從管理者和老闆的角度來看，如果一個員工達不到你的工作期望，要麼開除他，要麼培訓他。

員工在公司裡上班幹事情，有的時候總是不會如你的意，達不到你的目標期望值，我覺得這很正常。

畢竟每個人不是你，都有你的這個能力和思維。

所以，如果剛開始他幹事總是幹不好，達不到你的目標期望值，我覺得你可以加大對他的培訓。

相信針對性的培訓，應該對他幹好自己崗位上的工作所必備的能力，思維技巧這些東西都有直接的幫助！

如果培訓之後，經過反覆的實踐操練之後，還是達不到你的目標期望值，我覺得從老闆或者管理者的角度來講，開除這個人可能是唯一的選擇！

因為你試著去培養了，還是培養不達標跟能有什麼辦法呢？

只能把他開除掉，換個合適的人進來，繼續培養，直到能夠完成你交給的工作任務，而回你想要的結果。

我知道，這很殘酷。但我也覺得這很正常！

因為公司不是養老院，不是慈善社。

公司招募員工到公司裡來就是幹活的。

你幹得好，我就給你好的薪資待遇。你幹不好，我給你機會，我培養你，給你下一次嘗試的可能。我培訓你培養你了，你還是幹不好，那你只能滾蛋，換更合適的人進來。

因為公司本質上是逐利的。

如果對客戶的事情幹不好，客戶會給公司錢嗎？

如果市場不認可公司，那這家公司在這個市場上不就是倒閉嗎？

所以作為管理者和老闆，完全沒有必要對無能的員工仁慈，除非你想把自己的公司搞倒閉。

重點分享《上班族加速成長輕快賺錢實操心法》。

開公司，管理員工，不知道下面的套路，必死。

我給你係統的講一下開公司怎麼玩啊，我曾經開過公司，裡面有很多坑，你可以借鑑一下，躲開這些坑，你會少走一些彎路，多賺一些錢。

老闆的兩個要求:

第一有足夠的現金流。

具體來說，如果你來公司需要100萬，那麼你至少需要有300萬的現金。第一次創業如果失敗，你還有200萬，你再拿出100萬加上以前失敗的經驗進行第二次創業，那麼如果你第二次創業失敗，你還有100萬，不要再開公司創業了，做別的吧，投資或者打工吧。

第二點:一定要及時給員工發工資。

一天都不能拖，拖延發工資時間的老闆就是在耍流氓，老闆拖欠員工工資就是告訴員工可以上班不幹活，這是一個道理。

這是老闆對自己的要求，那麼開公司就要有員工，有團隊，我下面說的內容，價值幾百萬沒問題，你在很多課堂是學不到的。

團隊打造:七個人以下老闆必須親子帶，而且老闆說什麼就是什麼，沒有任何商量的餘地，老闆要樹立權威。如果超過七個人，老闆可以選出一個頭額，帶領團隊，老闆只需要和這個團隊的頭對接，對接只有一個標準，那就是盈利。

舉例，你給這個團隊每個月發工資是十萬，你要讓這個頭給你賺回15萬或20萬，如果做不到，就換一個頭。

或者競標，你拿出去10萬工資，誰給你創造利潤最多，你就叫誰當頭，比如有的人說給你賺15萬，另一個說18萬，那你就選這個18萬的當頭。

你要跟這個頭要業績，這個頭要和他的下屬要業績，你可以教給他一個辦法，那就是末尾淘汰，孫子兵法裡的理念，第一名要獎，最後一名要殺，這個整個組織就是健康的。你要定下一個規矩，一個月或一個季度，或半年，評比一次，第一名獎勵，獎勵要獎的心花怒放，最後一名要淘汰，這個你可以靈活掌握，比如連續兩次評比最後一名的人淘汰。

