你可以根據你平時的工作表現來判斷老闆的意圖，如果你平常表現良好遇到這樣的情況可能是老闆要培養你多方面的技術，目的是讓你能適應多種崗位，受到這種“照顧”的人往往都是骨幹力量，哪裡需要哪裡搬的那種人。如果你平時工作完成的不好，那可能是領導要把你調崗讓你幹別的去。如果你平時偷奸耍滑工作不認真還經常犯錯誤，這時候領導的意思就是想讓你自己辭職，他不願意做這個黑臉的人

上海通用汽車(SGM): 招聘工作流程中最重要的一個環節人事評估，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品 需要的高素質員工，借鑑通用公司位於東德和美國一些工廠採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策獨具一格的“人事評估”以新增新鮮血液 “人事評估”其實就是IQ+性格測試+管理能力 1. 拼圖(據說叫智商測試) 觀察給出的一組圖形的組成規律，從6個選項中找出一個使組圖完整合理。題目數量60道，時間約15分鐘(有 3分鐘要塗答題卡，是機讀卡，鉛筆塗答案)。 有一個細節要注意:其實很多人都做不完的，但是當評估人員叫停時一定要停，不得繼續答題。否則很可能會被扣分，至少印象不會好。他們的評估是各項測試加總分並綜合考慮其它因素的，我們的每一個細節都是考查點。 2. 性格測試 性格傾向測試，主要透過答題了解你的性格，是否適合該類工作。 40個題目，都是些選擇題，無所謂對錯，選擇最接近自己的選項。比如:你在人多的時候很害羞 A非常正確 B正確 C有點正確 D有點不正確 E不正確 F很不正確 請選擇一個答案。所有的題目都是類似的，你只需如實回答。 也有一個細節要注意:你必須如實回答。因為有些題目帶有誘惑性，會讓你感覺選擇此答案會比選擇彼答案好。但是後邊可能還會有一道題目與此相似，讓你兩次選擇不一樣!!如:你是一個很外向的人 A 對極 B是的 C有點外向 D偏內向 E內向 F很內向 這兩個題的答案如果你是選擇F(因為你會選擇不害羞，害羞就沒法與別人交流啊)、D(偏內向的話，你工作起來就很踏實，你會不會這樣想呢?)，那你再對比這兩個題目吧，其實是一樣的，為什麼選擇卻不一樣呢?你是要讓主考官認為你在瞎填呢，還是要給他你都不瞭解自己的感覺? 3. 紙做椅子(抓住重點問題和團隊合作) 只聽說紙糊的老虎，紙做的椅子還是第一次見到。 把參加評估的人員分成兩組，每組五六人，兩組共同完成一項任務:用150張A4列印紙做成一把椅子。要求椅子高度達到75CM，能承受一個塑膠托盤，外形儘量美觀。提供的工具有訂書機，直尺，膠水，鉛筆，小刀。 分組要求:每個小組完成兩條椅腿，一條扶手，一組做椅背，一組做椅面。分開做，不見面，分別完成自己的任務後兩組碰面組裝。 時間安排:45分鐘完成，10分鐘前，15-20分鐘間，30-35分鐘間共有三次給兩個小組碰面的機會，但是每組每次只能派一個人，由兩個人在中立場所進行交流(不準把半成品帶去交流)，交流過程中有專人記錄交流心得和方案。每組每次派去交流的人都不能相同。 組裝時間只有5分鐘(要不大家都不做了，直接等到要裝配的時候再開始)。 全程有幾個評估人員會注意到每一個參與評估者在小組裡的作用以及他提出的建議，還有與另外一個小組溝通時的表現，綜合為每一個組員打分。 分析:本題顯然重在考查大家的溝通能力。雙方是合作的，而又是基本隔絕的，根本不知道對方在做什麼，尺寸和外觀有什麼要求，怎樣組裝等。所以參與中間溝通的幾個組員間相互的工作交接(我與對方溝通的思想要傳遞給你啊)，以及與另外一個小組的溝通時準確掌握對方的資訊和傳達本方的資訊尤為重要。一旦溝通失敗，這個龐大的工程就算完了:) 其二，本題也在考大家抓住重點的能力。當時我們小組一開始很多人最擔心的就是75張紙不夠，有人說椅腿要粗，椅面要厚才能承受託盤，還有因為高度有要求，所以紙少了，要自己計算並動筆計算面積。這樣沒有錯，但是並沒有抓住重點，沒有全盤考慮。我第一反應是抓起塑膠托盤輕輕掂量了下，告訴大家，以我在注塑車間抓試模樣件的經驗，該托盤不到100g，基本可以當空氣計算，只要考慮能把椅子做好就成。當時發現監視的小姐笑了下，應該是好印象吧，哈哈。那麼重點問題在哪裡呢?就是剛才我說的，要能把椅子做出來。也就是說，紙張做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎麼連線，這才是大問題。事實上，最後大家就是沒法連線導致失敗的。我的思想重點就一直放在連線上，似乎也得到評估人員的青睞。 總結:一般來說，很難成功。參加評估的傢伙們都很自信甚至自負，團隊合作能力差，聽不進別人的建議，總是按照自己的想法來做，溝通上問題很大。