我每份工作都不超過2年，可是我依然是名靠譜的員工。工作時長並不是評定一名員工靠譜不靠譜的唯一標準。員工是否靠譜要看多方面的。有很多時候，也是公司不靠譜，所以留不住靠譜的員工！

這個不一定，不能一概而論，應該辯證看待。員工靠譜不靠譜不是看多長時間換一次工作，而是要看他工作期間，對當前工作的態度。每份工作時常不超過三年，有員工自身的原因，也有企業方面的原因，還有從事的工作性質原因等，不能只說員工不靠譜，也不能把責任都推到員工這邊。具體情況分析如下：

第一，從員工自身講，說幹一行、愛一行，其實對每個人來說都很難做到，任何一個員工，從事一項工作久了，也會有厭倦情緒，尤其是從事一些比較重、比較累待遇又不是很高的工作，更容易讓員工辭職走人，樹挪死、人挪活，兩三年挪一次，也是可能存在的現象，也是員工對自己不滿的表達，也是更高去處的追求。

第二，對企業來講，一個企業的發展，有很多因素，留住人才是關鍵的一方面，一味地讓員工工作，而看不到升遷或者提高收入等吸引員工的地方，也會導致員工對企業發展失去信心，時間久了，跳槽的必然就多了。所以說企業應該站在更長遠的角度去看發展，才能使員工收入更高，企業發展更快。

第三，對某些工種來講，尤其是一些工作環境比較惡劣的工作，這樣的情況下，員工辭職也不足為奇；還有一些技術含量不高的工作，有的企業也會頻繁地換員工，以減少企業方面的支出。

總之，每份工作、沒名員工都有他的特殊性，也都有各種原因。只要員工在從事工作期間，圓滿完成了工作任務，那個這個員工還是靠譜的。

1、如果全球企業的平均壽命超不過一年，那員工憑什麼在一個企業能呆三年呢？所以員工跳槽的時間不超過企業的平均壽命就不算太頻繁。

2、從現實上來說，我們應該關注一個人主要的職業階段在什麼地方，也就說有的企業他可能幹了幾天就走了，但是有企業他一下幹了好幾年，這才是普遍的現實情況。所以要看一下他的主要經歷是在什麼樣的企業當中。

3、光看這個還不夠，還有一個核心增長線的問題，他是不是自始至終的都是從事一類的工作，比如說他是做人力資源的，到任何一家企業做的都是人力資源，從沒有超出自己的職業範圍，一直在一條線上發展，不斷地往一個方向上積累。儘管他經常跳槽，但是他的才能也是一直在增長的。所以我們判斷一個人才，主要看他是不是在某些方面有專長，專長其實就是一種積累。

4、但是，好大的但是，專長也好，經驗也好，以往的業績也好，這些東西都不能決定以後的工作能不能產生績效。對以後的工作影響最大的，倒是這個人是不是非常勤奮，非常富有激情，富有想象力的去迎接新的挑戰。

三年多了，悄悄告訴你，我們的要求是平均每份工作時長不超過兩年的話，你基本就失去了應聘的資格了。而且，萬一你已經工作十七八年了，換了八九份工作的話，那也基本直接失去面試資格了。

當然這只是我們一家的選擇。而且我們條條框框太多，對自己迷之自信，覺得我就是條件再多也能招到人，其實對我們HR來說苦不堪言。所以僅供參考。

但是從個人成長來說，跳槽太頻繁一方面可能說明你“耐受力”太差，習慣性跳槽，另一方面，企業也會質疑你很有可能剛剛適應這家公司還沒學到什麼東西就跳槽了，你的經驗堪不堪用。

所以小夥伴們跳槽的時候還是看準了再跳。

對了還有那些跳一家倒閉一家公司的人，雖說也不是你的原因，但新公司老闆招你也是需要點勇氣的。

我就是那個不靠譜的員工。

第一份工作是做售樓。

樓盤建在烈士陵園的對面，建造時還把南北給搞錯了，導致陽臺在北面，根本曬不了被子，還正朝著烈士陵園。我工作了了 17天，就走了，我沒能做滿三年，我沒能幫老闆坑更多的客戶，真是對不起。

第二份工作是做招聘。

在某連鎖餐飲企業做招聘，做了一年公司總部搬走了，沒能跟著老闆一起搬走，我拿著2000塊錢一個月的工資真是慚愧啊。

第三份工作是還是做招聘。

在某上市公司的化工廠做招聘，又是燃燒事故，又是爆炸事故，都會死人，最近的萬噸儲罐離辦公室50米，我沒能跟著工廠共存亡，實在是抱歉。

第四份工作是做薪酬。

在某連鎖紡織品公司做薪酬，公司資金鍊斷裂，欠員工三個月工資，幾乎每天都有員工問我為什麼不發工資，我只好說再等等吧，其實我自己也窮的揭不開鍋。最後我實在待不下去了，選擇了辭職，我沒能跟公司同甘共苦，我讓老闆們失望了。

