這個問題我經常在考慮，第一，首先技能好，在他們搞不定的時候自己主動出擊，而不是責怪把他們落井下石。第二下班了和他們一起交流，千萬不能聊上班事，不然別人更會疏遠你。第三，凡事都不能站在老闆的位置上考慮，即時老闆下達死命令，員工的意見也可以向老闆傳達。第四，放假主動組織戶外運動，讓他們從新認識你，不僅在工作中有擔當，對員工的生活一種關愛，把你當成兄弟。第五，上班員工的事情就是你的事情，只有員工團結了，技能提高了，你才會輕鬆。（如果你能力在高當主管，團體排斥你，老闆也不會重用你，甚至忍痛割愛）

做一，優秀是從上到下，或者是從下到上，評判出來的；二，而不是從學校畢業，就是優秀的；三，做管理的心態很重要的；四，必須瞭解每個員工的文化和性格；五，要學會多關心員工，上班管理高調。下班低調！六，怎麼處理工作分化管理，解不能急於攻心。

優秀不是說的，要有真能奈。俗話說是騾子是馬拉出來騮騮，任何一家企業如沒有幾個剌頭就是問題企業了。刺頭常是能人，是企業的骨幹。新到一家企業又是領導，難免說三道四，要能忍，要看你的三把火燒的旺不旺。能帶領職工共同奔小康，能增強凝聚力，職工會笑的，會感謝你的！

如果你聘請的這個人真的優秀，那他就有辦法搞定那些不服管理的員工。

如果連這個能力都沒有，那他就不是一個優秀、甚至不是一個合格的領導者。那就說明你請錯了人……

怎麼辦？

要麼你將錯就錯，對此人降格使用。

要麼你親自出手，扮黑臉，做壞人，把不服管理的員工開了……

何諝雄

2018年6月5日

廣州

問題在老闆身上！不服氣就看看我的分析。

1、首先我們明確一點，員工的反應，是正常的。

哪怕不是空降兵，

是企業的本土幹部，

還存在，

你管理我？

憑什麼？

更何況是空降來的。

你優秀？那隻能說明你的過去啊？

也許只是你過去呆的企業厲害，

憑什麼就得說，你是優秀的？

你有我們瞭解這個企業嗎？

你和我們一塊吃過苦嗎？

我們吃苦的時候，

怎麼不見你來？

2、空降兵，核心團隊，老闆，三者的關係，處理不好，就是失敗的結局。

老闆聘請空降兵通常在兩種情況下發生。

第一種是企業發展到了瓶頸，老闆及核心團隊束手無策。

這時候，無論是老闆還是核心團隊，對空降兵都是充滿了各種美好的期待。

除非空降兵真的不咋滴，否則，恐怕只有極少數嫉賢妒能，

看不清企業危機的幹部會不服氣，會製造各種障礙。

第二種是企業正常運轉，但，只有老闆前瞻性的看到了發展的危機。

這種就比較麻煩。

核心團隊覺得，一切都好。

甚至按部就班，等著分享勝利果實呢。

結果突然來了一個“摘桃子”的。

那麼核心團隊無論是對空降兵，還是對老闆，

都會有極大的牴觸情緒。

是老闆沒有和核心團隊的小夥伴們就企業發展的現狀和前景達成一致。

有個小小的辦法，可以測試一下。

老闆和核心團隊坐到一起，

每人一支筆一張紙。

分別用一分鐘時間，背靠背，寫出企業存在的理由。

如果大多數人的意見一致，那就沒問題。

如果答案五花八門。那先統一思想認識吧。

否則，就是請來空降兵，

也解決不了問題。

甚至會加速企業的死亡。

人是感情動物，在人際交往中，必須想方設法用感情的力量來調動員工的熱情和幹勁。 1.用高帽子“趕鴨子上架” 這是一種很有代表性的激勵手段，對於驕傲自滿的人是最適用的。領 導者對於這樣的員工，首先要認可他的能力，先稱讚，再用之。“這項工作除了你沒有人能行”“只有你出面了” “我們都沒有辦法了，只有依靠你 了”等諸如此類的話是很有效的。因為驕傲自滿的人大多虛榮心很強，領 導這樣說其實就是滿足了他的虛榮心，讓他自己產生工作的動力，這要比 強迫式分派任務效果好得多。 2.“溫柔一刀”最厲害 孫子曰：“不戰而屈人之兵。”對於那些不聽話的員工，最好使用心理 戰術，用情感來打動他們。真正和他們交朋友，切實關心他們的生活，包 括他們的衣食住行、家庭困難，無微不至，平時相處時充分地尊重他們。 這樣他們就能慢慢接受領導，聽進領導的話去，這樣才能為以後更好地管 理他們埋下伏筆。 3.給個大梁讓他扛 越是有能力的員工往往越容易驕傲、自負，認為沒有什麼問題可以 難住他們。領導可以根據這個特點分派最難的任務給他們，讓他們切實 地感受到壓力的存在，這樣做可以讓他們碰上幾回壁，懂得知難而退， 也可磨磨他們的“稜角”，挫一下他們的銳氣，對於員工的成長有百利 而無一害。 4.故意貶低，不露聲色地將“刺頭”的軍 透過故意貶低“刺頭”，看不起他，說他不行以激起對方求勝的慾望， 也能使其超水平發揮自己的能力，從而達到目的◦或者當著“刺頭”的面 大力讚揚別的同事，表現出不相信他能夠完成好任務的語氣，激發他們迎 接新任務的鬥志和勇氣。 不可否認，如今社會的發展正處於一個張揚個性的時代，對人才的要 求也不再是“一個模子倒出來”，過去那種由統一的思想路線、統一的行 為標準和統一的社會價值觀等製造出的聽話“木偶”型人才已不再適應社 會的要求，取而代之的是思想和價值觀的大變遷、大探討，個性人才大行 其道。在一定程度上，“刺頭”迥異的個性特徵也激活了企業的生機和活 力，使得企業在管理上突破了原有條條框框的界定，注入了鮮活的“水 源”。個性鮮明的職員往往思路也更開闊，“點子”也更多，在處理難題時 往往顯得機敏而獨到，行動也更迅速，這對於提高工作績效、加速企業的 發展有著積極的推進作用。

