年輕人尤其是高科技人才，他們還有更高層面的追求，如果一個企業只停留在第二個層面，就不會引進來他們。所以，如何用心理學效應進行團隊管理？第一個角度就是我們首先要對人的認識，從經濟人的認識轉向心理人的認識，這個“轉”聽起來容易，其實做起來是不容易的，對於企業主來說，我們看一個人成功與否，首先把他看成一個經濟人，用利益的層次來滿足他刺激他，我們很少考慮他是一個活生生的人。看起來容易但是做起來並不容易。

第二個就是我們的企業文化要分層次，我們的企業文化要滿足不同層面企業員工的需要，而且中間要有變換。比如說，一個員工進入到這個團隊，一開始只是滿足第一個層面，經過一年他覺得自己口袋裡已經有了一些錢，他自己的思想會發生變化，他會認為錢不是現在他要追求的，剛剛大學畢業的時候，他只滿足於拿到比同學更高一點兒薪水就可以了，幹了一年之後，他就會發現其實最重要的是要把自己的生活搞好，自己要舒服，要有娛樂，要有正常的日子，這個時候第二個層面就有需要了。再過一兩年他又會發現，我能不能在這裡實現我的價值，有沒有共同的價值觀，有沒有共同的理想，有沒有宏偉的未來，這個是他考慮的。所以說一個企業員工的流失往往是在三個月或者是半年，一年，兩年，三年時間去進行的。這是第二個方面，要在文化方面去建設，

第三個方面，就是我們在管理團隊的時候要考慮競爭與合作。首先我們要知道人在進化的歷程當中，他一定有這樣一個競爭的心理動機和行為，凡事他都要和別人比，在競爭的時候才能實現他心理上的一個快感，目標實現的時候才能滿足他，就像我們一個人吃飯不覺得那麼香，那麼快，如果幾個人吃飯，很快就能把那幾個菜吃光了，這就是一種競爭性。

人喜歡競爭，在競爭的過程中滿足自己的需要，所以應該知道滿足需求的過程其實就是一個競爭的過程，所以隨時都要安排他們在達到自己願望的時候進行競爭。在小團隊裡面，團隊與團隊之間，都要形成這樣的競爭機制，而這種競爭就要考慮到心理學的一些效應和方式來開展。

只要競爭，人就會一直處在疲勞的、不健康的一種狀態，相互之間就會有攻擊，就會有戰爭。人還要有另外一種需要：滿足，就是在競爭中還要有合作，所以有竟爭又合作。在合作的時候，就會又滿足一些人的心理，就是我把自己的元素加入進來把別人的元素拿過來，這就是一種需要。當我們考慮滿足到他競爭需要和合作需要的時候，這些人在團隊裡邊兒就更願意去參與，效果和效能就會更大一點，這是第三個。

第四個，就是我們要把最終的管理引向到團隊建設中。一開始是套路型了，就是一些方法性的，慢慢地變成人文性的，不用揚鞭自奮蹄，他主動去做，在這裡他不是為別人，而是為了自己。

到了最後，所有的管理都達到最高的水平狀態的時候，這個管理不再是外部的制度管理、行為的約束，而變成自我的管理。

最高階的管理是自我管理的，每個人都發動了自己身體內部的那部發動機，開啟了自己的動力，他是在追求自己的一些事情去做，而不是要別人來說。一開始要靠別人來告訴他，你不要這樣，你不要那樣，你做錯了，你趕快怎樣，每天等著別人喊他起床。經過一段時間的團隊管理，他自己主動去做事，有專案在引導他，不用人為的管理，而是事情在帶著他，他就去做，他自己管理的很好，因為他要把事情做完。你把他放到這個機制裡面，這就是競爭與合作。到了最後，不管工作的性質是怎樣的，他都會把自己的事情搞定。

比如我們現在網校的管理體質裡邊，我們走的就是最高層面的管理。所有的教務主任都不在廣州，他們分佈在中國各地。比如說楊耘在河南，趙玉梅在河北，陳一香在江蘇，餘曉潔在廣東的惠州，這些主任都不在這裡，但是網校的每一個專業的工作大家做的井井有條，已經不存在第一層面的管理和第二層面的管理，已經完全做到了第三層面的管理，也就是自我管理。

