巜勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。）

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（勞動合同期滿）

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

4.用人單位被依法宣告破產的；

5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

新員工在試用期存在《勞動合同法》第三十九條的情況下，用人單位可以解除勞動合同並不用支付經濟補償金，但是得提供相關證據。如果不屬於本條規定解除勞動合同的，可以要求支付金經濟補償金。

這要看單位是否違反了《勞動合同法》，以下情形屬於合法解僱：

作為新員工如果你在在試用期內被證明不符合錄用條件，那麼跟你有沒有做錯事沒有關係，人家可以合法解僱你；

你有沒有做錯事，還要看公司的規章制度，不是你自己覺得你沒有做錯事，就沒有做錯事，如嚴重違反用人單位的規章制度的也是會被合法解僱，當然前提是在你入職的時候公司有向你介紹過公司的規章制度，要不然就算你違反了也不能作為合法解僱你的理由；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，既然你說了沒有做錯事，那麼這條公司合法解僱你的條理便不合適；

你同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

對於你的情況以上4點，一般情況下後3個並不會成為公司合法解僱你的理由，最有可能的是第一種可能，如果你能確認公司並不能透過第一種可能解僱你，那麼你可以要求公司給予你賠償。

根據《勞動合同法》第四十七條，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

也就是說，就算是要到補償，你大概也只能要到半個月，而且還要看人家臉色，怎麼選擇看你自己吧。

第一，該新員工是否在一個月以內、沒有且不願意簽訂書面合同，如果是這樣，單位可以隨時解僱（書面終止勞動關係）無須支付補償（勞合法實施條例第5條）。

第二，新員工“新”到什麼程度，是否在試用期內，如果在試用期內，如果能證明“不符合錄用條件”（勞合法39條第一款），就可以立即辭退且不用支付違約金。

這兒的操作要點有兩個：一是要有明確的錄用條件；二是要能夠證明（比如有合理合法的考核）。



 第三，如果過了試用期，那麼員工在正式期內被解僱（確切說是勞動關係消滅）可以有八種情形，分別是：


1、雙方協商一致解除（勞合法36條）；


2、單位無過錯的情況下、員工個人提辭職，但要提前30天（勞合法37條）；


3、單位有過錯的情況下、員工個人提辭職，無須提前預告（勞合法38條）；


4、個人有過錯時單位提出解除，無須提前（勞合法39條除第一款）；


5、個人無過錯時單位提出解除，包括個人能力不勝任和客觀情況發生重大變化，但要提前30天提出或額外支付一個月工資（勞合法40條）；


6、經濟性裁員的情形（個人單位都無過錯），單位提出解除，提前30天（勞合法41條）；


7、合同自然終止（包括到期、勞動者領取基本養老保險待遇、單位被吊銷等），員工個人不要求續訂（勞合法44條）；


8、合同自然終止，員工要求續訂而單位不同意續訂或者單位提供的續訂條件低於原合同條件（勞合法44、46條）；


 上述八種情形中，第1種情形是否支付費用看雙方協商（談判）結果，法律是要求支付的，員工個人可以主張也可以放棄；
第2、4、7種情形單位無須支付經濟補償金；
第3、5、6、8種情形需要支付經濟補償金。（勞合法第46、47條）



 第四，需要注意的是上述情形只是列舉了“條件合法”情形，還要做到“程式合法”（見各條規定，比如43條規定須提前告知工會）。另外還有一些解僱的限制，比如職業病相關以及女職工處於孕期產期哺乳期，不得因為能力不勝任解僱、合同期滿也要順延（勞合法42、45條）。

 第五，無論哪種情形，都要做到“條件合法”和“程式合法”同時做到，否則就會被認定“非法解僱”，後果是恢復繼續履行或支付相當於雙倍經濟補償金的金額的賠償金，即2N（勞合法87條）


