被面試者放鴿子嗎？

我想可以站在找工作的角度來思考下被放鴿子的原因吧。

作為找工作的過來人我承認放過別人鴿子，但也有很多的是去面試被忽悠的經歷。記憶猶新的幾次經歷是在我剛畢業時找工作的經歷。

第一次是在上海，當時作為剛走出校門的小菜鳥，我暫住在蘇州一個表哥那兒，網上投簡歷，約了個面試機會，在上海的公司。為此，表哥特地陪我買了高鐵來上海面試。他陪我到了公司所在的大樓下，讓我自行上樓面試。尤其記得當時自己帶著一絲緊張和滿身期待地做上電梯，按了所在樓層按鈕。當電梯停下我出來後，發現上面只有兩家公司，在招聘的只有一家保險公司。當時腦子一抽，心想那麼遠過來面試，結果被坑了。於是我轉身去面試保險了，聊了半天叫我週一來上班。後來的結果當然是沒去，因為我後來一查證，確實是這家保險公司在誆人過去面試，而且我剛畢業，還是想找本專業的工作。搞得我當年真的好想回農村…

還有一次更慘！也是網上找了兩家位於中山的符合我專業的公司，是先電話面試了下，然後約定了到公司面試時間。當時我離開蘇州，在常州的三個同學（他們先找到了工作）宿舍暫住，於是我告別同學，隻身前往中山。第一次見面面試在一家麥當勞聊的，當時就一肚子狐疑了。聊完了半天人生理想，結果讓我第二天再去公司談。然後問我有地方住嗎？我剛來哪想那麼多，就說一會去找住的地方。她當時來了一句，說帶我去安頓下。我想既然明天還要去公司，就隨她到了一家旅館住了下。她走後，我思來想去哪裡不對，疑心才起來。想想當年也是夠菜鳥！這社會經驗…

於是我電話對方問對方公司在哪兒，明天我自行過去公司找她就行。結果對方支支吾吾半天就是不肯告訴，還說要先考驗我是否合格才能有資格到公司面談。這下我就明白不靠譜了。心想明天還有一家要面試，也就耐心等著了。

第二天搞笑的事來了，第一天面試的人派了個所謂的經理到我住的地方說是複試。那時也是剛入社會不知道怎麼處理，就陪著瞎忽悠了一番，好說歹說聊走了，說讓我明天再去公司談。意思我還得再住一晚。當時我心裡一萬匹馬在奔騰。

沒想到更奇葩的事在後面！

待人走了，我就趕緊聯絡第二家面試。奇葩事來了：面試流程和第一家一模一樣！你沒聽錯，就是一模一樣的套路！約了個地方說接我，我如約到達地點，一見面就跟我說先找個地方聊下再去公司。這回不是麥當勞，換了個肯德基！這會我還有點沒轉過圈來，跟著去聊了下。越聊下去越覺得似曾相識！這不和昨天的一模一樣嘛！

果然，聊完也是要我明天去公司面談。然後問我有地方住沒？這下我長了個心眼，想再確認下是不是進騙局了。就說沒有，還要找。然後她就說知道附近有住的地方，說可以帶我過去。這會我還不死心，就說可以。於是她帶著我去要入住的旅店。越走我越覺得熟悉，這不是昨天我入住的路線嘛！

這下我明白了，尼瑪，旅館也有這麼拉人入住的套路呀！這社會真的教我上了一大課！！！我趕緊假裝接了個電話，然後說在當地的同學叫我去他家。於是就趕緊撤了。跑到車站買了最快的班次，回到廣州親戚那。

至此，我算是真正踏上了社會的人生！

之所以把這麼奇葩的經歷分享出來，就是想說，這個社會不乏像我那麼單（蠢）的人，甚至有比我更慘的經歷。很多放鴿子都是因為現實和理想差距太大。所以，作為招聘方來說，減少套路，實事求是地跟面試者交流，是很重要的經歷。

