企業知識管理是知識管理作為知識經濟時代出現的新興管理思想，並不孤立於企業經營管理體系之外。知識管理從知到行，決不是簡單的、盲目的，而是需要涉及多個層面的綜合解決方案，企業在推進知識管理過程中，只有透查現狀、明確問題，才能合理設計實施路徑，發揮出知識管理的真正價值。

知識管理主要需求點

1. 歷史上已經積累的的知識和經驗，如何進行充分共享應用？

2. 在核心業務領域如何推動客戶資訊和員工隱性經驗挖掘、積累與共享？

3. 共性的業務知識經驗如何在不同專案之間進行推廣和複用？

4. 公司的制度和流程，其共享檢索、版本更新、實施疑問解答的挑戰？

5. 如何營造員工學習文化、跨部門跨專案協同共享的知識氛圍？

6. 高層管理者支援決策相關的知識需求如何得以滿足？

7. 如何採用便捷高效的工具軟體，促進知識的積累和應用？

8. 知識管理如何與業務系統如何整合？

泛微知識管理解決方案為：

1) 知識門戶

2) 顯性知識結構化

全面梳理基於業務價值鏈體系的知識文件目錄分類體系，包含了知識庫目錄、多維度分類屬性、知識許可權體系、知識命名規範、知識地圖（按照崗位、行業、部門等屬性）、知識管理工具（如虛擬團隊、行動後總結等）。

3) 知識經驗標準化

泛微知識管理解決方案的核心理念在於：知識既來源於業務，又服務於業務。 企業想要做知識管理，不應該是錦上添花，而是實實在在的體現在業務流程中：在專案管理過程中、在會議管理中、在工作微博中、在日常的業務工作中，在需要知識的時候，就能夠有相關的顯性知識（規章制度、文件模板）和隱性知識（風險點提示、該業務相關專家）提示，在業務工作完成後，系統又能夠按照規劃的知識目錄體系自動積累，如此，知識逐漸形成螺旋式的提升。

4) 人才培養體系化

企業發展的根本在於人才的可持續培養機制，傳統的師傅帶徒弟模式已經不能滿足現代化企業快速發展的需求，泛微軟體經過多年的探索，開發了基於能力素質模型與知識管理相結合的知識化人才培養體系。讓每個員工都可以企業人才職級體系中明確自己所在崗位的任職要求、崗位責任、培訓要求、崗位知識地圖、績效考核以及升職要求，在自我成長的過程中，有相關的困惑可以透過專家黃頁找到相關的專家，或者透過問答庫進行相關的交流，從而完善企業的人才培養通道。

5) 隱性知識顯性化

在日常的工作實踐中，我們有很多事項需要和不同型別或者角色的同事做溝通，這種場景在跨地域或者跨部門的專案性活動中尤為常見，知識協作區將運作過程的各類問題及解決方法以主題的形式進行聚合，將經驗隱性知識顯性化。同時，行動後總結可以針對某個專案型活動進行有針對性的經驗總結。知識管理組織、制度以及激勵措施則可以從塑造企業知識管理文化的角度，在創造企業知識管理的氛圍的同時，對企業知識管理進行規範化管理。

其實知識管理分為很多種類，也不是這麼難理解。

知識管理的概念

所謂知識管理的定義為，在組織中構建一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的迴圈，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助於企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。

一句話概括為：知識管理是對知識、知識創造過程和知識的應用進行規劃和管理的活動。

一般大的企業才會有這個部門，但有的叫的名稱不一樣，有的叫檔案室，技術中心等等，現在有很多企業把部門名稱改為知識管理，就是企業運營所使用各種檔案，記錄，體系，流程再造，流程，專利等等很多的。也是為了企業對知識的統一管理，更規範化合理化。

我會從定義、方法、與平臺三個方面來談一談網際網路企業該如何搭建團隊知識管理體系。

一、瞭解團隊知識管理體系

1.知識管理是什麼？

知識管理目前仍沒有一個標準的定義，眾多定義中比較全面的一個是：

在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的迴圈，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助於企業做出正確的決策，以應對市場的變化。

從定義中可以看出，團隊知識管理體系有一個十分有趣的特點——團隊知識管理體系是一個“生產者即消費者”的平臺。由團隊成員來生產內容，而這些內容也由團隊成員來使用、分享，整個流程形成一個完整的內容生態環境。這個內容生態質量完全由團隊自己來控制，價值的高低也取決於團隊本身。即想要從中獲得高價值的內容，就需要有人向其中輸入高質量的內容。本質上跟知乎有些相像。所以想要創造一個健康的生態，就必須達成生產與消費的平衡。

2.為什麼要搭建團隊知識管理體系？

企業會把現金放在保險櫃裡，會對所有資產進行嚴密的管理，包括記錄各個資產的賬目、位置和數量等等。知識作為最有價值的資產，自然也需要妥善管理，以便它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人，這樣可以幫助人們共享資訊, 並進而將其透過不同的方式付諸實踐, 終極目標是協助企業實現價值最大化。