以上內容最好參照上述所列法條對照理解。

有一個朋友在試用期結束前一天，部門經理突然把朋友單獨叫到會議室，直截了當說，她沒能透過試用期。當時朋友一度以為自己聽錯了，蒙了一會兒，竟不知道如何接話。實在太突然了，畢竟昨天這位經理還在跟她商量修改宣傳冊的方案。而且這位經理說的特別道貌岸然：“其實並不是因為你做得不好，只是公司領導覺得不合適。我給你的月考核分都是75以上……”

朋友調整了情緒反問經理，不合適為什麼不早點提出來，馬上要轉正了才說，這樣是不是有點不負責任？在朋友的再三追問下，這位經理只說了一句，誰的責任沒有任何意義，公司有公司的想法，而且這是領導的意思，他也沒有辦法。

想象一下這位經理說這些話時的嘴臉，我覺得好惡心。還沒完，在和經理聊完後，人力資源的經理也找朋友了。朋友再次詢問公司解聘她的原因，人力經理說他也不清楚，而且覺得朋友的表現挺好，並開始對朋友進行安撫。後來，人力經理開始向朋友大吐苦水，說他來公司半年多，朋友的部門已經換了四個文案，在現任經理之前也換了三個經理，還透露了自己想年後走人的想法。最後留下了一句“領導的心思說不準，現在都不知道怎麼招人了”。

當時朋友就想：被坑了。

朋友忍不下這口氣，她覺得公司的行為違反了《勞動合同法》。在網上搜索了之後，發現《勞動合同法》第四章關於勞動合同的解除與終止的情形，她都不符合。並且即便是以“不能勝任工作”為由，用人單位也需要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。

於是維權開始了。

朋友週一來到單位之後，就向部門經理反映單位涉嫌違反《勞動合同法》。他們經理說：“你還在試用期，只需提前三天通知即可，不存在違反《勞動合同法》。提前三天通知只是針對在試用期內的勞動者主動申請解除勞動合同，他想當然地認為用人單位主動解除勞動合同關係也是如此。

他將朋友的訴求反映給了人力經理，很快朋友又被叫去談話了。這次人力經理一改之前的安撫態度，板著臉說：“現在通知你被解僱了，三天之後你走人。我問過了公司的法務部門，試用期提前三天告知，不違反《勞動合同法》。”接下來，他馬上安排部門經理下發《解除勞動合同通知書》，理由是“不能勝任工作”。朋友又氣又惱，覺得自己被羞辱了，當時就下決心維權到底。

在簽收《解除勞動合同通知書》的時候，朋友跟他們經理說：“你們這樣做依然違反了《勞動合同法》。”經理表示不可理解，堅持說試用期提前三天通知即可。

真是一群法盲。

這裡特別一提，有不少公司的老闆和HR認為試用期內僱傭雙方勞動關係處於未完全建立狀態，可以隨意解僱員工。實際上，《勞動合同法》不管是不是試用期，只要簽訂了勞動合同就建立了勞動關係，僱傭雙方就受法律保護。

在聽聞朋友要去申請勞動仲裁後，人事經理趕緊又找她談了一次話。他開始對朋友動之以情，曉之以理，說公司有律師，有法律顧問，可以提供很多證據證明朋友不能勝任工作。

總之就是一句話：她是告不過公司的。

朋友只說一句話：“我想試一試。”

人事經理臉一綠，摔門而出。

接下來的三天，朋友像往常一樣去上班，因為她擔心不去的話會被公司拿曠工當把柄，對接下來的仲裁不利。這幾天，部門經理又找她談了幾次話，大意和之前差不多，無非是勸朋友知難而退，好聚好散。