上面四點我簡單的迴應一下如何運用心理學效應進行團隊管理。在這一講裡我並沒有迴應更多什麼心理學效應怎麼應用，我更多的是從大的方向上你能不能轉型，你的目標是不是正確，這個當中我們最終要去做的，怎樣去做？從這些角度去談一談心理學放到團隊管理裡面。

這個時候這個團隊已經不叫一個團隊，應該叫做一個團體。團隊更多的是一個一個經濟人組成的一個組織，他們所有的行為都是圍繞著那個經濟目標去實現。團體是把每一個人看成一個獨立的、有鮮活人格和心理需要的社會人，一個心理人他們之間是有動力的是有關係的，他們需要做的是由自己內部產生的動力，並不來源於外部。所以說我們最終是在帶領一個團體，而不僅僅在帶領一個團隊。

帶領管理團隊的時候你是對他們進行一些組織行為上的工作，管理團體的時候，你是在對他們進行心理層面的工作。所以，我們在管理團隊的時候既是一個團體的帶領者，又是一個團隊帶領者，兩個視角，兩個身份，兩種策略，兩套理論結合在一起，這叫管理心理學。

早些年，我對一些企業的中高層管理者進行培訓的時候，主要就是談這個部分，就是心理學視角下的團隊管理，是要把人們心理的需要，人的文化，團體的動力放到主要的位置，行為的績效部分放到第二位的。

韋志中先生簡介：

心理學者，民盟會員。畢業於中國科學院心理研究所心理學函授大學心理諮詢與治療專業，國家二級心理諮詢師、國家心理督導師。從事心理諮詢與心理學研究工作18年，已出版心理學研究與實踐圖書《團體心理學：本會團體心理諮詢模式理論與實踐》（清華大學出版社）、《學校心理學：體驗式團體教育模式理論與實踐》（清華大學出版社）、《幸福干預：一生受用的26堂幸福課》（清華大學出版社）等20部。

現任中國心理學會心理服務機構工作委員會委員，中國社會工作聯合會心理健康專委會家庭教育學部委員、中國生命關懷協會婚姻家庭專委會委員、廣州市心絲帶心理志願者協會會長、阜陽市心理學會會長。曾被武漢大學、廣州大學、中國環境管理幹部學院聘為客座教授或者特約研究員。

擁有一支強大而有效的管理團隊對於任何公司的成長和成功都是至關重要的。作為小企業的創始人或新任命的公司高管，你知道你不能獨自完成所有的事情，你需要一個能幫助你管理公司的技術專家小組。透過評估你需要的技能和人才，招聘和你一起工作的領導者，給他們權力和靈活性來為你的業務做決定，來建立一個管理團隊。檢查你公司的狀況。評估公司的需求是建立一個好的管理團隊的最重要的事情之一。沒有這個關鍵的評估，你不會知道你需要什麼樣的人來發展你的公司。最重要的是，評估公司的狀況將幫助你確定你的管理弱點和優勢。

構建一個注重管理者責任的組織結構圖。為公司建立組織圖表將幫助您確定哪些經理負責您業務的哪些方面。您可能會發現您有重疊，或者缺少管理組織某個方面的關鍵人員。

基本上，組織圖表可以幫助你形象化你的公司，並更好地瞭解你在領導力方面有哪些差距。制定戰略計劃。沒有戰略計劃，你不會知道從短期和長期來看，你的企業將走向何方，因此，你不會知道你需要什麼樣的經理來實現你的目標。一旦你制定了戰略計劃，你就能更好地確定管理團隊的需求。

瞭解自己作為領導者的弱點。這可能是建立成功管理團隊的最重要步驟之一。畢竟，責任會隨你而來。你不能知道或做任何事情。不要把你的弱點看作是一種力量。從根本上說，理解自己的弱點並採取措施彌補這些弱點實際上是一種優勢。