第一名要多多的獎勵，把純利潤的百分之二十或三十甚至五十獎勵給他，如果這個頭完成了你的要求，你就得感謝他，請他吃飯，喝茶，洗腳，唱歌，最好把他請到家裡來，讓你的老婆做飯給他吃，然後還可以帶上保健品，好煙好酒去他家看望他父母，對他父母說，感謝你的好兒子幫我們，不然我就當不了老闆，他的爸爸媽媽一定很感激你，會替你教育，鞭策激勵你這個員工的。

不想說太多了，那麼說了這麼多，題主應該知道怎麼做了吧，你這個員工沒有達到預期，要麼你的預期不合理，如果合理，他就是能力有問題，可以開掉再招聘，就這麼簡單。

員工達不到我們的工作期望，怎麼辦？

我認為有以下兩種做法:

如果不是企業的期望過高，首先應該再給員工一次機會，找時間和他談話，把這個事情說出來，並指導他如何去做！畢竟招一個員工進來花費的成本不少，如果經過一段時間後還是達不到要求，則可以進行辭退！從新招人，並且要求人事在招人的時候把好關！

如果經過多方評估後是企業要求期望太高，則應當適當下調期望值！這樣更利於員工和企業的發展！

員工不能達到工作預期是個正常現象，管理者和被管理者之間永遠存在一個矛盾，管理者希望花最少的錢招最能幹的員工，而被管理者希望花最少的力氣得到最多的錢。所以作為管理者在對待員工工作預期較低的時候，不能一味抱怨員工，同時管理者自己也需要考慮這麼幾個問題：

1.是不是給的工資不夠。因為我們之前說明的矛盾存在，所以在對待員工的時候就需要考慮一分錢一分貨，什麼樣的價位能請到什麼質量的員工，當工資低於市場平均時，員工積極性會受到打擊。比如小叔開了個磨具加工廠，開始兩年效益不錯，但慢慢就淡了下去，訂單什麼的並沒有減少，但就是員工出貨慢質量沒保證。後來跟骨幹談心才知道，員工已經5年沒有加過工資了，不少員工已經開始考慮跳槽。小叔緊接著就是了解同行工資情況，及時做出了調整，效益一下就上升了。

2.是不是任務已經超出員工能力範圍。人和人之間是有差距的，這點無法迴避，所以我們在給員工安排任務的時候，需要對這個任務和員工個人能力有個匹配度的評估。也許在管理者看來這個任務就沒有太大的難度，但在員工看來卻因為自身資源、能力、思維等限制，難度極大。俗話說“沒有金剛鑽不攬瓷器活”，不要把瓷器活安排到沒有金剛鑽的員工頭上。

3.是不是工作安排欠合理。很多時候，上司或老闆因為對工作任務掌握的資訊面較全面，內心已經有了一個基本的操作計劃和預期，但作為下級員工來說，因為資訊掌握的不對等，很有可能並不瞭解上面到底什麼意圖，這種情況也容易導致達不到工作預期。打個比方：老闆覺得某個產品銷售效果不好，電話通知部門負責人“立馬”會議室碰頭。因為時間緊急，部門負責人來不及多問就到了會議室，結果碰頭的時候發現，關於銷售方面的資料大家都沒有準備。這就是工作安排欠合理，老闆知道，下面不知道。

員工一直不能夠達到企業和上級的要求，要看員工之所以不能夠達到要求的原因是什麼。如果真的是在企業培訓領導指導下，依舊不能夠勝任這份工作，那麼可能這位員工學習能力有限，可以把它放在一個不重要的崗位，在進行新的招聘。

當然如果公司定崗要求只限於一個崗位，那麼完全可以先和員工進行談話，看問題出在哪裡。是員工本身能力原因，還是員工因為公司環境不願意付出。企業在招聘員工時，首先要看對方的資質，一方面是過往的經驗，還有就是他的學習能力是否足夠強。

還有一種情況是這個員工本身能力很強，但是他的個人工作意願不是特別強，工作也不夠努力和專注，工作中不能最大化的發揮自己的能力。如果對方是對薪資有進一步的要求，可以透過加薪來刺激員工。領導平時要保持和員工之間的溝通和對話，能夠了解員工內心所想。是否對團隊有意見，還是對領導不夠認可，要了解清楚員工內心的想法。