在第三天的下午，部門經理開始找朋友的各種工作問題，甚至搬出了早在兩星期前就定稿的公司宣傳手冊，指出當中的語法、標點錯誤，用截圖連番轟炸。

而他指出的那些所謂的“錯誤”無非是美編排版時的一些格式問題，以及一些他認為的不符合他審美的表述，根本不是專業性的錯誤。順便說一下，他的文字審美趣味很低階。

朋友簡單地回覆過一兩句，見他一直沒有停下來，也就不理會了。

第二天，朋友就去勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求支付補償金。三天之後，申請獲得受理，一個月後開庭審理。在開庭前一星期，勞動部門工作人員電話通知朋友去取一份原公司送來的答辯書以及相關證據。翻開他們的答辯書，上面列舉了幾條被解僱的理由。

理由如下：

二、私自上傳公司檔案至網路，違反了公司的保密協議。證據是一個QQ空間的截圖，圖中顯示朋友上傳了兩份公司的方案至豆丁網。

三、朋友入職時提供的離職證明與簡歷上的資訊有出入。

以上三條理由，顯然是為應對仲裁臨時準備的。說好的“不能勝任工作”，卻找出了這麼幾條牽強的理由。看他們如此煞費苦心，朋友也根據這三條理由整理了一下答辯詞，準備迎戰。

一個月後，如期開庭。公司委派人事經理作為代表出席，碰面的時候還互相打了招呼，簡單地寒暄了一下近況。開庭審理比較簡單，在雙方針對三條理由各自發言完畢之後，書記員將庭審的文字實錄給雙方確認之後，就結束了。20多天之後，仲裁裁決書下來，朋友勝利。仲裁裁決如下：被申請人自本裁決生效之日起三日內一次性支付申請人解除勞動關係經濟補償金XXX元(一個月工資)。在接過原公司送上的補償金的時候，朋友不僅贏得了官司，也贏得了尊嚴。

可能有些人會想：

好聚好散，以後還是朋友。一個月工資沒有多少，費心費事值得嗎？值得。

當一家公司在不到一年裡就換了四個文案，部門經理換了三個，員工入職沒有任何崗前培訓，第一天就上崗，事後不合適也不轉崗。這讓我有理由懷疑，這個公司有利用試用期大肆招攬廉價勞動力的嫌疑，而且可能是慣犯。如果沒人站出來，肯定還會有下一個受害者。網上上有一個比喻，說的是剛進入公司的職場新人，基本上就跟新入後宮的嬪妃差不多。

試用期就像剛入宮。雖然不至於動不動被賜個一丈紅或身首異處，但是對於新人來說，很容易陷入焦躁和迷茫的狀態。

心態：

1、遇到屁大點委屈時，扔掉你的玻璃心

職場新人，朝氣第一，不要畏畏縮縮，畏首畏尾，你不比其他應屆生強多少，也不比其他應屆生差到哪去。多數有規模的公司和有經驗的管理者看中的都是你的未來潛力而非現在能力，也能夠預期你會犯錯，不要怕被批評，沒有犯錯就沒有成長。

2、不要抱怨，這個世界不欠你的

馬雲爸爸說過一句很牛逼的話： 我感謝無數人的抱怨，因為別人抱怨的時候，就是我的機會。 看吧，格局就是：不但做到了，還能把原因總結成雞湯。抱怨不但浪費時間，還浪費了你的心智。 一個人面對困難和相互不理解的時候，選擇了怎樣的解決方式，基本上等於選擇了怎樣的格局。

3、細節上，凡事再三確認

不清楚的時候，微笑閉嘴；

不確定的時候，請示；

答覆不清楚的時候，反覆請示；

工作習慣：

1、寫日誌：從第一天開始寫工作日誌，一禮拜5天,每月瀏覽一次。內容包括：本月關鍵任務的進展/今天遇到的難題和解決思路/今天最重要的3條心得/如果時間倒流，今天最希望改變的一件事是什麼。每天看著自己的進步，並把主要事件記錄歸納，你會感謝自己的。

