1.不太問不代表不關注或者不重視，相反他是在關注你的細節方面。表達能力，反應力，適應力等；

2.如果你足夠優秀，無論遇到怎樣的面試官，你的才能都會很完美的表達或者表現出來，不一定透過言語表達。只要完美展示自己的才能即可；

3.每個人都有每個人的特點，不太問問題就是這個面試官的面試方式，所以不必要太糾結；

4.所以更要精心準備！

祝你心想事成，面試順利！加油！！！

不太問問題會讓你糾結自己一面的表現是否不如預期或者二面面試官覺得你沒有問題只是想看你臨場表現是否有積極性。據我所知，基本上二面面試官就很有可能是安排了你以後的上級來面試。所以，年輕人，不用緊張，只要你的言談舉止沒有問題，專業性沒有問題那麼只需要再加點積極性，面試過關就不成問題了。

眾所周知，在面試的過程中，通常以“二面”最為重要，“二面”也被很多專業人士稱之為“生死之面”；公司在這個階段派出來的面試官，通常都是非常有經驗的，幾乎不存在“面試官不會面試”的情況。

我認為：在二面階段，公司安排一個“不太問問題”的面試官，並不是意味著公司做了什麼故意安排，而是一種非常正常的行為，這僅僅是面試官的面試風格不同而已。據我多年的職場經驗，“二面”對候選人而言，從來都是比較棘手的，這要是因為“二面”的面試官的面試通常都比較“風格獨特”。這是由“二面”的兩個重要特點來決定的。

我對候選人的建議：面試官不是你能夠選擇的，你唯一要做的就是學會適應不同風格的面試官。如果二面時，面試官“不太問問題”，那你就要抓住機會進行“自我展現”，而展現要契合三個方面，即專業性、實用性、經驗性！在這三個方面，你最好能夠各準備一個非常翔實的案例，“聽候選人講故事”是面試管非常喜歡的，面試官聽著聽著，自然就會有問題要問你了。

二面被稱為“生死之面”，面試官的風格通常也較為獨特，這是由二面的流程地位和麵試官的即插即用的需求決定的！

通常企業的面試都在2-4輪左右，尤其以3輪最多。而在所有這些面試輪數里，第二輪也就是所謂的“二面”通常佔據著“主導地位”。毫不客氣的說，很多面試其實到第二輪已經結束了，因為第二輪的面試官通常具有“真正的最終決定權”。

為什麼二面被稱為“生死之面”。這是因為通常第二輪的面試官就是候選人入職後的直接領導。這是真正的“用人的人”在面試，他對每位候選人的評估結果，基本上就是最後的結果。一面通常是HR在“篩選”，三面通常是高階領導在“把關”，只有二面是“真槍實彈的面試”。二面的面試官的風格也較為獨特。

1、二面的流程地位導致面試官通常是非“人力資源”科班出身！

二面是“用人的人”在面試，而企業裡的用人部門多種多樣，招聘的崗位也多種多樣。這輪的面試官雖然具有較好的管理經驗和專業經驗，但卻缺乏“專業的面試技巧”。

比如企業裡要招聘一位會計，一面通常由HR進行，HR會透過專業的提問、面試來獲取候選人有關求職意向、期望薪資、職位滿意度等資訊；而二面則不同，二面通常是由用人部門，比如財務經理來面試的，財務經理非常懂財務、但卻並不擅長“專業的面試技巧”。因此他面試時，通常是以一種“自由發揮”的方式進行的。

譬如有的財務經理擅長提問，他就會多問問題；有的財務經理擅長傾聽，他就會讓候選人長篇介紹自己；有的財務經理比較有城府，他就會先不問，過一會兒再挑戰；有的財務經理比較高效，他會一上來就瞭解候選人的匹配度。這基本都是取決於個人風格！

2、二面的面試官具有“即插即用”的剛性需求！

二面通常都是用人部門的領導在面試。之所以進行這次招聘，就是因為用人部門缺人，因此用人部門的領導具有“即插即用的剛性需求”，也就是說二面的面試官內心深處是非常清楚什麼樣的候選人，是符合他們的要求的。