不否認很多有經驗的會挑三揀四，但更多的求職者放鴿子，是因為他們獲取的公司資訊和最終的現狀相差甚遠。

1.自己是求職者，被放鴿子，首先應該換位思考下，或許是因為對方臨時有事，況且對方可能無法聯絡上自己，不可一味的埋怨。也不可因為對方一時的爽約就放棄了，要記得嘗試第二次預約，並問清楚原因。或許可能因為你的堅持，你就能擁有一份收入不菲的工作。

2.作為面試者，被放鴿子，一樣也應該要學會換位思考下，或許對方有急事，來不及解釋，或者說明原因，如果對方有投簡歷，可以透過聯絡方式詢問下對方具體原因，所以為了不要錯過人才，在候選人第一次沒來面試的時候，要記得一定要嘗試第二次預約，並問清楚原因。

被人放鴿子這種事，是無法避免的了，HR應該也算是經常遇見了，畢竟主動權是掌握在面試者手中。對於這種情況，我們只能採取一些相應的措施，來減少這樣的情況，完全避免應該是不可能了。下面是我自己的一些意見：

首先，要調整好自己的心態，被放鴿子了，我們要不斷的從中吸取教訓，總結出不足，避免下次再犯；

其次，面試前應該深入瞭解面試者（對於大規模的招聘並不是很合適），可以進行電話邀約，郵件，微信進行前期的交談，然後，通知面試的資訊一定要清晰，時間、地點是必不可少的。即使求賢若可，也應該稍微端一定的架子，不然會太拉低level了，給面試者的印象也不好。面試的前一天，可以在發條簡訊提醒面試者，避免有些人忘記了；

最後，我個人覺得也是最重要的，作為一個HR一定要專業，對自己的公司一定要足夠了解，要不斷的補充自身，提升自己的知識面，這樣才能從本質上吸引面試者，優秀的人也才有足夠的魅力吸引優秀的人才。

面試邀約前

01 你真的瞭解這個崗位嗎

●請問這個工作崗位的彙報物件是誰呢?

●請問這個崗位是往什麼方向發展的呢?

●請問這個崗位的績效從哪幾個維度考核的呢?

如果一個問題都回答不上，一首涼涼送給你。

在拿到用人需求後，HR首先應仔細分析崗位有哪些其他崗位不具備的優勢，從工作所需知識、技能到能力等方面進行細化。

然後與用人部門進行深入溝通，瞭解用人部門真正的需求在哪裡，對於需求一定要客觀務實細緻明確，比如年齡、性別、經驗、專業等等。

如果用人部門也很難說清自己的需求或者內部存在分歧，那讓他們先打一架啊用人部門在面試的時候HR可以旁聽，一個職位旁聽2次基本上能瞭解到用人部門大概想要一個什麼樣的人了。

面試邀約時

01 保證飽滿的精神狀態，拒絕公式化

大部分HR在跟求職者的面試邀約時都採用一些公式化的話術，整個邀約過程可能不到一分鐘，試想，求職者一天接聽10086個面試邀約電話，被標準普通話告知了10086個面試地點，你腫麼選?

電話邀約要體現企業的對人才的誠意、而不是電話通知般的機械，保持良好的精神狀態，聊天落落大方，隨時掌握主動權。

一個軟弱無力的HR，求職者會認為這家公司也不怎麼樣。反過來，一個氣場強大的HR，雖然給求職者不舒服的感覺，但卻傳遞了規範的資訊。

02 和求職者深入溝通了解

我們真的有了解過，這個求職者關注的是什麼嗎?

他關心的是薪酬福利，我們在講五險一金;

他關心的是工作地點，我們在講五險一金;

他關心的是公司氛圍，我們在講五險一金;

他關心的是轉正時間，我們在講五險一金….

打電話和求職者溝通時，讓對方瞭解公司對於該職位的職責並瞭解求職者的想法是關鍵，如何知道求職者的關注點?透過過往工作經歷判斷/從上一份工作離職理由判斷/此崗位在職員工訪談判斷/還可以，禮貌的詢問對方...