職場如戰場，只不過是不見硝煙的戰場，不是生死較量，有時少不了爾虞我詐。說的有點過，不知稽核能否透過，本人還是認真回答，這是實情，不知大家認為對不對。

現實生活是殘酷的，有時就是那麼現實。平時給同事幾十，幾元，大家根本就不會在乎。同等條件下，工資真的有出入，那怕很少，關係不一定好處理。本人覺得，不服從優秀管理者，主要有二種人。一是有本事的人，自我感覺此處不留爺，自有留爺處。二是心不在焉，一切都無所謂的態度。

該怎麼做？

提高員工工資待遇，獲得大家的認可。請你做管理者，題中說了是優秀管理者，讓有本事的人拿到他應得的酬勞，不想離開。工資又高，無所謂的人，工作態度自然會改變。合法的收入，錢就是硬道理。如果沒有改變，其他的都是扯淡。

在事業上自己帶頭衝鋒陷陣，如果萎縮不前，別人服你才怪呢？在工作上還是要以制度管人，制度是人訂的，在不違法違紀，特殊情況下要有人性化的一面，生搬硬套傷人。

只是自己的觀點和建議。

問題很有意思，我是一名創業者，嘗試回答。

聘請了一個優秀的領導管理企業，可是企業的員工不服管理看不起領導，怎麼辦？我來戳穿你的謊言。

一，你聘請的人不是一個優秀的領導。一個優秀的企業管理者，如果沒有人格魅力，沒有溝通協調能力，不具備危機處理能力，算什麼優秀領導？員工都搞不定還怎麼去搞定一個企業？就是笑話。

二，你不是真心聘請一個企業領導，你可能在耍手段留住一個專業人士。我的副總20多歲進入公司，沒有人服他，有一天他把公司門衛給開除了，全廠震動，門衛是我岳父，事件的策劃者是我，公司所有者。

就回答到這裡，感謝閱讀。

你以什麼角度看這個問題決定它的答案：

一、你是老闆或人事經理，這個問題不用你操心。如果你聘用的人足夠優秀，他會知道如何向你獲取授權，久經沙場的老將知道怎麼訓練自己的兵。唯一需要你把關的是，他誅除異己時是否錯殺良民。另外，除了解僱以外，能否調整崗位留住人才使雙方有個緩衝帶。

二、你就是這位空降的領導。那麼你更應心中有數，因為你初來步到就佔據了其它人努力多年卻無法得到的位置。所以，不是他們不喜歡你，他們只想知道為什麼。如果你反射敵意，雙方關係緊張，你的管理註定失敗。男下屬還好管一點，他情緒化的可能性較低，況且男人比較明白成王敗蔻的道理，他最想保住的還是自己的飯碗。只要你把工作理順，表現出優越的工作能力，平等待人，時間會解決紛爭。女下屬就得多花點心思，留心她的小動作，同時心胸放寬廣——女人有時是不講理的，越講理越傷感情。最後在老闆與人事眼裡斤斤計較，裡外不是人的只會是你。反而你既沒栽在小手段裡，她的工作因你的領導比過去表現好了、工資福利好了，你也沒有因此針對她，她的氣也就消了——不得不服你了。

三、你是不服管的下屬。我只能默默地明白你的心情了，換了我，要不換工作，要不試著和新上司合作，絕不搞對抗。為什麼？因為錯不在於他，他也未必是不利於你的，敵對的態度只會使工作更不順利，生活更不愉快，卻於事無補。深層原因：為什麼老闆與人事不提拔你，寧願另聘高明呢?也許真的不因為對你有偏見，我作為一個在工作過的所有公司都得到過提拔的員工，可以負責地告訴你：沒有人會跟自己的利益作對，內部提拔省時省力契合度高，所以他們傾向於內部選拔。

如果說員工不服的話，還可以給他上點心理課。

或者給他加點工資。吃吃飯，聯絡一下感情。

畢竟管理，是一個非常不容易的工作。

管理一個企業，肯定，要有一點動人的氣魄。

要管理他，到他叫征服為止。