答案：以我十年以上的內訓經驗，如果培訓沒有效果，那百分之七十就是因為沒有找到“真需求”！百分之三十可能是培訓師水平有問題！下面我具體闡述：

1、你按照流程找到的“需求”那都不是真需求：

企業內訓一定是為了滿足某個需求的，這誰都會說，如果你去問培訓物件，又是問卷又是談話的做需求調研，他會呱啦呱啦的說很多要求，又是我們這兒需要提高，我們那兒需要改進，我們這兒好像需要培訓，我們那兒需要學習再提高一下，培訓部呀，你們要給我們上一堂《領導力》的顆呀，加強領導力！培訓部呀，你們要給我們上個《如何開拓渠道》的課程呀，最近銷售都不會開拓渠道。等等

但是這這樣調研來的都不是真需求！不是真需求！不是真需求！

如果按照這個去組織培訓，不說百分之百，那至少百分之九十效果很差！

2、找到“真需求”是培訓師的關鍵技能

所以企業內訓想要有效果，培訓師必須能夠從調研得來的紛繁蕪雜的“現象型的”假需求中，找到真正的培訓需求，這個技巧需要專業的訓練，這也是培訓師四大核心技巧中的關鍵技巧！

很多人都認為能說能演講有激情會做PPT就能做培訓師了，那是大錯特錯，這樣的人只能做講師，只能做講師，講師，而不是培訓師！培訓師就跟醫生一樣，你怎麼服務好怎麼態度和藹都不重要，核心技能是來個病人，你能找準他的病究竟是什麼病，只要病確定了，你自己治不了還可以找外面的專家治。怕就怕一開始把病就搞錯了，再怎麼輸液吃藥也不會有用！

3、舉個企業內訓的例子，看看啥叫真需求？

找到真需求是第一重要的！比如我們公司銷售部告訴我他們的一線銷售執行力太差，然後給我描述了很多現象，怎麼佈置的鋪貨任務也不執行，怎麼郵件回覆太慢，怎麼說的事拖拉拖拉，等等等，然後我去搞了360度調研，銷售經理、銷售支援部門的經理、渠道經理，所有人都說：我們一線銷售需要培訓“執行力”！一線銷售的執行力實在太差了！

需求明確嗎？看起來很明確，而我本來就有執行力的課程，直接改改案例完全就可以培訓了，不是嗎？我告訴你，你如果直接就這樣上《執行力》這個課，百分百就會沒啥效果！

為啥？因為你沒找到真正的需求！真正的需求是什麼？經過我長達一週的研究和反覆驗證（這中間需要利用一些專業技巧，就不一一列舉），發現，一線銷售確實是有執行力差的現象，但為什麼會這樣呢，是因為跟我提“一線銷售執行力差”的銷售經理們的管理方法有問題，跟人家一線銷售沒有屁毛的關係。

最終我是設計了一門針對銷售經理的《我的管理》，然後培訓銷售經理，結果反響爆棚，很多經理都說回去一用，效果太好了！一線銷售執行力嘩嘩的提升！前後就跟兩撥人似的。

限於篇幅，怎麼尋找真需求我沒法一一講述，但是有一點可以試一試，那就是每場培訓前，刻意的增加需求調研的時間和強度，不要透過一兩場調研和談話，或者其他部門提個什麼要求就急吼吼的開始培訓，這樣效果必然會很差。

醫院開個病，治病拿藥只要一分鐘（相當於培訓上課），可是找到你是什麼病又是驗血又是B超的要折騰半天（這就是找需求呀）！

拿什麼拯救你，我的企業培訓！

張總的煩惱！

五年前我有一個客戶，國內科技公司的張總經理和我說，我下面有一部分經理和主管們不聽話，每次下達工作任務時就討價還價，總是完不成任務又丟回給我說，工作安排不下去，員工說沒時間做或者做不了，我的工作都開展不下去了。你幫我看看有什麼課程可以給他們上，找個老師來給他們上課，告訴他們要服從領導和公司的安排，必須要完成佈置的工作任務。（這是客戶張總的原話。）

這個培訓真的可以像張總說的那樣去做嗎？（當然……不可以）

要做好一個培訓，必須把握三個關鍵點：

一、培訓需求分析

以我10年的內訓專案經驗，發現企業做培訓，有時候就是老闆或者高層領導拍腦袋想出來，特別是在早期的民營企業，他們有時看到員工的一些表面行為不好，就覺得需要做個培訓要改善員工的行為，這種需求通常都不是真實的培訓需求。

“張總的煩惱”的案例

當我接到張總提出的培訓需求後，首先是開始需求調研的工作，來確定真正的培訓需求。

培訓需求調研，從三個層面收集需求資訊

收集好需求資訊後，進行需求分析確認差異—績效差距，即確認員工的理想狀況和現有狀況的差異。理想狀況：就是員工應具備什麼樣的知識、技能和能力水平才能滿足組織發展的要求。現有狀況：就是員工當前的技巧、知識和能力的水平。