除此之外，通話即將結束時，請再禮貌追問一句:我有介紹清楚嗎?請問您對我們公司、或者我們崗位還有什麼不清楚的地方嗎?根據對方的迴應用心感受一下自己會不會被放鴿子

面試邀約後

02 面試前一天再次確認

即使雙方都已經約好了面試時間，最好能在面試前兩個小時給求職者打個電話，詳細告知一下交通路線，詢問對方是否能準時到。

若對方不能準時到，詢問原因，如果合理，可以改約時間，如果他確實沒有意願，那也不浪費彼此的時間。

可以發一下公司近期做過的比較牛逼的事情或者有逼格的皂片兒等等。

但是要注意，不要在文字中寫太多誇獎公司的內容，只需要把“聚會、快樂、員工、朋友…”類似的關鍵資訊標好即可。

在我過往從業經驗裡，有一個讓我記憶猶新的案例：當時我邀請一個沒有主動投遞過我們簡歷的人來我們單位面談，此人有3年半的獵頭行業的經驗，她身上具備的以獵頭的方法主動出擊網羅人才的能力和經驗也正是我看重的，為了能網羅這位人士，我在電話裡跟她交流了半個多小時，創造我電話邀約時長之最！她來之後我又親自與她面談一個多小時，後來直接推薦給老闆見面，老闆雖然從頭到尾都是高壓面試，但等她走後悄悄告訴我說這個人可用！

為了讓她能更好的融入並開展工作，我甚至在她來報到前一天特意抽兩個多小時跟她對接同步了一下情況和進度。沒想到她後來跟我講“李經理，可不可以理解為我現在已經獲得了您公司的offer？可不可以理解為我可以選擇接這個offer，也可以選擇不接這個offer？”

說實話，那一刻她的那句話深深地傷了我，事後我因為她最後還是沒來而不開心了好半天。先暫且不說做過獵頭的人再做甲方招聘合不合適，我不開心的原因不是因為我做的好多努力都白費了，而是因為我如果不想出一個法子來的話今後會有很多類似這樣的我們公司相中她，她沒相中我們公司的案例反覆出現！

很長一段時間之後我才明白：假如我手頭上有十個二十個意向不錯，談得也比較合拍的求職者，我還會不會因為有那麼一兩個求職者掉鏈子而惋惜長嘆呢，肯定不會！因為此時此刻我的基數多了！同樣的道理運用在銷售上也是如此：假如說我現在手裡有幾十個意向客戶了，我還會不會因為其中某一兩個客戶最後沒有買我們的產品而失落？基數很重要！

招聘何嘗不是一種銷售呢，玩的就是A類客戶的基數。

自從有了那一次經歷之後，我就再也沒有因為我們公司相中某個人，某個人沒有來我們公司而遺憾。

你是否有被候選人“放鴿子”的經歷？

面試時間到了，候選人沒有出現，跟進的時候轉至語音郵箱，甚至候選人接受了錄用通知但沒有按時報到。

脈脈職言區

幸運的是，你並不是唯一的“鴿子”。

候選人對招聘流程的掌控已然成為了一種不斷增長的趨勢。

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為什麼會出現這一現象？

隨著全球化的專業技能差距擴大，目前許多國家的失業率處於歷史最低水平。這意味著技能成熟並且合格的候選人可以選擇他們想要工作的地方以及提出相應的薪資要求。

此外，“放鴿子”作為一種不斷增長的（並且幾乎被接受的）社交趨勢，可能存在於招聘流程中的任意一個環節。無論你採取什麼樣的流程，這種現象仍可能發生在任何招聘人員身上。