二、如何搭建團隊知識管理體系

第1步：普及

建立團隊知識庫是一個很簡單的動作，只要在某個平臺上建立一個團隊，我們甚至就可以說建立完成了。然而搭建不同，搭建是一個持續一段時間的行為。搭建包括前期的準備、規劃，後期的管理、完善等等，直至形成一個完整的可持續的體系。

如何讓團隊知識管理體系長久地運營下去才是難題，而能否解決這個難題的關鍵，正是團隊是否認可這種方式。只有大家認可了，才會主動來做這件事情。前期需要對團隊進行知識管理意識的普及，如跟大家分享其他企業利用這樣的管理方式的例子，如讓大家先嚐試個人知識管理等。目次在於讓大家認識到知識管理的有效性，繼而願意來嘗試這種方法。

第2步：規劃

規劃是非常關鍵的一步，切勿提出要搭建團隊知識管理體系後，只是簡單地要求成員來上傳自己的文件，後續就不再予以關注。這樣不僅無法調動多數成員積極性，比較積極的一部分成員也只能按照自己的想法東拼西湊，最後搭建出一個非常混亂的體系。不僅耗費了積極成員的精力，還無法讓他們得到任何成就感。

如果要建立一個團隊知識管理體系，一定要指定專人負責規劃，職責到人才能夠把事情做到位。至於如何制定具體的規則，可以結合難點，進行一場頭腦風暴。不僅能夠充分發揮團體的智慧，還能夠了解每一個人的想法。

在整個規劃中，搭建知識架構這件事非常重要。後期在要求成員擴充內容時，可能成員本人並不知道該寫什麼，就會以架構作為參考來選題。所以架構本身就帶有指導的性質，切不可敷衍。

規劃中的兩個難點：

難點1：怎樣把隱性知識顯性化？

這裡涉及到了關於知識的兩個名詞。隱性知識指的是未被表述的知識，如技能、秘訣等；顯性知識則是以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，更加直觀。一般來講，隱性知識比顯性知識更完善、更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵。顯性知識則必須能很快地再轉換為隱性知識，否則它的真實價值就不復存在。因為顯性知識轉換為企業員工隱性知識的過程，一般都是知識應用的過程或知識成為生產力的過程。

怎樣把隱性知識顯性化，通俗地來說就是怎樣把優秀人才的工作經驗轉化大家看得懂的文字或流程等。一個可考慮的方式，是在每一個專案或較複雜工作做成果總結的時候，規定專案負責人對整個過程進行一次覆盤。即除了提交成果以外，還要對整個專案從頭到尾進行一次梳理，歸納出優點和不足。這樣其他成員也能夠間接從中吸取到經驗教訓。

難點2：如何快速找到對自己有用的資訊？

完善的分類模式+腦圖+準確標題=快速查詢

團隊知識庫會隨時間而擴大，當目錄層級非常多的時候，如何找到所需的資訊成了一大難題。如果不在歸納梳理上花功夫，知識庫裡的內容就容易成為一個“雜書間”，完全沒有條理，來找“書”的人也根本無法找到對自己有用的“書”。實際上，解決這個問題所要的事也很像一個圖書管理員的日常。

首先要建立一個合理的分類架構，這件事情要由對團隊工作所有相關領域都極熟悉的元老級人物來做。因為他們知道什麼是合理構架，知道團隊需要什麼樣的內容，知道什麼樣的內容具有複用性，會從更嚴謹的角度出發來搭建架構。新人不夠熟悉業務領域，所以無法搭建起一個實用合理的知識架構。

然後要在已經建立了分類架構的基礎上，製作一張全域性預覽圖。比較建議的方式是做一張可以實時更新的雲端協作思維導圖，隨著知識庫內容的增加而更新。團隊成員想查詢資訊的時候，只要開啟腦圖就能夠找到大概的位置。因為資料夾目錄只能看到當下的一層，而要精準地找到某個檔案，則需要看到完整的結構。

除此之外，在最初制定管理規則的時候，對文件標題進行比較嚴格的規定，要求標題中包括比較詳細的關鍵字，也有助於查詢。

第3步：管理與完善

規劃中制定的規則在實施中還會發現各種不完善的地方，需要在後期的實施中持續最佳化。甚至可以做A/B 測試來觀察不同的規則所帶來的效果。規則方面，非常重要的一點是適度，不能讓成員感到要求過分。這種用規則來進行約束的方法，可以稱之為“硬管理”手段。

與“硬管理”相對的還有“軟管理”，指的是為達成目的所使用的非強制手段。在“軟管理”中，管理者的作用十分關鍵。一方面能夠起到表率作用：管理者自己分享一些經驗、行業觀察等，帶起分享知識的風氣。另一方面，管理者可以鼓勵有潛力的成員，讓員工感到被認可，從而主動分享自己的知識。還可以表揚對知識庫貢獻比較大的成員，增加他們的成就感，同時也讓其他的成員願意花心思來做這件事。

實際上，最重要的是創造一個樂於分享的和諧氛圍，讓大家自發性地來分享知識，而不是因為被push才不得不寫。

此外，還要明白每個團隊都有自己的特點，產品團隊、研發團隊、運營團隊等等，在很多方面都有自己的特性。當前企業文化、員工素質、運營模式也是需要考慮的方面。應以專人管理輔以員工自發，並隨其發展而逐步調整兩者比例。