而且容易忽視一些看不到的細節，總是在紙張夠不夠用上糾纏，又沒有一個公選的指揮官。那我們能做到的就是儘量聽取別人的建議，找出關鍵問題，溝通時儘量能想得周全些。你的努力會被評估人員完整的記錄的。 經驗:據參加的一些人說起以前的情況，凡是總結得失時被提問到的都是表現糟糕的，多數都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正當時俺沒有被提問到:) 4. 暫任工段長(管理能力測試) 題目:假設工段長，早上來上班發現有很多事情要處理，比如貴賓來參觀啊，某臺機器壞了啊，還有人請假急回家啦，又是電腦壞了，車間某堆貨物有隱患，品工檢驗進料不合格，十點辦要開早會或者人員培訓等，把你認為需要最先處理的排在第一位去解決，第二急需的接著處理，一直按這樣的順序排到最後，事情數量10件，型別不同，排列時間是15分鐘。要求把你的排序的理由寫清楚。 十分鐘後大家停筆，集體討論出一個更合理的排序，填在一張紙上，與剛才大家填好的一起交上去。 要點分析:看你知不知輕重!一個出色的管理人員總會把工作安排的井然有序，做起事來得心應手，遊刃有餘;一個膚淺無能的領導會把工作弄得一塌糊塗，顧此失彼，怨聲四起。 你的答案就會體現你的水準。更重要的是集體討論。如果你的工作安排是合理的，同時在接下來的討論中能徹底的讓大家明白並同意你的安排，無疑，你就是最適合做管理的，人際關係處理得非常好，能帶動團隊高速運轉。這樣，你不是核心誰是核心?測試的本質體現出來了，就是看你在一個集體裡怎麼工作，有多少斤兩，適不適合該公司的能力素質模型。在這個團隊測試裡，如果大家討論的結果跟你的一樣，而且發言時你能準確描述並讓人信服，你的得分肯定是最高 〕 5. 面談 閒聊而已，並不關原則的問題，只是對剛才的一些補充，綜合評價。 一般會問到你以前的公司情況，你的工作性質，離職的原因，以及對薪水的要求，還有對通用汽車的理解。之後會簡單的向你介紹通用的大致情況和一般對新進員工的要求等。需要一直強調的是除非必要，請不要隱瞞任何東西，如實回答並保持輕鬆，讓面談人員絕對相信你的真誠。 切記:請自始至終保持手機關機狀態(最低限度是振動而且不能接電話)，後邊還會談這個問題的。 第三步:專業面試(直接主管面試) 人才評估中心評估結果會在兩天左右的時間裡出來。合格者名單會通知面試崗位的主管，同時評估中心會和主管約好時間，通知應聘者進行專業面試。呵呵，那天俺表現得太過優異，與另外一個女孩被直接留下參加專業面試。可惜主管出差北京害得俺後來又跑了一趟而且是白跑，唉…… 專業面試其實非常簡單，比前邊的評估還簡單，基本上只是要去見見面，隨意的聊聊，從聊天的過程中觀察你是否適合(因為前邊的測試通過了就已經承認你有能力立足)，當然一定的工作經驗是需要的。但是不需要你畫圖給他看，不需要進工廠解決現場問題，也不需要讓你看圖紙，更不會問你對辦公軟體掌握到什麼程度。 首先會讓你介紹自己，記得要簡潔抓住重點，自信輕鬆的交談。之後主管會談到該崗位的要求，會問你有沒有實際做過，以前的工作與這個有多大差別等。也許會問你有沒有信心但是不會問你這個問題怎麼處理。 就是這麼簡單，nokia，貝爾也都是這樣的(極少數特殊崗位要真刀真槍的幹)，很多人稀裡糊塗進去了都不知道怎麼回事? 需要再提一下手機的問題。 我去面試那天還有一個傢伙跟我一起到一個車間，他的崗位跟我不同但是主管一樣的，我們兩個一起面試。 那傢伙跟我在辦公室裡足足呆了半個小時沒有人理我們，之後他就煩躁了，掏出手機發資訊。直到主管叫進會議室面談時，在路途中還忙發最後一條。結果主管說，你好像很忙啊，進入會議室讓他自我介紹下就說可以回去了，不浪費他的時間了。這就是手機惹的禍，面試時必須關機，振動都不夠，不要有什麼不耐煩的，要一直保持平和的心態。我們的任何一言一行都有很多人在觀察，那些旁觀者決定了我們的命運。 俺面試的是模修專案，其實就是鈑金衝壓模具的設計和維修，以及模具的採購。主管說忘了以前的，此模非彼模，但是我們還是談了不少。那傢伙在上海交大讀了兩年，之後透過兄弟院校間交換培養的方式進入我們學校的成型模擬實驗室度過最後兩年，所以對俺特別有好感。只可惜我沒有這方面的經驗，確實很難考慮，最後還是放棄了。他的觀念是公平公正，寧缺勿濫，為了這個模修專案工程師，他招了半年都沒有招到，也沒有先招個用著等到有適合的再招。這就是通用的用人機制，層層把關。 面試過程中不要慌張，激動，要以平常心待之。特別是有些人渾身發抖，言語哆嗦，如果這樣就什麼也不用說了，連自信都沒有還幹什麼活? 據報道，上海通用汽車會隔一段時間重新對員工做工作能力和成績方面的調查，發現人才評估中心評估的結果和後來工作中表現出來的能力吻合。這說明了人家的評測和錄用都是依據一定的量化指標的，是基本合理的。 後來的步驟就是體檢和報到了。

