中小企業人力資源管理的特殊性是中小企業存在規模小、資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業的人力資源管理有其自身的特殊性。中小企業人力資源管理需要透過對人力資源的規劃、招聘、考核、培訓、激勵等一系列工作，充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業擁有不斷創新的活力，保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可。

正所謂廟小容不下大神，所以首先就是難以吸引到頂尖人才，但是不要盲目迷信頂尖人才，適合企業的才是最好的；其次，中小企業平臺比較小，就算招到人，比較有能力的也難以長時間留下，因此給予他們足夠的尊重（管理制度和待遇等）是留下人才的重要力量；還有，人才容易傲慢不服管理，對於這種情況，確保公平的情況下要在合適時機立威，或者棄用，否則攪亂氣氛得不償失。

中國中小企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失。中小企業由於成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和競爭環境的變化，中國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。特別是當企業主意見與規章制度衝突時，制度往往讓位於企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與僱員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的衝擊。許多中小企業人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰略的人力資源規劃。另一方面是，原本屬於人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在企業中可能屬於財務部門或其他管理部門。

2.人員選聘缺少規劃。中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閒置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經營風險。由於缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

3.缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。一方面中小企業的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩定，人際關係影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於員工在企業中發揮自己的潛能。

4.薪酬制度不規範，福利政策不合理。目前，很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法透過薪酬制度來了解自己的大致收入。關於職工報酬，一是報酬的絕對多少，二是員工他們所得的報酬與企業內別人相比是否有公平的感覺，事實上，後者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業的絕對薪酬在當地還是處於中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。

5.忽視企業文化建設。中國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理範疇並加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。

二、中小企業人力資源管理的對策

1.建立科學的人力資源管理制度。應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略，競爭對手的情況，企業的發展階段等對其進行適應性調節，大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能成為經營部門的戰略伙伴的。

2.人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

3.建立完善的激勵機制，工作豐富化。首先，運用物質激勵手段和方法，把薪金、獎金、優先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發揮物質激勵的最佳作用。其次，物質激勵必須和員工的工作業績掛鉤。第三，精神激勵。樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。第四，管理激勵。讓員工或下級不同程度地參與企業決策及各級管理工作的研究和討論，從而體驗到自己的利益同企業的利益及發展密切相關，增強責任感。透過參與改進工作設計，豐富工作內容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰性和刺激性，是職工獲得發揮聰明才智和個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。總之，中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，就應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點，注重激勵的有效性、公平性、層次性、永續性，切實發揮激勵機制的效能。

4.薪酬制度的設計。除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要採取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業要有明確的薪酬戰略，並且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工瞭解企業的薪酬政策，有利於提升企業對員工的吸引力；薪酬激勵長期化，這樣將長期地穩定優秀員工，實現了企業與員工的共贏。當前，許多核心員工認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業應結合員工自身的特點，適當給予其進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。

5.建立富有創造力、凝聚力的企業文化。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規範。中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮。企業文化是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利於企業在激烈的市場競爭中處於不敗之地。

中小企業人力資源管理常見問題

中國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對於大型企業處於相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，本文針對中小企業在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結，提出個人的見解。

中小企業的人力資源管理問題主要表現在以下方面。

首先，“先天不足”。大部分中小企業的由於人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

·人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

·人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

·中小企業管理者的主觀因素。出於市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。

第一，管理模式層面，基於中小企業的現狀，人力資源管理應該基於何種工作模式開展？具體說，中小企業採用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業有什麼區別？

第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

·崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由於人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

·低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

·績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請諮詢公司做好了績效管理方案後卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合於公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

·人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對於人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

對於中小企業來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業的人力資源管理模式進行探討，後期將陸續進行操作層面的四大問題的探討。

我們先看看中小企業人力資源管理的特點，針對這些特點我們才能確定人力資源管理模式。

人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作，這種分工與協作的模式如何，對中小企業來說，取決於中小企業人力資源管理的特點。

·正如我們前面提到的，由於企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事幹部是不成立的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對於人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支援，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵——選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

·對於企業的人力資源管理工作，我們經常強調不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由於中小企業人數少，部門負責人與員工關係相對於大企業更為緊密，因此，中小企業的人力資源管理需要更多地借重各部門負責人的力量。

·中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

基於中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡

中小企業的人才管理問題用一句話概括就是:人難找人才更難找，人難留人才更難留。就一個企業能否經營下去，其實人才起了至關重要的作用，因為再好的戰略再好的戰術，都離不開人的執行。而一般企業的發展階段，對人才的需求是不一樣的，初期一定是以營銷型人才為主，發展期以營銷與管理型人才為主，平穩期以服務型人才為主。但為什麼現在的中小型企業經營如此艱難，是因為沒有搞懂企業發展階段當中對人才的使用。而對人才的管理，本人建議應該分成四個階段:發現人才，培養人才，使用人才，管理人才。希望本人的淺見對大家有所感悟。

人才是中小企業生存和發展的靈魂，縱觀改革開放40年來所有成功的民間企業，背後無不有著靈魂般的人才在支撐著，他們有的是公司的創始人，有的是公司的技術大拿，也有的是公司某個核心領域的帶頭人。

比爾蓋茨曾經說過：“如果再給我一個微軟的研發團隊，我可以再創造一個微軟。”足可見這個時代人才對於企業的重要性。

雖然中小企業的老闆都認識到了人才的重要性，但是對於人才的管理和態度卻存在很多問題。主要的問題有兩點：

一、對人才的過度管理，存在信任危機。

許多中小企業老闆，一竿子插到底，事無鉅細，什麼東西都要管，員工沒有成就感，更甚至員工會覺得“領導對我有偏見”、“他不相信我能做好這份工作”。在這種思維的促使下，員工就放不開手腳，工作就會懈怠，心想反正老闆也會來修改，最後按照他的意思辦，那我幹嘛還費心費力的去做呢，應付一下不就得了。久而久之，人才要麼會離開團隊，要麼會墮落成混子。

不懂得分權是典型的中國企業小老闆的心態，沒有格局，目光短淺，不知道天下是分出來的。也不會讓專業的人做專業的事，最後氣跑了人才，累死了自己，拖垮了企業。要知道，真正的人才是不用揚鞭自奮蹄的，你越對他尊重，委以重任，充分授權，他越會用加倍的努力做出好的結果來報答你。

海底撈的老闆張勇對員工充分授權，服務員甚至有權給任何一桌客人免單。當有人質疑服務員會不會利用手中的權利，給自己的家人免單時，張勇反問道：“如果我給了你這個權力，你會嗎？”提問者當場啞口無言。張勇的做法體現出了大老闆的格局，和自身人格魅力對人才的感召力，這正是中小企業老闆應該好好學習的。

二、不捨得花錢求人才留人才。

記得之前看過一個故事，一個小企業老闆親自去人才市場招聘，這時來了一個人才面試，薪酬要8000每月，最後老闆講價給砍到了6000把這個人招了進來，還非常得意。結果這個人來了之後，對自己的薪酬非常不滿，所以一直在騎騾子找馬，心思沒有放在工作上，而在繼續尋找好的機會跳槽。

人才招聘，本質上是等價交換的過程，老闆希望員工為企業創造多大的價值，就要付給他相匹配的報酬，這樣才能真正留住人才的心。

還以上面的故事為例，如果應聘的人才要8000，老闆給他8500的話，他一定會非常感激，並轉化成行動，認真工作，為企業帶來績效。這就是小老闆和大老闆的區別，小老闆只能看到錢，而大老闆能看到未來，懂得延遲滿足，會識人用人。