定義

人力資源（HumanResources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

主要內涵

人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、資訊資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。中國招收員工規定一般要年滿16週歲，員工退休年齡規定男性為65週歲（到65歲退休，不包括65歲），女性為60週歲（不包括60歲），所以中國勞動年齡區間應該為男性16-64歲，女性16-59歲。

六大特徵

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性

人力資源是可再生資源，透過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

八大特性

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。

一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯絡的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支援、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中透過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。

二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱鉅性與複雜性。

三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。

四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關係的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反覆利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支援良好的培養、教育和維護。

七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。

八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

人力資源的工作內容

公司的人力資源工作人員一般是負責薪酬體系管理以及員工招聘培訓等方面工作的。

“人力資源”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，中國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。

人力資源部主要職責：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期彙總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成公司領導交給的其他任務。

對外招聘，對內培訓，考核，或者是輔助管理啥的。也有的公司會讓人力資源參與決策的，看具體的公司和行業吧。我覺得人力密集型的企業，HR會比較忙。有些企業的話，沒太多事情可以做，就是空崗了，抓緊招聘；平常了，直接和內勤文秘混編。

人力資源就是幫企業培訓人才，培訓提升個人頒發相應資格證書，技工證書等，讓你能更好找到工作提高就業率，同時也讓企業找到相應人才。

人力資源管理六大模組，是透過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。

為了讓你更立體的瞭解HR到底是做什麼的，我還是用現在最流行的概念和說法是來展開——HR“三駕馬車”——也就是HR三支柱模型，從職能導向轉向業務導向，要求HR要像業務一樣運作，於是對HR組織進行了重新設計，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。分別是HR BP, SSC和 HR-COE。現在你要做HR，如果不知道這三個縮寫是什麼，是會被笑話滴哦。敲黑板了，敲黑板了，知識普及時間到了。

HR BP（Business Partner 人力資源業務合作伙伴）HR的業務夥伴，確保業務導向，貼近業務配備HR資源，一方面提供統一的服務介面，提供端到端的解決方案；另一方面“將指導員配到連隊”，HR流程、方案的執行者。貼近業務，協助業務解決問題，使人力資源部門實現業務導向。結合HRCOE的各項框架設計，形成適合當地業務的解決方案，並且實現方案落地。是不是不想往下讀了——嗯嗯，我承認很晦澀。那麼還是用落地的方法給你講講吧。HRBP就是HRD(HR Head)的排頭兵，代言人，算小HRD。什麼都懂，未必都精通。因為HRBP會全權負責不同事業群（Business Group）所有HR相關事務，HRBP就是事業群的HR的唯一視窗，負責被拍磚，被群毆，既有實權又沒有實權，協調所有HR相關事情，推動事業群效能的提高，要搞得定事業群部老大，能推進HR相關政策方案，可以幫助事業群進行人才梯隊建設，績效考核管理，薪資調整和獎金髮放等等工作每樣都要做好。算是市場上HR領域裡面相對高大上的職位。目前市場上經驗豐富的能夠懂業務的真正HRBP的年薪確實非常可觀，1M以上的還是很多的。那麼怎麼成為這麼洋氣的狠角色呢。可以從某個模組的負責人轉型，也有的是從HR Operation 轉型，還有的就是開始從公司的HR Generalist做，那麼就是HR的通才，自然轉型成為HRBP。HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業知識中心或人力資源領域專家）定位：HR的領域專家，建立HR專業能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，併為HR BP服務業務提供技術支援。通常扮演如下幾個角色：設計者：運用領域知識設計業務導向、創新的HR的政策、流程和方案，並持續改進其有效性； 管控者：管控政策、流程的合規性，控制風險；技術專家：對

HR BP/HR SSC、業務管理人員提供本領域的技術支援。COE更屬於戰略層面角色，負責統籌總公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，並進行風險管控。比如，銷售類人員提成制度、運營類人員績效考核及獎金體系，等等，再比如，勞資糾紛升級所需要的HR風險管控，需要員工關係專家解決。COE的屬於專家級別，思維縝密，能夠全盤考慮問題，學習法律，數學，統計等人才都可以往這個方向發展。

HR-SSC（Shared Service Centre共享服務中心）定位：HR的標準服務提供者，確保服務交付的一致性，提供標準化、流程化的服務，使主管和HR從操作性事務中釋放出來，提升HR整體服務效率。通常扮演如下幾個角色：員工呼叫中心：支援員工和管理者發起的服務需求； HR流程事務處理中心：支援由COE發起的主流程的行政事務部分（如：發薪、招聘）；如果你起步就進入了HR SSC，那麼很遺憾的告訴你，基本上你就到天花板了，因為SSC都是重複性工作，就是交付統一的服務給員工來的，比如年假查詢答疑，或者工資計算答疑，這些都是實際操作性質的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有穩定的工作，不要太高的收入，那麼SSC的工作還是屬於高枕無憂的。如果你就是跑跑社保公積金，幫員工處理入離職流程，或者負責系統錄入資料這樣的SSC工作，升職加薪肯定是相對落後，但是作為起步職位還是可以的。

所以綜合以上資訊化為通俗來講HR到底是做什麼的呢？

1.培訓到底每天干啥？負責洗腦培訓專員就是每天在安排課程，發課程邀請，回覆員工問題，為講師安排時間，安排教室，準備課間，記錄簽到率，計算培訓人次人數場次，拍照，做PTT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。培訓經理嘛，除了講擅長的課程，和部門瞭解培訓需求，和人才發展經理開發新課程，就是安排培訓專員排課，制定培訓計劃，另外，拍照，做PPT，到處宣傳廣播培訓部做了啥。

2.薪酬福利每天到底幹啥？負責分錢制定政策的部門主要在薪酬福利，每年薪資預算，薪資調整流程，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，績效考核政策/流程等制定。還有就是福利專案的規劃，商業保險等供應商管理。特殊員工調薪的時候，給出建議金額等。

3. 負責招聘的每天都在幹啥？負責找人根據招聘需求，釋出招聘廣告，利用各種渠道尋找候選人，邀約候選人面試，協調需求部門面試，談offer, 出OFFER……

首先我就是做人力資源的，人力資源除了大家常說的六大塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理）之外；我更多的理解是給公司做人才管理的；上承接公司戰略，下促進業務增長的；

這個部門屬於服務和監管同時存在；監管層面在公司總經理的領導下，做好公司的人才體系搭建，合適的人放在合適的位置上；對中高管的任職資格做評價；

服務層面做好勞務關係的溝通，包括日常的社保辦理、福利設定等等；

參考一下圖形

企業人力資源管理日常的工作，大致分為招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關係，另外近年來很多企業也單獨設定了組織人事,行政崗位分開工作.

公司一旦上了一定規模就需要人力資源部門，他們工作就是招人、培訓、日常安排、考核、辭退等，這一切都是自己分類的事，有的還需要做社保統計，季度業績表格等。人力資源最基本的就是與人打交道，察言觀色，這是最基本的。

瑣事，通知開會，主持會場，發放福利，比如，衣服、本子、筆、位置、電腦，辦理入職或者離職手續，還有的關注員工健康等.

培訓，入職培訓，這個大家在入職的時候都會知道，還有就是組織活動，比如早操，團隊活動.