我覺得這個問題對於我來說很好解決，這個絕對和個人性格有關，不建議模仿！

我先給各位講一個我的親身經歷，然後再說我會怎麼做。

我呢從小就有一股不服輸的勁，所以這也讓我吃了很多虧。（間接提高了抗擊打能力）

當了兵到部隊老班長就是覺得我牛的不行，天天找我麻煩，軟的硬的都不吃買水買菸全都不好使。動不動就因為我來個全班的“體能訓練”，說白了就是連坐。有一天真的給我逼急了，要和他到豬圈後面“單挑”。結果是“開局”後五秒鐘開始失憶，知道我看著藍藍的天空～慢慢的甦醒～

我的確打不過他，那我可以用我超長的耐力征服他！

眾所周知，新兵站崗都是夜間人最困的時候，因為老兵要麼晚睡一會站前幾班崗，要麼早起一會站後幾班崗，所以新兵一定會被排到中間幾班，這是部隊的“潛規則”。我就利用這段時間故意“騷擾”他，向正在熟睡中的他臉上吹風。醒來的他睡眼稀鬆的發現我現在床頭，穿戴整齊的拿著半塊轉頭盯著他～你想象一下，應該是挺恐怖的。接下來免不了一頓暴打，但是這種狀態我一直跟他“死磕”到打都不願意打我了為止，最後被醫院診斷為神經衰弱的他主動找我談，說是以後不會再為難我了，希望我放了他。我的“抗擊打能力”和“毅力”徹底擊敗了他。