管理難點：怎樣讓團隊成員持續分享自己的知識？

經濟獎勵+精神獎勵=持續分享

分享知識這件事本身就是有門檻的一件事，要求持續分享則是更高的目標。對於成員而言，團隊知識管理體系常見的驅動力有兩種：經濟價值和個人價值。

要求成員主動而持續地分享，最有效的還屬經濟驅動。常見形式是有直接的獎金鼓勵，以及間接的積分或懸賞等鼓勵方式。個人價值方面，則可以提供成員更多成就感，以及更優的工作機會。這兩者激勵機制都是反饋週期越短，效果越明顯。

Tips：先試錯，再實行實際上搭建一個完整的團隊知識分享體系是一個比較複雜的過程，需要投入許多成本和精力，所以可以先小範圍進行嘗試，採用產品中MVP（最小化可行產品）的理念來進行試錯，等到狀態比較理想的時候再在團隊全體成員中實行。

三、挑選團隊知識管理平臺

想要搭建起一個完整的團隊知識管理體系，必然要藉助團隊知識管理平臺，用以管理存放團隊知識文件。好的平臺能讓搭建團隊知識體系這件事變得更簡單，從而達到事半功倍的效果。

1.對團隊知識管理平臺的要求

一個好的團隊知識平臺至少要做到以下幾個方面：

（1）穩定，知識安全不丟失。

文件的安全是首要考慮因素，所以平臺最好由大廠提供。

（2）儲存空間大，且內容不洩密。

團隊知識、資料包括許多機密，平臺一定要謹慎選擇，非常小的第三方平臺可能沒有那麼有保障。

（3）個人文件和團隊文件加以區分。

方便成員使用，因為成員也有自己的知識庫，需要加以區分。

（4）多級目錄，多種成員許可權，多種文件許可權。

多種目錄是為了分類與層級管理。多種許可權則是leader的管理需要。

（5）利於檢視使用，分享便捷。

使用方便和分享快速很重要。就使用而言，需要符合多終端的特點，這樣才能滿足不同的應用場景。分享則包括成員間的分享，以及向外部人員的分享，輕量操作為佳。

（6）最好還提供多人共同編輯，而且編輯完能夠直接儲存到平臺。

多人編輯能夠讓工作流程更簡單，不需要傳輸下載。直接儲存到平臺也是非常重要的功能。

很多工具都把“編輯”與“儲存”分離開了，編輯依託於別的工具，到儲存的時候在納入管理儲存工具之下。流程的銜接性不友好，要在多個系統中切換。複雜的操作流程會提高分享門檻。

2.對團隊知識管理平臺的推薦

全球而言，在上述7點中做的比較好的一個是Google Docs，另一個是Office 365。但在國內Google Docs需要翻牆才能使用，這無形之中將眾多使用者拒之門外。而office 365的服務處於國外，所以流暢度也不佳，導致體驗非常糟糕。因此並不是特別不推薦。

國內做得較好的團隊知識管理平臺是WPS雲協作，一款金山軟體推出的雲服務產品。雲協作的介面非常簡潔，支援跨平臺、跨終端使用。畢竟是國內產品，所以比較符合華人的使用習慣，背靠金山在辦公軟體領域多年的技術積澱，因此產品在穩定性和安全方面應該還是能得到很好的保證的。

上述列的7點功能WPS雲協作都能滿足。除了這些基本功能，WPS雲協作最值一提的當屬即時通訊功能，能夠自動把聊天記錄中的文件存檔，宛若配備了一個人工智慧小秘書，極為方便。

有關“協作文件”功能，也就是上面提到的第6點，不少雲盤聲稱自己也能夠進行協作，實際上提供的只是“版本覆蓋”功能。也就是一個人完成自己的部分後，將文件上傳到平臺上，另一個人再下載，編輯完成後再上傳覆蓋。而在WPS雲協作上，所有文件不僅能夠自動儲存在雲端，還支援在雲端進行編輯，即寫即存，把編輯和上傳的步驟合二為一。WPS雲協作還支援多人同時編輯同一份文件，省去很多複雜流程，從而降低了使用及分享團隊文件的門檻。

挑選團隊知識管理工具是一件至關重要的事情。如若只用團隊雲盤來敷衍，複雜的操作步驟會提高使用門檻，恐怕會導致體系尚未成型就已經失敗了。

搭建團隊知識管理體系是一個複雜又漫長的過程，然而戴爾、惠普、畢馬威等眾多國外的知名企業卻一直在堅持做這件事，就是因為他們體會到了團隊知識管理所帶來的巨大價值，因此為之付出一定的精力和成本也是值得的。

有句話說“You are what you eat” ，其實“You are what you study”也很有道理。吃的食物影響的是人的身體，而獲得的知識影響的則是核心競爭力。只有當國內的企業、團隊意識到團隊知識的價值並願意為之投入的時候，才能夠具有最強的競爭力。