“張總的煩惱”的案例

張總認為，他的經理和主管們不聽話，完成不了他佈置的工作任務。（表面行為）

需求調研的結果： 這一部分經理和主管是由業務精英提升上來的，在佈置工作任務時，員工說沒時間或做不了，他們就沒辦法又不知道怎麼說服員工做，自己又沒那麼多時間完成所有的工作，最後只好丟回給領導，說完不成，做不了這個工作。（這是：管理者角色轉換、部署工作指導、執行等方面的問題和聽不聽話沒有關係呢。）

最後，在需求分析結果後，確認了培訓的方向是《中層管理人才能力提升》的課程，有了課程方向就可以去匹配合適的培訓師啦！

二、如何匹配合適的培訓師？

1、挑選培訓師的三個維度

維度1：知識和經驗 培訓師是否具備該領域豐富的理論知識、過硬的教學經驗和實戰經驗（實際的工作經驗）

維度2：培訓技能 是否能靈活運用各種教學方法和教學手段，熟練使用現代化教學手段，對教學內容的駕馭能力，對課堂氛圍的駕馭能力，促進學員理解的能力等

維度3：培訓師的人格魅力 培訓師的人格魅力是培訓師綜合素質的幾種表現。培訓師不僅僅是知識的傳遞者，還可能是學員的榜樣，培訓課堂上的領導者、人際關係的藝術家、學者，以及學員的朋友和知己。培訓師的道德、行為規範、個人修養、興趣、禮儀等，都將課堂上一覽無餘。培訓師的人格魅力是決定培訓師在事業上能否成功的決定性因素。

2、培訓師的八種類型

根據上述三個維度高、中、低不同程度的表現，培訓師可以分成八種類型。

“張總的煩惱”的案例，要匹配什麼樣的培訓師合適呢？

首先，張總的公司是國內民營企業，參訓學員是從業務精英提拔上來當管理者，以前也沒參加過《中層管理人才能力提升》的課程。所以我為他們匹配的是一位曾經擔任過國內大型民營企業的總監、副Quattroporte後，又轉型當培訓師的專業型老師。（工作經歷、個人成長路徑、曾從事的企業背景都與學員的現狀相似）

3、哪些渠道可以瞭解培訓師呢？

三、有什麼措施提高內訓的效果？

“培訓時激動,培訓後衝動,回去後一動不動!“” 這句話對培訓從業者來說，太熟悉了，也是做培訓最怕的。

1、培訓評估四級標準

培訓效果評估理論知識大家都知道，但是我們都做到了嗎？

大部分企業的培訓，目前只做到了一級評估，課後填張課後評估表就結束了。要做到培訓有效果，上課只是一個學習的開始，知識的匯入，要做到行為改變或者績效的提升，是需要長期過程。