綜上所述，建議你如果有什麼問題可以和領導多“溝通”，方式自行選擇，一直“溝通”到你有一個滿意的結果為止。

在工作中，可能每個人內心都傾向於做自己擅長的事情，對自己不擅長的事情有一種牴觸的情緒。但是在企業的發展中，創新是企業發展的核心競爭力，沒有創新，企業可能就一直在原地踏步。有創新，企業才有發展。創新怎麼來的？領導的創新，還有員工的創新。創新就必須要領導者和員工共同合作，任何一個創新的舉措，在開展初期，都可能是一件讓領導和員工都不擅長的事情。只有克服困難，將不擅長的事情變成擅長的事情，領導和員工才能獲得更大進步，企業才能獲得更好的發展。

職場綠皮書的觀點：領導讓你去做並不擅長的事情，不一定是為難你，有可能你是完成這件事情的最佳人選，也可能是領導對你的提拔和信任。況且，在職場上，領導提出的要求，只要在工作範疇之內，只要不違法，員工都應該去做，不去做說你不聽指揮都是輕的。

領導讓你去做一件你不擅長的事情，可能有這幾個原因：

領導並不認為你不擅長做這件事情，相反，他可能認為你是做這件事情的最佳人選。

員工在判斷一件工作自己是否擅長時，往往會很片面。他認為自己不擅長這件事情的原因包括：

沒做過，對自己能否做好存在懷疑

做過但是失敗了

認為這件事情太複雜，自己不能勝任

比自己更優秀的人都沒做成，別提自己了

其實在現實中，領導看到的局面比員工能看到的局面更大，因此領導也能看到更多員工沒發現的東西。掌握更多資訊的領導能一眼看出來為什麼你最適合做這件事。

在談判中，引起對方的共鳴和認同會讓談判的條款更容易達成一致。小馬剛進公司一個月，領導就安排他去跟一個據說很難纏的客戶簽約，小馬當然推辭，可是領導還是把協議交給他讓他放心去。結果，見到了客戶，聊上幾句之後發現，客戶不僅跟自己是一個大學畢業的學長，還跟自己是同鄉，雙方的距離馬上就被拉近了。客戶也很爽快地跟小馬的公司簽約了。

小結：領導的決策建立在掌握更多資訊的基礎上，他對員工的評價可能更整體更客觀，要相信領導的決策，並且堅決執行。

領導認為你確實目前不太擅長這個工作，但是有心提拔，讓你得到鍛鍊機會。

正如某些工作需要員工有足夠的適應力和解決問題的能力。這樣的能力不一定是員工與生俱來的，需要長期的鍛鍊。沒有鍛鍊的機會，這個不擅長的工作將永遠都是你不擅長的工作，人沒有辦法得到成長，就更別說蛻變了。

而且就算能力上面確有不足的，還可以用經驗來彌補。

每季度一次的員工大會，部門領導安排部門的小王準備演講稿做演講。小王從來沒在眾人面前演講過，自然信心不足，找領導談能不能換一個人上臺。領導拒絕了小王的提議，並且語重心長地告訴小王：“這是一個很好的鍛鍊機會，如果演講的好，公司領導都會注意到你，對你將來的發展很有幫助。而且準備演講的過程，也是一次很好的學習機會。”小王足足準備了一個月，查資料，寫演講稿，還特意看了很多TED演講，還有名人的演講，學習各種演講的技巧。等到上臺那天，他的演講內容豐富幽默，互動性強，對工作也深有啟發，獲得了大家的一致好評。公司大領導還特定在小王演講結束後過來拍拍他的肩膀鼓勵他再接再厲。

小結：有時候自己有潛質，只是沒有機會被開發出來。領導讓你做不擅長的事，也算是激發自己的潛力，可能就因此做成了。到時候你感激領導都來不及。

領導知道你不擅長這個工作，也不認為你能做好，故意為難你。

不排除有這種可能性。領導想裁員，但是又不想賠錢，怎麼辦？當然是想辦法讓你自己主動提出辭職，自己離開。公司達到了裁員目的不說，又省去一筆賠償。這種做法雖然不齒，但是對於一些不太正規的公司，也是一種手段。

