資歷在很多企業的晉升條件裡面，確實是佔有一定的權重，通常這個“資歷”被量化為“工齡”來考核，而且，很多企業會把“工齡”作為門檻。但是，在職場中，我確實見到過一些新人被破格提拔了。

接下來，分享幾點建議：

01 資歷不夠，能力來湊

前面說過，企業在晉升考核中，是有一套標準化的制度的。這個考核條件，主要有兩個維度，第一個維度是客觀條件，比如工齡（入司時間）、年齡、性別等，一個是主觀條件，比如，工作業績、工作態度、個人品行、個人能力等。

那麼，當資歷這個條件不能滿足的時候，如果其他方面的條件能較好的完成，晉升還是非常有希望，比如工作業績非常突出，很多企業是可以破格提拔的，而較好的工作業績，其背後的原因是工作能力突出所導致的。

也就是說，當資歷不夠的時候，工作能力一定要非常強。有些人，工作一年，卻積攢了3年的工作經驗，就是因為在工作能力方面，每天都在進步。而有些人，雖然資歷很深，但是每天都在混日子，這種人早晚會把自己混“丟”了。

02 找準定位，不斷積累

每個新人進入企業以後，在半年的時間內，基於對企業的瞭解和個人情況的分析，要對自己進行定位。邏輯六層次的原理告訴我們，清楚的定位，決定了我們的價值觀，價值觀決定了我們的能力，能力決定了我們的行為，行為決定了我們未來的“現狀”。

清楚的定位，意味著你應該有很清楚的晉升目標，比如，你想晉升到經理的職位，那麼，從現在開始，你就要以經理的標準去要求自己。然後，以終為始，透過對比經理崗位的能力，跟你現有崗位的能力要求，找出兩個職位之間的差距。然後，制定出來能力提升計劃，進行針對性的改進和提升。

在推進計劃過程中，一定要持續地做下去，切不可隨著自己的性子來，也不可隨著自己的情緒來，要有自己的節奏，每天進步一點點，定期對過去的行為進行復盤，查漏補缺。

03 學會給領導鋪路

職場中，相信很多人都經歷過下面的場景：領導憑什麼把臨時任務分派給你；領導憑什麼對你的功勞隻字不提；當領導的，本來就有義務教你。而實際上，這些都是對職場的錯誤認知。

首先，領導不是你的敵人，而是合作伙伴；其次，領導就是在收穫你的功勞，他不需要跟你爭搶；第三，你的領導對當老師沒有任何的興趣。

電視劇《西遊記》大家應該都不陌生，你知道嗎？

我是一個物流人，專注於物流和職場，有專業、有溫度、有能量。

升職，是每個奮鬥在職場人的目標，作為新人，有此想法說明是有上進心的；但不能操之過急，公司是一個很現實的地方，你只有給公司提供了一定的價值和生產力才能實現晉升。初入職場要設定自己的近期目標及長期目標，前期學會沉澱自己，才能為後期自己能騰飛助力。

職場中，判斷一個人成功與否的標準似乎就是晉職晉升了。對於職場新人，如何找到快速晉升提拔的通道，並非學一套系統的邏輯理論就能做到，非實踐磨練而無效。缺乏必要的引導，職場新人可能就會走很多彎路，可能會毫無頭緒、毫無目標，四處亂撞，不僅磕得頭破血流，而且也會傷痕累累，晉升提拔遙遙無期，心理倍受創傷，失去在職場繼續拼搏奮鬥的動力和希望。職場有句名言：“選擇大於方向，方向大於努力。”如何道路選錯，如果方向走反，一切都將會是“緣木求魚”，根本沒有可能會到達終點。所以，職場的經緯目標要先確定好，這就是選擇；崗位取捨要判斷正確，這就是方向；選擇對了、方向對了，然後就是用功的物件和領域，掌握什麼技能、如何快速進步、怎麼捕捉機遇、能否做到自省等，這樣職場新人離快速晉升也就不遠了。

我將圍繞“職場新人覺得資歷不夠，如何才能快速晉升提拔”的問題展開論述，著重從“發展思路、技能掌握、進步傾斜、欣賞指南、機遇捕捉、崗位取捨、內心提醒”七方面進行分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用：