總之，如果這個員工十分優秀，值得留在公司，企業和領導可以花功夫去和這名員工溝通，找到他不努力的原因，找到它內在動因，然後去激發他，讓他努力工作，當然如果他本身的能力不是特別強，那看這個人的態度，是否是願意以學習的狀態去提升自己，為公司創造福利，如果對方

態度誠懇，也可以取多引導和鼓勵員工，給予培養。領導力最重要的一點還有激發員工。

員工為什麼不創造，不革新？不能成為你期待的樣子呢？

德魯克在一次演講中問大家：如果大家認為公司裡有一些“死木頭”，請舉手。聽眾中有很多人都舉手了。德魯克又問：那些人是在你面試他們並決定聘用他們的時候就是“死木頭”，還是後來才成為“死木頭”的呢？

在一次和員工協商解除勞動合同的溝通時，有個員工的話讓我感觸很深，“我也想好好幹，我也曾是先進，是什麼讓我變成現在這個樣子，你們管理層難道不該反思嗎？”

董明珠曾經說過：如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背後不合格的經理。

當我們認真反思員工為什麼不創造，不革新這個問題時，我們就可能發現許多抑制創造力和革新的東西，比如某些步驟，政策和思維定式。

優秀經理的四大要訣

在《首先，打破一切常規》中，提到了優秀經理的四大要訣：

1、選拔人時，重在選才幹；

每一項認為都會“召喚”世界上那一個最合適幹那件事情的人，就像一把鑰匙和一把鎖一樣。

2、提出要求時，重在界定正確的結果；

他們力圖針對每個員工提出獨特的期望，籍此幫助員工明確目標和盡其所能。他們設法強調並完善每個人的獨特風格。他們使員工注意到他自己的風格。他們幫助他了解為什麼這種風格適合於他以及如何去完善它。他們還精心策劃，為每個員工排除外部干擾,以便他們更自由地發揮自身才幹。

3、激勵人時，重在發揮他們的優勢；

挑選出表現好的人員，即明星員工，找到他們的優勢，增強他們的優勢，讓他們發揮得更好。

4、培養人時，重在幫忙他們找到合適的位置。

在每個職位上創造英雄，讓每一個能出佳績的職位都成為受人尊敬的職業。利用寬頻薪酬等制度留人。

員工達不到我們的工作期望，怎麼辦？

1、 員工不適合，招人出了問題，沒選對人。

對策：改進招聘過程中的測評，對已經入職的，換崗或協商解除勞動合同。

2、 溝通不暢，員工總是不明白你究竟想達成什麼樣的結果。

對策：改善溝通的方式，進行目標管理，目標符合SMART原則。

3、 束縛了員工的優勢。

對策：進行新的組織設計，打破一切束縛員工創造力的舊制度。海爾的人單合一，做的不錯。

4、 彼得原理，晉升有時把以前的優秀員工烤焦了。

對策：職務晉升並非唯一的途徑，你也可以在平凡的崗位成為匠心獨具的大師。

5、 外界環境的變化，已經讓他無法勝任現在的工作了。

對策：不斷學習，依然不勝任，只能換崗，換工作了。

補充哦，如果經理自己做不好，換了經理。

員工達不到預期是常態，老闆永遠是不滿足的，除非真的碰上了能自律、有能力的員工，否則在老闆看來，大部分員工不是懶就是笨。

從老闆的角度來分析，一旦遇到這種情況，為了保住企業的效益，也為了避免一個能力不行的人影響到其他人，一般會有以下做法：

1、找員工溝通，發現問題

有的員工呢，其實底子是很好的，但是因為公司裡面沒人帶，或者其他問題，導致能力一直上不去，但是他態度是很好的。對於這樣的人，公司應該積極培養，給他犯錯的機會，但是也要設定一個期限，比如半年內工作情況要有改善，沒有的話就必須轉崗或者開除。

