這是個有意思的問題，讓我想起網上一個說法，世人總想從曾國藩家書曾國藩傳記中學習修身齊家治國平天下之道，但卻不想如果沒有湘軍赫（lei）赫（lei）戰（xue）功（zhai），曾國藩是否能有晚清中興名臣理學大家揚揚之名。

說直白一點，我們廣為周知的高明的上司的代表是誰？比如：馬雲、任正非、雷軍、張瑞敏、柳傳志、稻盛和夫、傑克韋爾奇還有谷歌的拉里佩奇，這些企業家裡，哪些人被認為是高明的企上司？

那麼我們為什麼認同他們是高明的上司？應該首先是他們成功經營了一家偉大的企業，他們經營的企業曾經或者正在在歷史上成為業界的高峰。其次他們透過直接和間接的出書等方式宣揚了企業獨特的文化價值觀與管理模式。

所以直接答案很簡單：高明的上司，他們的管理方式都寫在書裡了。

這中間共性的內容包括：對外不斷尋找市場機會、堅持成為市場前1、2名；做好公司治理股東管理層責權利合理；聚集人才，為各個崗位設計兼顧內部公平和外部競爭性的責權利分配；做好制度建設，強化公司作為平臺的能力，保障公司穩定的交付能力，管控降低運營風險，提升公司盈利能力。

但很多人會說，這些說法很空洞不落地啊。而且稻盛和夫的阿米巴振興了京瓷，海爾學過阿米巴，搞出人單合一自主經營體，據說也有效果；我們也學過阿米巴，為什麼也沒有管理變的更容易了？華為搞員工持股，我們也做了股權激勵，為什麼財散人不聚？谷歌做OKR，谷歌給員工賦能，為什麼我也做了這些但員工的產出依然沒有提高？書裡說的都很好懂，為什麼無法落實到管理現實當中？

這就得回到我們到底怎麼看待管理這件事上了。管理不是操控人心的厚黑學、管理不是神秘莫測的頂尖高手的心法奧義。

管理就是實實在在制定保障企業穩定有效交付產品或者服務的一套規則，並且執行這套規則。

公司小的時候，管理就是想法做好產品，激勵大家在市場上衝出去闖出來；逐漸做大，就要考慮分工合作，團隊配合，資源調配。在這個過程中，一個個解決實踐中發生的問題，防止重複發生；找到影響經營的制約因素，一步步解決持續最佳化。

上司該如何巧妙的管理員工

作為一個管理人員，只要能夠充分地瞭解自己員工，那麼無論是在工作中，還是在人際關係交往上，他都將會成為一個優秀的領軍人物。在公司中，每個崗位的要求和環境有所不同，只有事先認真分析，合理匹配，才能充分發揮員工的作用。

當然了，要留住員工才是關鍵，馬克思說，實踐是檢驗真理的唯一標準。所以說，作為一個管理人員，不光是要了解公司內部環境，還要了解廠外環境動態。凡事不能只看書本，一定要以實際情況而論。比如說，公司周圍有許多其他公司，生活待遇都比你公司要好，這就需要改變一下戰術。如果沒有人能夠力挽狂瀾，將公司福利提高一些，那麼就只能選擇下下策，

那就是在工作中就不要對員工太過嚴厲。若工資不高，管理又太過嚴格，則勢必會流失新員工。說句不好聽的話，能夠留下來的幾乎都是一些老弱病殘。

上司該如何巧妙的管理員工？我的觀點是：技巧重要，但更重要的是用心。管理者每天挖空心思去想該如何管理員工，這本身就是一條歧路。

管理就是服務，服務就是愛心的傳遞，管理就是嚴肅的愛。管理就是團結一切可以團結的力量，整合一切可以整合的資源，為了共同的理想和幸福而奮鬥。管理就是透過帶領一幫員工實現共同的目標，進而帶領員工走向共同富裕，活出人生的價值。

管理的目的不是管人，而是讓每個人自己管理自己，強調管事理人。管事理人，就是透過管理事務建立平臺，讓每個人都找到自我，開拓自我成長髮展的空間，自己管理自己，自己促進自己的成長，最終實現雙贏。

1、將員工當做客戶經營，思考你能給他帶去什麼

當把員工當做客戶去對待時，切換了思維時，其實“向下負責”就會變得易執行很多，美國著名心理學家赫茲伯格也總結過：要讓員工滿意，先考慮這個崗位是否給員工提供了可成就機會，或者是否給到員工認可與責任的機會。