至於是不是這種情況，就需要更多資訊去分析了。比如說你跟領導平時的關係如何？公司最近有沒有什麼新動作？領導交待工作給你的時候是帶著鼓勵還是放任自流？領導願意在你工作的過程中給於支援和提供資源嗎？

孫可原來是財務部的出納，由於公司行政部門有人休產假，適逢年底要組織年會，人手不夠。領導安排孫可去行政幫忙，籌劃組織年會。孫可一點這方面的經驗也沒有，而且組織年會既有內部溝通，要跟各部門協調年會上的節目表演、流程，還有外部溝通，要聯絡場地、贊助、餐飲等，孫可認為自己完全不能勝任，就跟領導商量能不能換別人去。領導態度強硬的要求她必須到崗，自己想辦法解決問題。孫可只好接受工作安排。因為她年紀輕資歷淺，各部門領導也不把她看在眼裡，她組織協調會碰頭會經常有部門不參加，會後還提出各種異議。孫可只能拼盡全力完成工作。

不管你遇到的是不是這種情況，只要有一個任務交給你，不管這個任務是不是看上去“不可能完成”，都要儘量去做，想辦法，組織各種資源去做。如果直接消極對待，公司可能會因此抓住你的把柄，如果受不了壓力辭職了，可能正中了領導下懷。

小結：事在人為，相信自己的能力。你不是不看好我嗎？那我就做出來給你看看。不過，如果真是領導故意為難，不給你相應的支援，導致工作很難開展，你也需要隨時在工作進度中留好相應的證據，以證明工作中你自己並無過失。不讓公司產生任何說你你不勝任工作的藉口。

總結一下

無論領導是出於什麼目的安排這個工作給你，你都只能接下來，不要指望把這個工作推走，除非你在這個領導手下不想有任何的發展了。

接下來這份工作之後，要擺正心態，對自己有足夠的信心，做好充分的準備。無論結果做的好壞，做的過程就是學習和成長的過程，你在過程中的收穫不會比結果少。

這個沒有什麼不好應對的，是你自己一直在抗拒自己不擅長的事情，在做的過程當中加入了諸多抱怨，所以就更加難做好了。如果你嘗試著不要帶著怨氣去做這件事情的話，可能就會好很多。

且不說領導吩咐你做的事情，只要是正當工作都應該去做的，因為工作不是當學生，你不會做的就空在那裡，老師跟你打個叉叉就行了，工作是要出結果的，自然就需要去完成。很多人都遇到過被領導增加工作量的事情，真的只能去完成，不然只能走人，因為你會發現你並不能決定自己做什麼不做什麼。

另外，領導交代的事情確實是你不懂的，但既然交代給你，也是會透過評估知道你可以透過學習或者藉助別人的幫助來完成的。而你的表現就是自己不會做的就不做，或者說你不感興趣的就不做，那又何來成長的機會呢？或者這也是領導考驗你的一個方面，你拒絕不做，以後又想升職加薪的根據又怎麼找得到呢。

固然領導的安排欠妥，沒有跟你商量，也沒有在這個過程之中協助你，就是一味的催促你，這種行為讓人會很煩惱，但確實沒有那麼多師者型的領導，會像老師一樣教導你，都是讓你自己去努力的。所以還是好好的做一下，實在不行再推脫也不遲。

事實上很多人的潛能是被逼出來的，你自認為不擅長的事在別人眼裡好像用點心就能做。而且領導也不是沒腦子吧。你不擅長還非要你做，搞砸了怎麼辦？有一個朋友自認為自己只是能被指揮者，不善於交際，但包括我在內所有認識她的人對他的一致評價是腦子靈活，做事踏實可靠。所謂的不擅長也許是自己對這類事情的主觀排斥，好比你不喜歡陪客戶喝酒，但不代表飯局上你不會說應酬的話。