2、設定合理的獎懲

你要員工達到預期，肯定要讓他們有動力，動力無非就是升職加薪，否則努力了和沒努力是一樣的結果，別人幹嘛給你賣命？

所以，對於達到預期的，應該有好的獎勵措施，也算是給其他人一個訊號：多勞多得，少勞少得。

很多時候，老闆不要太心軟，做得不好就直接砍，公司不是養懶人的地方。養懶人，是對認真的員工的辜負。

員工達不到我們的工作期望時，我想一定是公司的管理者背首要責任的原因。

帶隊伍的管理者為什麼做不到知人善用？

在面試員工，和員工試用期的時候，我們的管理者就應該對這員工考察，要你要在招聘的時候，知道自己找一個什麼樣特長的人，哪些是核心能力，必須要有的，如果沒有，這很難把他招進來，除非你認為這人的可塑性強，你可以把他培養成你合適你企業的人，如果沒有把握，你把員工招進來是在做無意義的風險。另外就是如果你在試用期還沒試探到這員工的能力是否滿足你的要求，那麼你可能對這位員工的訓練與交流有點缺乏，責任也應該在你這位管理者上，管理者既要對業務懂，明白業務核心關鍵點在哪裡，怎樣培養下屬的能力，讓他滿足組織的要求，另外你在試探他的可塑性有多強，是否適合現業務。

在公司面臨轉型時，有一些員工因為業務的戰略改變，從而對他們原來的核心能力要求變了，這時候你要判斷，如果員工不適合，又不能適應新業務，增長自己的能力，那麼你可能要考慮的不是給員工培訓，而是與員工“好聚好散”：給遣散費，日後有機會再合作。必須要狠心，快刀斬亂麻，當斷則斷。同時在新業務的招聘上要跟上，一定要招募合適的人，不要放棄自己的招人標準和因為人手不夠而降低標準，因為你是做新業務，雖然說存在各種變數，但你要全力以赴，才能有機會把新業務做成，而不是變成一個試錯。

現在的員工滿足不了目前的期望的現實已經造成了，那麼管理者還能怎麼做才能緩和雙方的關係？

1.先處理雙方的關係與情緒，再幫他提升工作能力。

我們在處理事之前，應該對情緒這塊先做好溝通和安撫。畢竟員工聽到自己能力不行，第一個下意識的反應是對這事比較抗拒，甚至會反對你的意見，甚至會反罵你。這裡面有個技巧可以分享一下：你先讓員工對自己的工作結果做一個自我評估，並且你告訴他，公司的要求和戰略，諮詢他怎樣改善工作期望與現實的差距？有什麼特別好的想法與建議可以說一下的？需要管理者在哪一方面幫他提升？

2.員工反應很激烈，直接不聽，讓公司直接把這員工開掉。

這時候，我們站在管理者的角度上看，給遣散費是沒問題的，或者大家透過協商和溝通，討論一個大家都同意的補償，大家拿錢走人，好聚好散。你說不能為公司省點錢嗎？這點錢不要省，因為你省了，會做壞人，而公司其實對這部分的錢並不看得太重要：如果不給就更好，要給也沒辦法，看看在給多少上下功夫。而管理者要積累點口碑，正所謂做人留一線，日後好相見。大家都在這行工作，很多時候你跳槽或者換工作的時候，你都會碰到這些前員工，難道你們要成了死對頭了？另外，給補償是應該的：勞動法規定是這樣，按規則辦事，沒有人會怨你。

作為管理者，最好的方式應該是主動、積極地與下屬建立溝通渠道，瞭解下屬的私人想法和工作想法，對工作標準上要嚴格要求，不能降低標準，這樣才能有進步，對工作質量也會有保證。而瞭解私人上、生活的想法，這樣瞭解個人想法是為了抓住他們的個人動力，發揮他自己的主觀能動性。一定要給下屬個目標和工作驗收的標準，因為如果沒有，下屬也不知道去哪，而公司的新戰略、新定位、以及新要求，都需要及時與下屬溝通，爭取資訊同步，早點做好下一步行動怎麼一起做。

你會做一名合格的管理者嗎？