本著二八原理，八成以上的員工是真正意義上的“員工”，他們為企業幹活，往往基於幾點的考慮，是否有更高的薪資回報？是能否鍛鍊到自己的能力？是否能給到他更高的職稱？當你瞭解清楚這些“客戶”的需求，滿足對方的要求，才能讓員工對上級、企業有更高的依附感。

2、給下屬清晰的方向以及明確的目標

哈佛大學有一項非常著名的關於目標對人生影響的跟蹤調查，調查物件是觀察一樣情況下的群體，在有無目標的基礎上看他們在25年之後的變化。

結果顯示那些有目標的人比那些沒有目標的人身份地位都高很多。換句話講，如果我們能找到清晰且明確的目標，長久的持續下去，那麼我們的人生一定能獲得極大的成功，可見一個清晰的目標對

李笑來老師曾說：“我們往往知道特別能清晰的知道自己不想要什麼，而不知道自己想要什麼...”在工作上也同樣，雖然很多管理者一直強調目標感，但有時候下屬是迷茫的，我們不能想當然的認為所有下屬一開始都是野心勃勃、有著明確而堅定目標的員工，對於一些還在基層的員工，管理者需要跟下屬進行目標和方向的反覆確認，再慢慢培養下屬獨立思考、設定目標以及解決問題的能力。

3、鼓勵下屬挑戰更有難度的工作

在一個崗位上待久後，員工容易將自己侷限在常規的工作當中，越來越畏懼突如其來的挑戰，工作上找不到突破口，久之，他們在工作中找不到自己的價值所在，沒有成就感，二來，其低落的情緒也容易影響到團隊其他夥伴，導致管理者需要花更多的精力在賦能、打雞血上，而非專注業務提升。

企業是在員工自我超越的過程中創造佳績的，將“我做不了”變成“我試一試”，讓員工每天認領比昨天更有挑戰的工作，讓他們在工作中尋找成就感，在成就感中重新認識自己的能力所在。

向下負責，其實也是變相的對企業負責，對客戶負責，管理者肩擔著員工發展和企業發展的重擔，管理者有千千萬萬，但是能將管理做到卓越的卻並不多，管理是教學相長的過程，後輩在工作過程中的做法同樣會給上級在管理方式上一定的啟發。

答：員工有優劣高低之分，大概有三類員工平常企業最為常見的，第一類，只能做小事，這種員工叫做人手型員工，幫小忙做小事可以用，管理這類員工需要生活上給予實惠，口頭上給予感情，搭建橋樑 ，第二類，做大事可以，做小事不可以的，這種員工通常多為老闆心腹和紅人型人，大事做的有模有樣，小事就不可以了，管理這種員工，必須給予重大的舞臺和歸屬感，多在重大公司場面給予曝光增加信心給予動力，這種員工很適合作為中層人員使用，當然不乏高層的種子，第三類，屬於大事做的好，小事做的更好的人物型人才，這種人才一般老闆都駕馭不了，屬Mustang蛟龍，才能非常大，管理這種人必須給予心靈上的成就感，用理想去領導他們，給他們實惠不能當面給，這些人吃形象飯大多清高自勉，私底下給予就可以了。時常提醒他們清晰目標和思路，這類人大多不太喜歡虛偽和場面的領導。作為企業高管，要想管理員工，需要做到以下幾點：

1、充分了解企業的員工，作為管理者要能充分的認識員工不是一件很容易的事。

2、管理者如果能夠充分理解自己的員工，工作開展起來會順利很多。/3、聆聽員工的心聲，管理者都有強烈的自我主張，對待犯錯誤的人員也應當採取聆聽的辦法。

4、不應一味責難他們，而應給他們解釋的機會，只有瞭解個別情況後才能對他們對症下藥，妥善處理。

巧妙管理，重在打造“認同”。

長久以來商業社會太過強調“思維”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解領導效力，既要衡量情商，又要衡量傳統的智商。一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰鬥力和凝聚力，智商是夯實的基礎，情商就是加分的選項，缺一不可。

高情商的領導相對於已有的職位權勢和所掌控的物質激勵，往往更喜歡從影響力入手。因為一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰鬥力和凝聚力。

因此，戈德曼提出了構成情商的五個要素：

自我意識（SelfAwareness）：自識者智，自知者明，即個人不論在什麼情況下，應該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀態有個較為實際、客觀、適中的評價和反思，並在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現出來。自我意識要求當事人對自己有高度的自信，這種自信建立在紮實的知識和經驗基礎之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業裡的高層領導人在脾氣爆發時對自己的內在心態和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的領導風格，組織裡的下屬只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的領導風格也勢必傳染到下屬的領導行為舉止之中。