一、確立發展思路：職場經緯目標（1）經營意識

職場新人要明白一個道理：決定成敗的是“方向”，影響結果的是“細節”。所以，職場新人頭腦中一定要有“經營意識。

何謂“經營意識”？經營意識，就是指出員工要能夠自覺地、有規劃地對自己的職業發展道路進行拆分，確定不同階段的目標，思考實現目標的舉措。

那麼，經營的物件和領域有哪些？通常來講，有三個方面：一是經常關係自己的領導，二是能夠為自己考慮的同事，三是塑造自己的職場形象。

（2）選擇路徑

職場新人，初入職場，首先要給自己定位，即自己想要扮演什麼樣的角色？

如果自己就是典型的“實幹者”，那麼埋頭苦幹做出業績就是你的職場路徑；如果自己是一個善於社交的人，那麼場面交際、接待協調則是你的職場領域。所以，職場新人應該根據自身的條件和稟賦，靠自己適合哪種職場路徑。

（3）糾錯能力

職場新人，剛開始進入陌生的職場環境，肯定會出現這樣或那樣的錯誤。但是，有錯誤並不可怕，也無需迴避，更不丟人，應該正確面對。

職場中的成功者，都信奉一條鐵律：每個人都是在“錯誤——糾改——提升——錯誤……”這樣一條邏輯鏈條中不斷進步和成長的。

（4）競合心態

職場人經常會有一個“潛意識”心理認知：不自覺地將某個同事看成自己的競爭物件，從而導致自己在和同事相處過程中，時刻防備著對方，不能開啟心扉，敞開心胸，說話行為自然也就不夠大氣。

因此，職場新人一定要有“競合心態”，懂得一個職場規律：職場人只有在合作中競爭，在競爭中合作，才能走得更遠、發展得更好！

二、掌握通用技能：培養立足根基（1）業務能力過硬

職場發展，立足的根基就是業務，業務就像大廈的基底，基底不牢，爬得越高，摔得越重。

尤其是剛進入職場的新人，要把全部的精力和心思都用在業務能力的提升上，趁著年輕時有體力、記憶力好、精力也能跟得上，竟自己的業務底子打牢打好。

（2）文筆能力過關

職場新人，無論在哪個崗位，必要的文字功底不可或缺。工作幹得再好，任務完成得再快，如果沒有像樣的彙報材料，效果無疑會大打折扣。

職場人都明白一點：文筆能力，代表著一個人的表達能力、思考能力、邏輯能力，更代表著一個人的綜合水平。

職場中還有一個不成文的規矩：領導提拔下屬時，文筆能力過關的下屬會優先使用。

（3）協調能力過人

我認為，職場成功的關鍵指標之一就是：協調能力。協調能力，是職場人要著重要培養的一項關鍵技能。因為很多工作都是多個部門相互配合、相互協調才能完成的，而這中間就需要有人統籌協調、通盤考慮。

那麼，協調能力具體包括哪些指標？通常來講，協調能力包括員工的規劃能力、交流能力、預判能力、應急能力和控局能力。

因此，職場新人在培養自己的協調能力時，就應該著手從以上方面來加強培養。

三、懂得進步通道：並非上天眷顧

職場中，有三類員工晉升提拔較快，並非靠得是機遇，而是自身：

（1）能夠吃苦的員工

職場在以前會分“白領”和“藍領”，面子上，似乎人們都覺得“白領”坐在辦公室內，更體面一些、更輕鬆一些、更有價值一些，其實這是人們的一種錯覺。因為，“白領”只佔了一個面子，其餘並沒有什麼實質收穫；相反，“藍領”具有實實在在的技能，含金量更高，雖然沒有“面子”的優勢，但收穫著更多的裡子。

所以，能夠吃苦，不僅領導認可，而且自己也能獲得實惠，何樂而不為！

（2）領導能夠看得見的員工

職場沒有完全“公平”，僅有“相對公平”。比如，同樣的工作強度、同樣的工作量，你和同事都完成了，但是同事經常在領導的眼皮子低下，一舉一動領導都能夠看得見，而你離領導比較遠，領導見到你的次數非常少，雖然你和同事付出的一樣多，但是在領導的眼裡，認為你的同事很辛苦，而並不能感知到你的辛苦。