舉個例子，比如A企業在招聘一位市場經理，小王通過了一面（意味著對公司提供的薪資、崗位等級等都比較滿意），二面的面試官一看小王的簡歷，不用小王說一句話，他心裡就會對小王有個至少80%的評定！因為二面的面試官，他以後就是候選人透過面試後的直接領導，他會候選人的專業水準或者經驗有非常明確的偏好！

雖然很多人不願意承認這一點，但我還是要說，二面的面試官（用人部門的領導）對候選人是具有非常非常明確的需求的。他們在看到簡歷的一剎那，基本就會有七七八八的決定了。換句話說，問不問問題已經變得不重要了！

再舉個例子吧，據說有年中興裁員，華為的HR“面試官”就在中興門口招人，技術部門的人員，中興裁一個，華為HR直接就招一個。只有一面，連二面都省了。為什麼？就因為二面本來應該是華為的技術部門領導來面試的，可技術部門的領導一看“是中興的技術員工”，直接過來就可以幹活！還需要面試什麼呢？

小結：

雖然各個企業的面試流程不盡相同，但在絕大多數企業裡，二面的主導者都是用人部門的領導，也就是“候選人”透過面試後的直接領導。作為用人部門的領導，他們不具備“專業的面試技巧”，但他們具有“明確的、即插即用的剛性需求”。因此他們的面試風格總是非常“自由”的，而且他們的判斷總是非常“快速的”。

二面如何應對“不太問問題”的面試官？我的建議是“主動展現”，展現時要注意兩點：三結合和案例式！

二面時面試官“不太問問題”，最大的可能性是他也不知道問什麼問題，因為他沒有“專業的面試技巧”，用人部門的很多面試官都是“邏輯分析”和“專業測評”的高手，但卻在“語言技巧”方面差強人意。

應對這種面試官的最好的方法，只有一個，那就是“主動展現”！面試是一個動態過程，面試官“不太問問題”，你也“不太展現自己”，那就會比較尷尬，在比較尷尬的環境中，想讓面試官對你有好印象，是非常困難的。作為候選人，一定要主動“破局”，也就是“敢於展現自己”。當然，展現時，要注意兩點：

1、展現自己時，要注意“三結合”

由於二面的面試官大部分都是用人部門的領導，他們更為關注“即插即用的需求”，因此在他們面前，你首先應該展現你的專業性、實用性和經驗性！也就是說，你在面試該崗位時，擁有哪些專業的技能和經驗，一旦入職後能夠做哪些實用性的工作。

舉例：比如某企業招聘一位專賣店店面管理人員，那麼在面試時，候選人應該進行主動展現：

專業性：向面試官表明自己曾經參加過哪些有關專業店運營和管理方面的培訓，獲得過這方面哪些專業證書，就專賣店管理而言，你在哪些方面具有哪些專業認識。

實用性：向面試官表面自己入職後，能夠做哪些非常具體性的工作，比如協助門店的店員管理、SOP管理、陳列管理、銷售管理、促銷管理、客流管理等等。

經驗性：向面試官表明自己擁有哪些專賣店店面的管理經驗，告訴面試官自己以前有過哪些類似經驗，具體經驗是什麼，自己的體會又是什麼，等等！

透過這種“三結合”的自我展示，你在面試官眼裡的形象會更加豐滿，面試官對你的瞭解會更加深入。更為關鍵的是，如果你自我展示的能力足夠強大，你是可以引導面試官的思維的，這樣更容易獲得面試官的青睞！

2、展示自己要和“案例”相結合，透過故事引起興趣。

在進行自我展示時，如果一個勁的講述自己如何如何厲害，難免陷入“自吹自擂”的窠臼。因此，一定要透過“糅合案例故事”的方法來進行。即講述一個能力，同時配上一個簡短的故事。