1、烈士陵園的那個破樓盤，我半個月賣出去一套。

2、在連鎖餐飲，我一年招了450多人，還幫公司拓展了更多的招聘渠道，幫公司整理了沉積多年的檔案。

3、在化工廠，我把面試入職率提高了一倍，幫工廠整理了沉積多年的檔案，為公司建立了一條校招渠道。

4、在連鎖紡織品公司，我優化了異地招聘流程，把出差招聘時間從三天縮短到了一天，我優化了薪酬核算流程，把薪酬核算時間縮短了一半，把原來只能抽查的考勤變成了可以全部核查一遍。處理社保年檢材料，幫公司從B級升到A級。

這個問題不能簡單地下結論，必須先找出問題背後隱藏著的原因，才能知道真相。一個員工每份工作都不超過三年，情況的確有些特殊。別說什麼剛畢業的人經常幾個月就換工作，提問中有“每份工作”的限定，言外之意就是畢業多年了。一般來說，一個人在剛開始的時候，工作有變動是正常的，可調整一段時間後（一般是畢業的前幾年），一定會有一份長期穩定的工作。如果多年來每份工作都不超過三年，這背後顯然是有原因的。因為原因不一定相同，所以結論也不一定相同。

1、如果每次都是被動換工作，毫無疑問，就是員工本人不靠譜。

什麼叫被動換工作？兩種情況：第一，自己能力不足，無法勝任工作，被單位辭退。這是個人工作能力有問題，屬於自己不靠譜。第二，單位經營不善，關門大吉了，自己一夜之間被失業。這是個人選擇眼光有問題，還是屬於自己不靠譜。

請注意，我說的是“每次”，而不是“偶爾”。一個人偶爾犯錯，是可以理解的，沒有人是不犯錯的，原因也很多，包括但不限於自己不靠譜。可是每次都犯差不多的錯誤，就一定是自己有問題，是自己不靠譜，怪不得別人。

2、如果每次都是主動換工作，則有可能，員工有自己的計劃，在追求自己的夢想。

不能排除有些天賦異稟的人，是自己在有目的有計劃地換工作。我曾經見過一個年青人，由於畢業的學校很一般，個人能力也不是很突出，可是他特別想進入一家心儀已久的大公司工作。他如果直接去應聘，根本就不可能成功，第一關就會被淘汰掉。

於是他採取了“曲線救國”的方針，先進入同行業的一家小公司工作，兩年後，他積累了一些經驗，取得了一些成績，然後跳槽到同行業的一家大一些的公司工作。這樣又過了兩年，他已經具備了豐富的行業經驗，掌握了最新的行業技術，終於在一個合適的機會，向那家心儀的大公司遞交了求職簡歷，昔日的毛頭小子現在已經是行家裡手了，最終成功入職。

如果有人真的想上述的那個年青人一樣，有計劃地跳槽，一步一步接近自己的最終目標，怎麼會是個不靠譜的人呢，反而是一個心思縝密行事果敢的大神。假以時日，必成大器。

3、但是切記一點，任何事情都講究一個度，過於頻繁地換工作，對於自己職場之路的負面影響，要遠遠大於正面影響。因為，發展的前提是穩定。

聽說很多公司在招聘時，除了看重學歷背景硬不硬之外，還特別看重工作經歷穩不穩。畢竟哪家公司都不想招一個說走就走的人，一個每份工作都不超過三年的人，會失去很多機會。而且，從自己的角度來看，一個人要想在職場上有好的發展，職業連貫性，也就是所謂的穩定，是一個必備的基本前提。你在一家公司工作兩三年，才算告別了新人的身份，如果你剛告別這家公司新人的身份，轉頭就成了另一家公司的新人，怎麼可能有好的發展。除非，是前面提到的那個曲線救國的大神。

一個員工工作時長不超過三年，有可能是幾種原因造成的：

1、職業目標不清晰，蜻蜓點水般淺嘗輒止。

這是職場中最多的離職原因，也是在同一份工作中超不過三年的主要原因。我的朋友小A是個跳槽狂人，過去不到十年的時間內已經換了很多份工作了。

這型別人跳槽有個通病，就是在跳槽之前可能出了薪酬方面會做些瞭解，其他的一概事不關己。由於沒有清晰的職業規劃，他們不知道每一份工作經歷，對他們的未來意味著什麼，會帶給他們怎樣的成長。

所以，對於每一份工作都想的很好，但隨著瞭解的深入，現實的骨感通常就會讓他們做出跳槽的決定。

2、有兩種特例經歷的人，建議不要輕易嘗試。

一種是有過被開除經歷的人，這種人沒什麼好說的，這份開除記錄即使是有著當事人無錯的小機率事件，但是這樣的風險值得你去冒嗎？

另一種是天才型選手，總是能在極短的時間內，將業務工作做得風生水起，通常這些人的業績和思路會讓你眼前一亮，只是有一個問題你依然需要權衡：這樣的人才你是否留得住？這樣的人才進入核心崗位是大機率事件，如果有一天他離職了，那他離開的損失能在短期內得到彌補嗎？

每份工作都幹不了三年，如果不是越跳越高的話，那這樣的頻繁跳槽實際上是浪費自己的時間，雖然從事過不同的行業，不同的崗位，有助於提升自己的綜合能力，但是我認為，人要做成一件事情，還是應該朝一個方向，始終聚焦，始終如一。