但如果你被候選人頻繁的“放鴿子”，那麼很大原因是因為你跟不上不斷變化的求職者思維模式和招聘趨勢。

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如何避免被候選人“放鴿子”呢？

就像在招聘中的所有事情一樣，候選人“放鴿子”一定程度上是溝通出了問題。

這種現象無法徹底消除，但如果你定期的與候選人接觸，你就會發現一些跡象。如果你以專業的態度對待求職者，讓他們感受到自己被重視，他們也會以同樣的態度對待你。

在求職者中，有一群人認為HR不信任求職者，所以候選人選擇以同樣的方式對待招聘者。

不幸的是，HR確實在招聘過程中總是佔上風，許多HR多年來一直不重視求職者。但是，如果你作為一名與眾不同的HR，在工作中互相尊重，你也會獲得尊重。

你不可能僱傭每一個你接觸的求職者或候選人，但是你可以透過釋出一個崗位或者聯絡潛在候選人，邀請他們進入你的僱主空間。把面試看作是一次參觀你的公司工作環境的邀請，即使是很短暫，被邀請人也會對受到的待遇留下深刻的印象，並且你也不想給對方留下不良印象。

企業僱主品牌對吸引頂尖人才至關重要，不僅是現在，將來也會如此。如果應聘者從申請開始到入職都沒有良好的體驗，你可能就會因此錯失他們。

Make sure you keep communicating with your candidates.

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候選人中途退出的6大原因

1.招聘結構混亂

每個公司都需要有一個結構化的招聘政策，並在各個部門及分公司進行實施。

“招聘管理系統”使工作計劃在一個預設的框架內順暢執行，給每一份新崗位做好招聘流程，為面試、聘用以及入職設定時間表。讓招聘團隊成員都參與進來，在崗位需求與薪資上保持一致，並在面試開始前確認候選人的意願。

2.長時間沒有反饋

行業趨勢表明，頂尖人才在短短10天內就會退出市場，你需要在申請當天回覆候選人。你的“招聘管理系統”將幫助你快速篩選出最合適的候選人。如果你讓頂尖的候選人等待，他們將被你的競爭對手搶先一步。

你需要儘快與優質候選人聯絡，並儘快安排面試流程，以吸引他們的注意力。在正式開始前，讓HR進行初步的電話溝通是個好主意，這樣候選人感受到沒有浪費他們的時間。

此外，有部分候選人會同時申請多個崗位。如果HR沒有及時聯絡他們，對他們來說就會陷入一個沒有回覆的匿名池。等到你再聯絡時，他們往往已經忘記投遞過該崗位。

3.面試流程混亂

這與招聘流程和規劃有關。以前HR可以將崗位申請積累幾天，然後選擇最好的。現在不同了，您必須立即聯絡最佳候選人安排面試。

如果候選人透過初步篩選，請向他們傳送一封電子郵件，詳細說明面試流程和預估時間表。與候選人提前溝通將有幾輪面試，以便他們能夠提前計劃。另外，告訴他們在流程中是否有各種型別的評估，以及他們將在什麼階段進行評估。

最後，告訴所有候選人，如果你的招聘規則中包括過往工作的參考與驗證（告訴候選人在他們的申請中不誠信，那麼將會被淘汰，這也可以節省你的時間。）

4.崗位介紹不真實

崗位介紹應該是招聘流程的第一步。它需要綜合描述真實的工作內容和工作環境，還有慎重選用崗位頭銜。

通用頭銜和職位描述可能會產生誤導，如果候選人參加面試時發現未滿足其期望會非常失望。

這是一個真正存在的問題，因為72％的HR說他們提供了清晰的職位描述，而僅有36％的候選人這麼認為。每份職位描述都必須明確列出關鍵要求，但也必須包括性格特徵，工作環境細節以及公司文化和願景。

永遠不要粉飾工作內容的任何方面來吸引候選人的興趣。例如，如果短期內沒有有晉升機會，請告訴候選人。如果候選人一旦開始接受了一份工作機會，並從同事哪裡得知發展有限，就不要驚訝他們一起離開。

5.誤用自動招聘流程

這似乎與本文所說的其他內容形成對比，但是依然值得重視。自動化是一種與候選人溝通的重要方式，但是面試流程開始後不要所有的溝通都是自動化。候選人與你都是人類，你們需要建立興趣、好奇心、同情心等真實的情感聯絡。