2、學會office辦公軟體：尤其是Excel和PPT，相信你也聽說過會畫PPT的員工更容易晉升這樣的職場潛規則。

3、搞清身邊同事的名字：儘量不要叫錯，實在想不起來的時候可以叫一聲老師。

4、一禮拜之內，上手所有辦公裝置：不僅要會用，而且能解決常見毛病。這點保證你成為辦公室的一把好刀，很容易塑造幹練形象，時不時還能做個意外百分百的解圍高手。

5、不要放棄任何展示自己的機會：不論是不是組織者，儘量開會前早到，準備好所有的裝置、材料、自己的發言稿。讓每一次公開會議成為你的專業show場，展現職業化和準備度。

6、對待加班，從一開始就要做好心理建設，年輕人在這點上容易心態失衡。你這個年紀，掌握的資源和方法根本不能實現“我超高效率，8小時足夠解決工作難題”。20幾歲拿時間換效率，攢經驗值，是為了30幾歲少拼命。實在沒事兒你就在辦公室寫日誌吧。

例如：招募空降兵部門經理，合同簽署了，到司一個月沒任命，開會時候還點過此人，總部副Quattroporte問及他可以勝任嗎？他很明確的回答可以，結果一個月沒任命，該司在底層提拔了老員工上位這個部門經理，他那一直在被分公司安排出差，月末人力電話他說你沒被任命回公司來談一下，工資結算社保也不清楚，最後出差費用報銷了和工資領了，他覺得莫名其妙，

肯定是有賠償的，只要是簽訂合同了，就會生效，具體資訊也可以諮詢當地的勞動局

看是否過了實習期，如果在實習期內，則不予賠償

這個問題還得看你籤的合同。

看是什麼被解僱了，合同內容很重要是依據。

現在工廠都設定三個月試用期，在這期間被辭退是沒有補償的，因為你不適合這種工作{也許是老闆的藉口}反正老闆不喜歡你那就走人。過了試用期肯定要補償了

1.試用期之間一般是沒有補償

試用期過後是按照你工作的年份來補償

2.平白無故開除員工的公司一般不會長久，或者說你在工作中有什麼做錯事，你的領導不喜歡你，而沒有跟你說，有沒有這樣的情況，首先先想一下自己在公司的工作是否盡力，如果說以上自己做的很好，公司無緣無故開除，就是這個公司不行

建議跟自己領導溝通一下，看看是什麼原因，只求一個明白，如果不說也不要勉強，就當學習經驗。

過了試用期肯定有，沒過試用期也有賠償，不過不好舉證。賠償具體數額會根據辭退情況具體確認

這個問題看似簡單，其實有點複雜。怎麼說呢，新員工沒有做錯事，這可能只是你認為，但，比如你做事太慢，又或不服從工作安排的話，這對老闆來說你就等於做錯事了。正常來說是不會無故解僱一個員工的。當然，本人認為，只要在不損壞公司財物，又或未滿合同期的情況下解僱員工，是會得到賠償的。

不一定有補償，看情況。

試用期辭退條件是被證明不勝任崗位、違法犯罪、簡歷資料造假的，才能辭退。

比如:

試用期內沒有完成銷售業績;

試用期內未掌握工作所需技能，考試就可證明;

試用期內不服從管理，多次違紀，要有違紀證明;

試用期內給公司造成重大損失的，具體數額看公司自己的規定，一般都是萬元以上吧;

身體問題不勝任的;

新員工違犯國家法律法規，被刑事拘留的;

學歷造假、瞞報身體健康異常的。

以上條件，都可以解除，而不用支付補償。

所以，做錯事要看嚴重性和頻次，比如遲到一次，不能作為辭退的條件。如果多次違紀，要看公司規定，可以辭退，無補償。

如果公司的制度規定未培訓、未宣貫或未透過職代會的，公司是不能用這個為由開除員工，否則補償。

另外一個月內沒簽合同，不算違法;超一個月未籤合同，可以雙倍補償。

1、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。 2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。3、除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付一個月工資的賠償金。4、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。