為什麼會這樣？就是因為你的崗位與領導的距離！距離領導近，你的所有行為和付出，領導都會盡收眼底，能夠切切實實地感覺到你的辛苦；距離領導遠，領導對你的辛苦感知程度就低一些。

（3）很會做事的員工

領導在職場中，欣賞的員工型別就是“會做事”的員工。

何為“會做事”？會做事，就是指員工不僅會說話，還會處理事情。說話是一門藝術，在職場中尤為關鍵，往往會說話的員工，就會受人待見，也體現著一個人的號召力。不是有句名言：“語言是有力量的工具！”講得就是這個道理。

會做事，體現著一個人的綜合素質，更反映著一個人的執行力和處理問題的能力。職場中的成功者，身上明顯的特質就是辦事能力強。

四、明白欣賞指南：領導認可標準

員工能不能獲得晉升和提拔，關鍵就看領導對員工的評價和判斷。一般來講，領導比較欣賞的員工有以下四類：

（1）腿腳勤快的員工

尤其是職場新人，剛進入單位，腿腳勤快是領導對你的直接印象。因為腿腳勤快，是對工作的基本態度，而態度往往是領導願不願意栽培員工、提拔員工的首要指標。

職場新人容易犯的一個錯誤：剛開始腿腳很勤快，但是時間一長，就變得懶惰了，這是職場新人的大忌，因為領導會認為你沒有定性，不適合提拔和重用。

（2）心胸大度的員工

能不能受了委屈，是領導對職場新人的關鍵考驗。因為提拔領導的關鍵潛質就是看員工有沒有心胸、夠不夠大度、能不能包容、會不會吃虧、敢不敢擔當。所以，領導提拔員工時，就是看你與上下左右的關係處理得好不好，看你私底下和同事們的交情深不深。因此，員工保持大度是晉升提拔的重要因素。

（3）行事低調的員工

初入職場，無論是說話處事，還是交往辦事，“低調”是自己始終需要記住的一點職場規矩。

當然，低調不是讓你處處退讓，不是讓你在同事面前裝得自己沒有能力，更不是讓你示弱，而是讓你說話謙虛一點，處事認真一點，辦事踏實一點，不要毛毛躁躁、慌慌張張、喝五吆六的，要敦實而不失嚴謹。

（4）懂得禮節的員工

職場的“禮節”，就是職場的規矩，就是員工需要懂得的職場規則。尤其是初入職場的新人，務必要做到以下三點：一是懂得尊敬同事，尤其是工作中的小禮節，更要各外上心，不能馬虎大意；二是懂得上下級次序，比如彙報工作不能越級，任務到來沒有請示等；三是要懂得職場底線，對公司的規章制度要了然於胸，不能觸碰領導的內心底線。

五、知道捕捉機遇：消費而非揮霍

職場中，晉升提拔速度較快的員工，往往抓住了以下三個機遇：

（1）公司調整期的機遇

公司調整，雖然有些員工會失去位置，但不得不說，調整就意味著機遇。尤其是職場新人，面對公司調整時，一定不能以被動的、消極的態度去行事，而要將其看成為自己職場晉升的一次機遇和階梯。

（2）公司領導變化的機遇

員工靠誰提拔？當然是領導。所以，什麼樣的領導在位，對職場新人來講，至關重要。

作為職場新人，一定要樹立一個觀念：無論哪個領導在位，不管是自己熟悉的，還是陌生的，本質上對自己都一樣，都是為公司創造效益，為自己提升能力而已。

那既然這麼說，還談什麼機遇？其實，這裡所說的機遇，指的是員工要抓住公司發展的大形勢，要契合行業發展的大趨勢。

（3）獨自完成一項重要工作的機遇

領導交代給員工一項重要工作，而且沒有協助人員，這時員工就要考慮一點：既然是如此重要的工作，領導為什麼要單獨交給我一個人，而且還沒有配合的人？答案只有一點：領導是在考驗你，而這種行為往往是領導有意栽培你、提拔你的前兆。