換句話說，面試流程需要具有人情味。

尊重個人需求、文化多樣性和坦誠相待成為面試過程的支柱。這也意味著HR、用人部門需要快速的決策，並儘快通知候選人他們是否已經進入下一輪面試。不管是否順利，感謝候選人的每一次參加面試。

6.僱主品牌沒有辨識度

企業文化、價值觀以及企業願景不僅僅反饋在工作描述上。它們還來自於你的招聘官網、社交媒體以及其他主流媒體。

公司僱主品牌一定與企業品牌一致，並且是切實可行的。

許多候選人在申請之前會對公司進行調查，但幾乎所有的候選人都會在你反饋之後做進一步的研究。你的線上狀態必須告訴候選人，如果他們加入貴公司可以有哪些期待。

社交媒體賬號不僅需要反映公司產品或服務，還需要反映公司文化和價值觀。

為了吸引頂尖人才，你的僱主品牌形象必須從競爭對手中脫穎而出，並且沒有比讓現有員工傳播更有說服力。你可以上傳工作環境的模擬旅程、員工評價影片（“我喜歡在這裡工作，因為……”）、團隊活動、線上社群等等。

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永遠不要設想你已經獲得了成功的解決方案

招聘環境將繼續不斷髮展，企業的招聘政策也應順勢而為，你不能完全阻止候選人忽視你，但如果你瞭解市場，就可以更好地預測結果，擁抱變化，分析最佳化你的招聘流程，找出招聘體系中的瓶頸和團隊中的濫竽充數者。

與HR和麵試官一樣，忽視候選人給這個行業帶來了不好的聲譽，同理，那些忽視公司的候選人最終也會為此付出代價。

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改變並沒有那麼難

技術已經為HR提供了與候選人輕鬆溝通的工具，並且還可以跟蹤和預測招聘趨勢。

人力資源從業人士也需要明白，形勢已經發生了變化，僱傭和留住員工需要不同的策略。

如果這看起來是一個無法克服的挑戰，那麼你還沒有完全理解數字技術。

一旦你意識到自己在招聘過程中的許可權，以及“招聘管理系統”能為你節省多少時間，你就能在明白在未來擔任何種人力資源角色。

所以首先應該，端正態度，被放鴿子屬於政策，擴大招聘渠道，檢驗自己的招聘資訊是否完善和具有吸引力

其次，要高姿態邀約，讓他們認為你公司是很有實力的

最後，如果可以不妨先採取線上面試，加深瞭解，增加效率，合適才約見，不要統統直接叫到公司！還有注意面試時間，這些求職者因為沒進入工作狀態，所以很有可能睡覺時間長，太早過來面試，可能起不來遲到了就索性不來了，可以適當採取一個時間段而不是一個固定時間點！

還是要平衡心態，現在就業市場不景氣，但是找到一份工作不難，所以求職者就多了選擇，就不願意下決定，

不知道是指面試者被HR放鴿子，還是HR被面試者放鴿子。感覺好像是工作不好找的問題，說說我的情況吧。在南寧面試了一個月，幾乎每天都是面試或者在面試的路上，算下來只有4家公司真正讓去報到入職的，其他的公司面試完後，基本都是，你還有什麼要問的嗎，這樣吧，我們這邊會把你的情況跟上級反饋，有什麼情況會給你通知的。然後就沒有然後了，要說怎麼辦，能怎麼辦，再投唄，怪得了誰，自己不夠優秀，沒相關經驗，別人不要那不是很正常嘛，平常心對待即可，工作本來就是雙向選擇，你選公司的同時，公司也在選你，放開來，命裡有時終須有，命裡無時莫強求！經濟能力有限的話，可以先找一份簡單點，要求不高的工作先過度一下，吃老本不好，不要因為找不到工作，而搞得神經很緊張，人嘛，開開心心才是最重要的，可以選擇做服務員，外賣，快遞等，生活不易，面子並不是很重要，只要不偷不搶不違法，沒什麼好擔心的！