如果每份工作都是被別人開牌的，那就自己想一下自己究竟有什麼問題了，一個老闆不接受你，可能是老闆的問題，兩個老闆不接受你，你肯定有點問題，所有老闆都不能接受你，那一定就是你自己的問題，

我也換過很多公司，從來沒換過崗位，十幾年做下來，一直都是銷售，因為如果不願意幹這個工作，就意味著以前積累的很多人脈經驗，就全部清零了，所以即便不喜歡這份工作，但還是不得不幹下去，因為自己一直做這個工作，所以能夠做出成績。

為了避免頻繁的跳槽，浪費自己的時間，在加入一個公司之前，就應該對這個公司有所判斷，如果不是那種非常著名的大型企業，自己還是要考慮一下，這樣的公司是不是適合自己，有些公司的文化是很奇葩的，就比如那種天天要喊口號的公司，給我再多的工資，我也幹不下去，我根深蒂固的認為，那就是在侮辱人格。

就業是一個雙向選擇的過程，有些單位雖然待遇很好，但不一定自己能夠呆得下去，最後一個職場氛圍有很重要的關係，就比如說那種家族企業，關係盤根錯節，外人一般也不會有什麼發展前途，給你個職位，你也沒什麼實權。

還有那種地方型企業，絕大部分的員工都來自於同一個地方，一個外人去了，很難立足，這樣的環境你要發展起來基本上是不可能的，因為排外情緒很嚴重，這樣的公司自己就要有一個清醒的認識，幹了一兩年，才發現根本就沒有什麼機會，這就是嚴重的浪費。

可惜這本身沒有什麼錯，但關鍵在於一開始的選擇，如果一發現錯了，馬上就走，絕對不要勉強！

看情況。

先聊一下為什麼用人單位會介意工作經驗過短的員工。任何一份工作從剛上手到成為熟手都需要學習週期，這個週期通常要半年甚至更長，員工真正對公司有產出是在第二年到第三年。這個時候員工如果選擇離職，公司的投入產出率就很低，因為公司要付出額外的培訓成本，招聘成本和空崗成本等，這是公司需要規避的風險。所以對於過於jumping的員工，公司是有顧慮的。

在實際招聘過程中，面試官會搞仔細詢問候選人每一份工作的離職原因，分析這隱藏在背後的員工個性特徵和求職動機。也會考慮以下因素：

1. 總工作年數。如果是剛踏上社會不久的員工，前期工作時間短，也許是沒找準定位，透過試錯來找到適合自己的工作；但如果是工作已經十年了，還是一、兩年就換一份工作，那就要謹慎了。

2. 行業情況。在傳統行業，特別是製造業公司，員工一般工作時間都較長。但一些新興行業，本身是在快速發展中，有很多不確定性，公司發展和員工自身發展不一致，換工作頻繁可能也是合理的。所以，公司也會參考行業離職率指數來判斷員工跳槽頻率是否合理。

3. 員工本身。不是說一個人在一家公司做的時間越長越好的，得看他的發展軌跡，有沒有晉升或者轉崗的經歷，個人的職業規劃又是怎樣的等等。還有就是看離職理由，如果員工每家公司的離職原因都是老闆不好，同事不好，公司不好的話，這樣的員工，又有哪家新公司敢要呢？

員工是否靠譜，僅僅從工作時長去判斷不夠準確。每個人的離職原因各有不同，分分合合不能單從一方面進行評斷，更不是評價員工的標準。離職有個人因素也有企業方面的原因，不能把責任都推卸到員工身上。

離職原因千人千種，各不相同。如果是處於對自身職業發展需要而選擇的離職，要從看員工設定的目標及達成結果來分析。每個職場人都會為自己設定固定時期的職業目標，有人透過努力，能力的提升達成目標。而企業不能提供更廣闊的發展平臺，員工會考慮透過離職來解決職業發展瓶頸的問題。每一次的跳槽變化，職位與技能的發展一定會越來越好，越跳越高。此類員工對於自我發展目標非常明確，每一份工作的成績突出，在職期間個人技能能力也在不斷提升中。目標清晰，有計劃的跳槽提升職業能力算是不靠譜的員工嗎？反倒因為是高強的企圖心，明確的目標規劃，行事果斷成為企業的高潛人才。只要能提供足夠的發展平臺，必將成為棟樑之才。

工作三年的人，會積累一定的職場人脈與行業經驗，但是頻繁跳槽也會錯失很多職業發展的機會。從入職到精通、從精通到專業、從專業到專家都是要經歷一定時間的成長過程。很多企業也會透過不同時期的考核甄選提升內部員工。畢竟人才難尋，企業精準的內部人才培養會增加員工穩定性和工作積極性。如果不能堅守而由於能力強變成了習慣性跳槽，面試任何一家企業都會有影響。因為企業關注員工的穩定性，希望可以攜手共同發展。工作三年就跳槽並不是判斷員工是否靠譜的唯一標準。如果是高潛人才，企業應該具備有效的保留方法。

對此問題你有什麼不同的見解呢？