所以，當員工遇到這個機遇時，一定要謹小慎微，仔細思慮，認真規劃，做好安排，結果爭取超出領導的預期。

六、懂得取捨崗位：贏在起跑線上

職場新人進入單位後，在自己能力能夠觸及的地方，可以參考以下原則選擇合適的職位：

（1）有相對優勢的崗位

所謂“相對優勢”，就是對單位內的職位進行歸類，結合自身的優勢，進行高度化的匹配，看自己在哪個位置上能夠做出較大的業績。根據自己11年的職場經驗，我總結出了以下三條原則：一是選擇適合自己專長較大的崗位，二是選擇能夠發揮出自己優勢的崗位，三是選擇自己認為可以避免不足和劣勢的崗位。

（2）距離領導較近的崗位

剛才上面已經闡述了這點道理，選擇距離領導比較近的崗位，有先天的優勢，領導能夠感受到你的付出和辛苦，等到機會出現時，想到的就肯定是自己身邊能夠看得見的員工。

（3）崗位職能好的崗位

雖然崗位沒有優劣之分，各有各的價值，但是崗位本身所輻射的效應還是值得員工好好去思考和認知的。比如，在公司是人力資源部門好，還是後勤保障部門好，相信大多數人都清楚，應該是人力資源部門要好一些，畢竟每位員工的去留，都要經過這個部門。

（4）選擇年齡結構好的崗位

職場新人，想要快速提拔，首先就要觀察每個部門的人員年齡結構現狀是什麼樣的。如果一個部門幾乎都是年齡差不多的，那麼提拔晉升時，競爭激勵程度不言而喻。如果一個部門老中青年齡結構搭配地很合理，那麼在提拔升遷時，自己的競爭力自然就要小一些。

（5）工作環境好的崗位

對職場新人而言，工作環境就是一個大染缸，能不能學到新知識，能不能走上大道，關鍵就看自己周邊的職場環境好不好。而職場環境的好壞，領導往往又起著至關重要的作用。

所以，職場新人一時判斷不出部門環境如何時，相對好的辦法就是看部門領導，如果部門領導為人正直，通常情況下，這個部門的工作環境差不到那裡。

七、時常內心自省：防止觸碰紅線

職場新人剛進單位，經常想知道的就是：職場“陷阱”和職場“紅線”都有哪些？

根據我的職場經驗，總結出了三點職場陷阱和職場紅線，僅供參考：

（1）不要集體向領導提出要求

職場中，無論是給領導提出什麼意見和要求，都要單獨行動，不要保抱團提要求不要集體向領導提建議，這是領導十分忌諱和反感的事情。而且，往往達不到想要的結果。

抱團或集體向領導提要求、提建議，領導會認為你們這是給自己施壓，是不是在背後商量著對付自己的計策，領導內心有點忐忑，甚至不安，自然而然就會對你們產生戒備。

（2）不要在公開場合隨意宣洩情緒

職場中管好嘴巴，已經成為共識。除了“言多必失”之外，關鍵是競爭對手會“斷章取義”，抓住你的“小辮子”，給領導打“小報告”，從而使得領導對你產生看法。

千萬不要對領導報多大期望，認為領導肯定知道“兼聽其明、偏信其暗”的道理，要知道領導也扛不住他人經常在耳邊說你的壞話的。所以，不要隨意宣洩情緒，既是對自己抗壓能力的歷練，也是防止被不懷好意的人利用。

（3）儘量不要和領導身邊的人發生矛盾

職場中，能夠經常在領導身邊遊走的人，肯定都是領導信任的人、倚重的人。所以，職場新人務必要和這些人搞好關係，當然也不是刻意討好，自然就好。

如果覺得自己的性格、處事等與領導身邊的人合不來，少打交道便可，千萬不能背後說閒話等，或者明面上與這些人鬧矛盾，結果可想而知，領導對你也會有意見，這是職場大忌。

八 結語

職場新人想快速獲得晉升提拔，這是上進的表現，值得鼓勵。但是，晉升提拔也需要諸多有利條件的配合，無論是員工主觀上的謀劃，還是客觀上的環境，都直接影響著員工的提拔進度。綜合來看，確定職場發展目標、掌握基本技能、打通進步渠道、清楚領導欣賞人才的標準、捕捉身邊機遇、懂得取捨崗位、經常內心自省，這七大職場要領抓住了，晉升提拔輕而易舉。

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