自我管理/約束(SelfManagement/control)：自我意識是自我管理或自我約束的基礎。自我管理的核心是在工作、學習、生活的高壓下，個人情緒突然爆發時，能夠很快地鎮靜下來，迅速調整心態，及早恢復正常狀態，把握住自己。自我管理要求當事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心態和情緒的失誤，在較短的時間內抗拒衝動，停止欠缺考慮的反應行為。自我管理可以透過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理注意力的轉移而做出較快的調整。自我管理的基礎與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關係。對世界的認知，對人生的感悟，對生活的積極態度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質，可以對市場環境、組織環境中所出現的壓力有較好的心理抵抗能力。

自我激勵(SelfMotivation)：自我激勵、對工作保持持續的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校計程車官生四年大學教育的核心，是在畢業後能夠在不同環境下保持一種不斷進取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環境發生多大的變化。中國女排之所以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴格要求，苦練勤練。

對工作持續的熱情源於一種內在的、超越物質、金錢、地位的動機，以及堅定不移追求理想和目標的價值取向。這類人往往具有很強的成就動機和奉獻精神，對生活和工作持有態度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認失敗。因此，優秀的領導者不僅要能激勵他人進取，還要善於自我激勵。在中國競爭環境極為激烈的今天，自我激勵的品質尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉化成工作生活動力，為事業的成功、生活的美好建立良好的心地基礎。

移情能力或同理心（Empathy）：移情能力是一種能夠透過語言或非語言交流，比較客觀地瞭解對方內在情感的一種能力。移情能力的基礎，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己瞭解越多，對別人的內心處境也就瞭解得越準，這種能力能夠使人與人之間建立一種相互信任的關係。有這種能力的人對別人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善於觀察，長於傾聽思考，然後在謹慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經理對多樣性文化具有天然的敏感性。

社會交往能力（SocialSkills）：情商的最後一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關係的能力。在企業經營中，大家一致公認最重要的能力就是溝通。善於溝通，精於交流，很容易在企業經營中建立廣泛的關係網路和社會關係。在今天激烈的競爭環境中，這種交流攻關能力具有極為重要的社會價值，對企業國際化、企業的創新與變革、以及建立一種新型的企業文化也都很有幫助。

那麼具體該如何做，我從五個系統之一的同理心角度給大家幾個方法。

設定目標

很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮於表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什麼關係？很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。

為何？你再好與我沒關係。我會跟隨你？舉個簡單例子。假設讀者是位女生，甲與乙都向你求婚。甲說“我有200萬存款，100萬的房子，30萬的汽車，我一年收入50萬，你跟我吧”。而乙則說“我只有100萬存款，但是隻要你跟我結婚，錢都歸你管；我只有20萬的車，但是車給你用；雖然房子不大，但是隻要你跟了我，產證一定加上你的名字；雖然一年收入只有30萬，但是我會努力的。不僅對你感情專一，更要讓你生活越來越幸福”。各位，你會選擇誰？我課堂上問過很多學員。幾乎是無一例外的都選擇乙，為何？甲很好，但是你對女生怎麼樣，沒有表態。乙在經濟方面不如甲，但是，女生跟了乙，他會有好處，也就是乙好他就好。

所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以後的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說！

換位思考

如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？其實是一樣的。

給大家個例子。甘地被稱為印度“聖雄”。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一週之後來找我。一週之後，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這麼簡單的一句話，為何還要等一週再來。一週前為何不講。甘地輕聲說道，因為一週之前，我也在吃糖。

君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。

所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什麼，而是看你怎麼做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧，嚴以律己，才能其身正，不令而行。

情緒管控

培訓諮詢過這麼多的企業，發現了一個問題。非常多的領導者不懂得情緒管控。一言不合，怒氣相向。個別被我說脾氣大的領導，還自我麻醉的說道，就得罵，罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說，下面人你罵了就長記性，就管用！何必花這麼多錢上課？此話一出，領導頓時無言。

筆者專門做過調查。一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現，一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。

所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什麼時候該用什麼情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴總結，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。

做領導的，儘量別“手賤”

什麼叫手賤？就是有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。

許多領導對於工作的態度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會造就一批無能的下屬。而對於一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

所以，作為一個領導者如何讓下屬跟隨你，其實並不難。換位思考，站在下屬角度看看。如果你是下屬，你就會知道什麼樣的領導是你特別想跟隨的。記住一點，團隊效率永遠大於領導個人。同時，一個發自內心跟隨你的下屬，會主動積極的為團隊創造更多更大效益。