人對故事的興趣是天生的，面試官對你講述自己可能沒太多興趣，但對你講的一些故事，可能立即就會產生興趣。又因為你的講述是“簡短”的，面試官想要了解的更詳細，就必須向你“提問”，這樣，就會很快打開面試官的“話題”。

面試官“不太問問題”，很大程度上是因為他也不知道要問“什麼問題”。如果你能透過“糅合案例故事”的方法，引起他的興趣，他自然就會對你“提問”的。

小結：

面試官“不太問問題”，恰恰是你自我展現的好機會，一定要抓住這個機會。所以儘量結合自己的專業性、實用性和經驗性進行展示，同時注意配合一些“簡短的案例故事”，既增加了講述的趣味性，又有利於打開面試官的“話匣子”。

最後的總結：

以我多年的面試經驗，二面的面試官都是最具有“獨特風格”的，很大程度上是因為二面基本是用人部門的領導在主宰，而這些領導雖然具有強悍的專業能力和管理能力，但在“專業的面試技巧上”基本處於“自發階段”。

就候選人而言，如果在二面時，遇到面試官“不太問問題”，你的做法通常只有一個，那就是展示自己。將自己的優勢，重點是結合專業性、實用性、經驗性展示出來，並糅合一定的案例故事。儘量引誘面試官對你進行“提問”。

不同的企業面試流程是不一樣的，我說的在二面通常是“用人部門的領導在面試”，是絕大多數企業的做法，但也存在部分例外。而且我們這個話題有個很重要的前提，是在“二面”過程中，並不是在一面或者三面等過程中。一面通常都是HR在主導面試，HR是具有極其專業的面試技巧的，如果他“不太問問題”，要麼是在故意測試你的應變能力，要麼意味著你差不多被Pass了，HR已經沒有興趣問你其他問題。

-END-

在我們心中，面試官應該是怎麼樣的？是看起來嚴肅、詢問時會不斷追擊，還是看起來比較有親和力、態度溫和？事實上，面試官並不像很多職業，能讓我們提起來時，腦海中就有一個固定的印象。如：提起程式設計師，我們可能會想起格子襯衣；提起保險銷售人員，我們會想到一個身穿西裝的人；提到醫生，我們會想到白袍……但提到面試官，我們腦海中有的，或許是自己看過的某個影視劇中的相應人物，或者是自己之前參加過面試的公司面試官。每個人可能會有不同的印象。

因此，面試官並不都是比較愛說話、善於提問的。

在求職時，正規的公司都會經過專業的面試環節，差別在於，不同公司規定的面試流程會有不一致的地方。有些公司可能對應聘人員的考核，筆試、初試、複試、性格測評一個不能少，而有些公司，可能鑑於公司的實際情況，只會組織一輪面試後，就確定是否錄用，這個面試，可能就是直接用人部門領導面試，或者是由相關領導組織在一起的一個“多對一”的面試。

但正常來說，一般都會有兩輪面試。第一輪是HR負責的初試，主要考察應聘者的一些基本素質、是否在硬性條件上能達到公司的崗位要求。第二輪面試，是用人部門領導負責，對應聘者的專業素養進行考察。

那如果在複試的時候，遇到的是一個不太問問題的面試官，會有哪些可能性？

一、面試官並不是專業的

事實上，在職場中，有很多面試的面試官，都不是專業的。尤其是複試的，很多都是用人部門負責人，面試並不是他們的專業和本職工作。

面試官是什麼？是指具備一定識人能力，能夠根據公司的需求，有效地去甄選適合公司要求人才的專業人員。一個面試官是否專業，受以下幾個條件的影響：

是否有專業的表現：

1、本身的專業度

自身是否具備招聘方面的專業知識儲備，以及是否具備成為一個專業面試官的特質。在面試過程中，能排除個人偏好、個人情緒的影響，能對應聘者進行客觀的評價。對面試過程比較清楚，知道自己去和去做，才能獲取應聘者更多的有效資訊。