還是用上述“張總的煩惱”案例，如何才能讓培訓有效果呢？

首先，我們要在需求調研時，瞭解張總對本次培訓的期望目標是什麼？

張總的期望是，希望學員透過學習，明確自己的管理者角色，掌握基本的管理者領導技能。

腦科學研究表明：要掌握一項新知識和新技能，複習和練習非常有必要的，可以幫助我們增加學習的深度，對新知識學習得更加深入。

所以我們為張總公司的學員設計了一系列課後活動，幫助學員提升學習效果：

一級評估（反應層面）： 《課後調查問卷》的填寫

二級評估（學習層面）： 《課程知識點測試》，《課程學習總結報告》、《課程內容複述》

三級評估（行為層面）： 《管理工具運用》，《課程運用分享沙龍》

這些課後活動，在企業內部都是可以一直持續進行的。

以上為個人經驗，供您參考，有問題互相交流。

我是【聊哥】，

16年經驗的資深HR，職業經理人。

在多年的HR經歷中，組織過多場培訓，這裡分享我個人的一些經驗和方法！

隨著市場競爭越來越激烈，人才的競爭也越來越激烈，很多企業也愈加重視員工能力的提升。

說到能力的提升，培訓是一個重要手段。

然而，組織培訓的很多，效果顯著的卻是少數。

在公司組織的內部培訓中，你會常看到這樣的情景：

培訓講師站在臺上滔滔不絕，自嗨幾個小時全程無尿點；

參訓員工坐在臺下昏昏欲睡，上半場打盹，下半場玩手機。

究其原因：

1、內容沒有吸引力、沒有針對性，太枯燥；

2、過程沒有互動、沒有休息，時間太冗長；

3、現場沒有規則、沒有承諾。

那麼，HR和培訓講師們，應該怎樣組織一場高質量的培訓會呢？

其實，並不是因為培訓內容不好，內部講師都是在一線千錘百煉的，不可能不具實操性；

也並不是因為沒有互動，HR和培訓講師都知道，培訓過程中需要提問，需要互動；

更不是因為沒有規則，培訓前一定都會要求員工關閉手機，不要隨意走動。

只是因為，你缺乏技巧。

在這裡，就和大家分享：

高質量培訓的5個獨門秘技！【一】相互承諾：

在培訓開始前，HR總會要求參訓員工關閉手機，或者把手機調至靜音。

這是希望員工做出承諾：我會好好聽課！

但是，這種單方面的被動承諾，往往是無效的。

HR和培訓師們，應該在一開始，就應該和大家一起，相互承諾。

培訓中，好好學習！

如有急事，可於

××點××分~××點××分、

××點××分~××點××分、

××點××分~××點××分聯絡。

這裡說的“××點××分~××點××分”，就是培訓師承諾大家的休息時間。

參加培訓的員工，都是來自一線的銷售、客服、專案執行、產品、技術等崗位人員，為了業績，他們總希望客戶的電話、資訊能夠第一時間接到，第一時間回覆。

長時間的培訓和會議，總是讓他們感到焦慮，以至於無法專注於學習。

透過多場培訓的實踐證明：

而講師承諾的休息時間，能夠讓他們進一步降低焦慮感，畢竟，不到一小時的時間，是可以保證他們不錯過重要資訊的。

【二】培訓的節奏感：

培訓最怕的是“填鴨式”的“滿堂貫”。

在長期的培訓實踐中，我發現，不論是參訓的員工，還是授課的內部講師（並非專業講師），不論是傾聽還是演講，能夠保持專注和最佳狀態的時間只在20分鐘左右。

因此，我的培訓節奏安排，一般是這樣的：

每10分鐘，穿插一次提問；（可以由講師點名，也可以由員工主動回答。）

每25分鐘，穿插一次互動；（講師提出互動問題，學員交流1分鐘，然後提出觀點；或者學員提出問題，講師現場解答。）

每50分鐘，一次課間休息。（一般為10-15分鐘，參訓員工可以利用課間，回覆資訊或處理一些簡單的工作。）

實踐證明，這樣的時間節奏安排，能夠讓員工較好地保持專注力，10分鐘、25分鐘、50分鐘的間歇，也能夠讓培訓師得到適當的喘息，然後再以飽滿的狀態繼續講課。

或許你會說，時間不可能剛剛好。

其實很簡單，用計時器，設好鈴聲，鈴聲響起，該問答的問答，該互動的互動，該下課就下課。

這個時候，守時比內容的延續更重要。

如果你堅持繼續往下說，認真聽的人一定會越來越少。

【三】互相“傷害”：

有句話說得好：

沒有對比就沒有傷害！

這裡要說的，其實不是“傷害”，而是“對比”。

在培訓過程中，要設定PK的機制，讓員工產生相互的競爭關係。

可以根據人數，把參訓的員工分成若干個2人組合或3人小組（小組人數過多，就容易有人渾水摸魚“打醬油”）；

員工參與問答、互動，小組可以獲得相應積分（積分可以用卡片或撲克牌代替，獲得卡片越多的積分越高）；

員工課堂違規的（如：電話鈴響、打瞌睡等），其他小組獲得積分；

培訓結束後，根據各小組獲得卡片的數量，最多的（或者前幾名）可獲得獎勵，末位的需要接受“懲罰”；又或者，最後一名需要按第一名的要求，接受懲罰。

PK的方式除了排名，也可以小組之間捉對PK。

透過分組PK的機制，能夠讓有榮譽感的員工更踴躍地參與互動；

即便無慾無求，也要力爭不墊底；

小組成員就會相互監督和鼓勵；

一句“來呀！互相傷害呀！”

就此拉開PK的序幕。

培訓氛圍自然就更活躍，昏昏欲睡的情況就不會再發生。

【四】相互呼應：

經常參加培訓的職場人，大概都經歷過這樣相互呼應的場景：

培訓師：大家好！——學員：好！

培訓師：大家覺得對不對？——學員：對！（或“不對！”）

……

這是一種常規的呼應，當然能夠在一定程度上打起精神。

但是，能不能有更好的方式？

比如：

這一部分，大家明白嗎？明白的請回答“你真帥”！

剛才說的，大家有什麼問題？需要提問的請舉手喊“報告”！

這句話，請大家一起大聲讀出來！

……

很顯然，這樣的互動，可以更好地活躍氣氛，並且讓員工有更多的參與感，培訓講師也可以從中提振自己的情緒。

培訓現場，要想方設法，做到笑聲頻發、迴應不斷、掌聲不斷。

【五】有聲有色：

前面4點，說的都是培訓中的各種形式。

最後一項秘技，我們回到培訓內容本身。

因為一場培訓，核心是內容。

內容需要邏輯清晰、結構完整；

演示檔案需要重點突出、一目瞭然；

最重要的，還需要多元化的呈現方式。

比如：

構圖、色彩唯美的圖片；

經典的影視片段；

上課前，授課中，培訓後的音樂；

……

當然，這些都需要遵循一個原則——與培訓內容密切相關。

一場“有聲有色”的培訓，一定不會讓員工感覺太枯燥。

公司安排培訓，切不可一廂情願，也不能覺得理所當然。

培訓的組織、課程的設計、時間的安排、機制的設定……

一切都要從員工的需求和體驗角度出發。

一場培訓，不應該是公司、HR、講師的自嗨，

而應該是員工吸收知識和經驗、展現自我、感受文化的一場“盛宴”！

在職場上，你都經歷過哪些培訓？它們都有哪些讓你印象深刻的細節？

一起和大家分享！

我是【聊哥】，

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