2、是否提前準備

要在一個面試中，能遊刃有餘的對應聘者進行提問、追問，掌控整個面試的節奏。那必須在面試前是有相應的準備的。

（1）對公司該崗位需要一個什麼樣的人員是比較清晰的。

在面試過程前，清楚的知道該崗位要求應聘者具備哪些特質，且對於每個特質，在面試過程中應該怎麼去進行考核比較清晰。

（2）提前看應聘者的簡歷

提前瀏覽應聘者的簡歷，對應聘者的基本情況有了解，把簡歷中有疑問以及需要重點去詢問的地方進行標註。

3、自身的經驗積累

要成為一個專業的面試官，具備專業的知識儲備是一方面，另一方面，當然是需要有較豐富的實踐經驗。知道對於不同型別的應聘者，應該採取不同的溝通方式。熟練掌握一些面試的技巧，能在面試中，讓應聘者呈現真實的一面，能收集到儘可能多的關於應聘者的資訊。

因此，並不是我們遇到的每一個面試官都是專業的。一方面，目前國內就人力資源的整體成熟度來說，成熟度比較低。根據2018年《中國HR職業發展狀況報告》統計，HR總體平均從業年限為7.68年，僅有19%的HR在校學習期間，主修了HR相關專業的課程。因此，就是否專業出身和經驗的掌握方面來看，很多HR從業者並不是專業的。另一方面，複試很多都是用人部門領導來完成，用人部門的領導，自身很少有專門去學習、研究過人力資源方面的，對如何去做一個專業的面試，事實上是不清楚的。尤其是一些人員穩定性比較好的部門，用人部門領導更少有機會能接觸到面試工作。

二、“多聽少說”原本就是面試中面試官的一個原則

面試的過程，應該是應聘者去表達、展示自己的工作，作為面試官，是應該想辦法去讓應聘者在面試過程中能充分的展現自己，而不應該把面試過程當成一個自己觀點傳遞的過程。

因此，在面試過程中，面試官不會去想應該如何去多說話、如何去儘可能的發問，而是讓應聘者能在自己的提問下盡情發揮。

面試過程中，整個溝通的內容，面試官所說的內容和應聘者闡述的內容應該是符合“二八原則”的，面試官佔20%，應聘者佔80%，面試官的重點應該是傾聽，以及在關鍵點進行追問。

三、應聘者的簡歷沒什麼可以問的，或者是該崗位的要求就沒那麼高。

在面試過程中，面試官的提問，應該都是圍繞應聘者的簡歷而進行的，對簡歷中的一些存在疑惑的地方、或者是崗位有要求的一些特質進行詢問。

初試時，HR會對應聘者的一些基本素質進行考核，在這方面，是比較通用的。例如，詢問應聘者的個性方面，性格、優點、缺點等；詢問應聘者的專業知識情況：學校、專業、在校成績等；或者是詢問應聘者的一些組織能力：在校期間專案經驗、參加校內組織的經歷等。而複試，是重點對專業能力進行考核，專業能力是比較特定的，如果沒有從事過相關的工作，那就很難去進行考核。

因此，複試時，面試官沒問什麼問題，或者是因為應聘者本身不具有工作經驗，沒有什麼可以讓面試官詢問的點。或者是該崗位本身就要求不高，面試官看了人覺得合適，一些簡單的條件也能符合，就沒什麼需要去考核的專案。

綜上所述，複試時，面試官基本不問問題，這並不是什麼特別有指向性的表現。存在應聘者不符合崗位要求，導致面試官不想浪費時間提問的情況。但也存在其他情況，如：第一，面試官本身就不是專業的面試官，並不知道怎麼去完成一個專業的面試，怎麼提問能獲取更多的有效資訊；第二，“少聽多說”本來就應該是面試官在面試過程中應該遵守的一個原則，儘可能讓應聘者充分的展現自己；第三，應聘者本身簡歷比較簡單，並沒太多可以讓面試官提問的地方。

求職時，我們沒有必要就面試官的一個表現進行過度的揣測，畢竟，不同的面試官會有不同的風格，每個崗位的要求也是不一樣的。