我這樣回答題主:

第一，要有耐心。新人不懂就問，是好事，比不懂裝懂要好得多。比不操心，不會做事也不問，要強得多，至少說明這個新人還有點上進心。

第二，你要培養新人獨立思考的能力，引導他不做思想上的懶漢。告訴他，不能獨立思考，不可能真正進步！

職場帶新人，教的不是技能而是經驗。俗話說的好，師傅領進門，修行在個人。這個事情要從兩個角度來分析。

從你的角度

你的直觀感覺就是這個新人太笨了，或者根本沒有用心學。但有沒有可能是你教的方法有問題？職場不是學校，不是所有的問題都可以套用公式去解決。或許你只是教了他解決問題的方法，卻沒有教他解決問題的思維模式。

舉個例子：某樣裝置壞了，你教他去修，告訴他要先拆開裝置，然後找到損壞的零件，然後將損壞的零件修好或者換掉，然後裝好裝置，這就算修好了。然後下次遇到同樣的事情，你讓他去修理，他可能弄了半天也沒有弄好，然後不得不反過頭來請教你，你就納悶：不是都教過你了嗎？其實你教他的只是維修裝置的方法，但沒有教他怎麼去思考。你可以告訴他，遇到裝置故障，首先找出裝置故障的狀態，然後推斷出是有哪幾種可能會導致出現這種故障，然後逐一排除，最後找到問題點，再針對問題點去進行修理更換。你能直接找到裝置故障的原因是憑藉你的經驗，但作為一個新人，並沒有任何經驗，只能重複的去做你做的事情，但不能學習到你處理問題的思維模式。

從新人的角度

作為一個職場新人，往往是剛畢業的學生或者剛進入社會的年輕人。他們初次踏入職場，往往對一切都很陌生，學校的應試教育禁錮了他們的思維，所以做起事來可能有點呆頭呆腦。他既然能夠在遇到問題時還選擇去請教你就證明他還是具有責任心的，內心裡還是想學習的，不然完全可以摸魚打混，不懂裝懂。他們在解決問題的時候通常會對自己的判斷產生懷疑，即便判斷是對的，也不夠自信。總是問你問題只是想確認自己的判斷是否正確。這種情況最好的解決辦法就是多讓他獨立的去解決問題，多給他一點鼓勵和稱讚，培養他的自信心。等他們有了自信心之後就是透過實際操作去積累自己的經驗。相信隨著時間的推移，他也能獨立的解決問題了。

總結

多給新人一點時間，幫助他早點忘掉自己學生的身份，從思維模式上引導他。在工作中，多讓他獨立操作，戒掉對你的依賴，培養他的自信心。每個人都是從職場新人這個階段過來的，記住前人對你的培養，將這份傳承延續下去。

但是一旦發現這個新人一直都是原地踏步或者不思進取的時候，果斷放棄，畢竟在職場裡，沒有人有絕對的義務去教導另一個人，浪費自己的時間，就是對自己的不負責任。

首先，什麼叫不帶腦子？

如果是最簡單的舉一反三都不會，那可能會影響到未來的工作，你可以找相關人員要求調崗或者試用期不過。

如果還可以挽救，你可以把交接內容做成文件，然後讓他學習文件操作一遍給你看。然後讓安排你帶新人的領導確認下交接效果，就擺脫他了。

PS：我寫過一篇關於職場新人怎麼入門的文章，你可以轉他看看。https://www.toutiao.com/i6721300917183857164/

一個不具備管理能力的人，他的職場晉升優勢將被削掉60%以上。只會單幹，不懂帶人，就永遠無法把手頭一部分工作放心的託付出去，只能自己默默地“幹到死”！

下面給出幾個步驟和建議。

一、首先要和對方建立親近感。

新人要進入一個陌生環境，各種找不著北。這時，如果有個人主動來帶他一下，他會安心不少。

新人來公司第一天，午飯時間往往是最尷尬的，想融入別人的飯桌，但又融不進去，所以，你應該帶他一起吃飯、聊聊天。這樣多和老同事接觸，可以快速消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。

二、制定和新人自身目標相關聯的目標。

1、先別忙教工作，找到刺激新人熱情工作的點。

很多人都覺得帶新人很簡單，只要把新的崗位內容全部教給他就可以。但是，這種方式很容易造成新人工作態度消極、學習效率低下，讓優秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦帶出來的新人，沒做多久，就離職了，很崩潰。

確實，如果一份工作不能讓新人產生足夠的信賴和期待，很可能他在試用期或實習期一結束，就自動閃人。而且能力越強的人，對自己的職業前景越看重。因此，先找到能夠刺激新人熱心工作的點很重要。具體要怎麼找呢？

A. 私下多做深入溝通，瞭解其潛意識的內心需求，

B. 事先了解新人當前擅長和不擅長的事分別是什麼，注意要和崗位相關聯。

C. 針對他擅長和不擅長的點，分別對應安排一些工作。

D. 觀察其處理事情的過程和結果，以及態度、性格，結合這幾方面，判斷其可能適合的發展路徑。

這個過程，先別怕新人上手慢，其實，新人能否快速上手，最重要的是他的態度，以及這個崗位不能給他帶來真正意義上的價值。因此，先找到其認可的目標方向很重要。

2、結合公司的目標，給新人“指明道路”。

新人加入團隊之後，最重要的是讓他們看到一個清晰的未來。所以，在深入瞭解新員工個性和特長之後，給對方一個短期目標很重要。比如，一到兩年內，分別完成哪些方面的提升，再細緻點可以落實到每一個季度，讓他們看到計劃的可實施性。

長期計劃重點給一個大方向，但沒必要做得很細緻。簡單操作，就是以優秀老員工為例，告訴新人未來一、兩年也可以像他們一樣，到什麼職位，拿到什麼等級的薪水。

另外，在規劃其未來方向時，一定不能忘記最重要一點，就是"利益。以銷售崗為例。老員工需要隨時強調新人將會得到什麼，告訴他們這裡不需要熬資歷，只看能力。比如，完成100萬業績，可以晉升到什麼級別，拿多少提成；完成300萬業績，又是如何晉升和提成的，用最實際也是最有效的手段不斷激勵新人。

3、找個性相近的老員工“代入”。

增加新人對公司黏性，還有一種方式，就是找一個和新人性格類似，在單位表現比較好的員工，大家一起吃飯。吃飯過程中，讓這個老員工，講講自己透過公司平臺如何獲得發展的。相貌和個性相近的人，容易產生共鳴和一定代入感，也更能讓新人覺得這個公司對自己來說是個好的發展平臺。

三、給出方法步驟。

1、教授新人技能，學會用“模板”。

新人雖然經驗不足又容易犯錯，但是創新想法比較多。如果我們手把手地教，會在很大程度上，避免新人犯錯，但也在一定程度上扼殺了新人的創新性。

要想讓新人出色的完成工作，又能最大限度地發揮其創造力，建議，採用“標準行為模板”。簡單說就是，分解2-3個同等崗位優秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個交集就可以稱之為該崗“標準行為模板”。

比如，以客服工作為例，他們行為的交集是：

A. 每天下班前，把未處理完畢的投訴電話，按照緊急程度排序，第二天按序處理。

B. 記錄客戶資訊時，先記錄最重要的5W1H等重要幾條。

然後，就可以把這個行為模板告知新人，讓他去實踐，並記錄下實踐中，自己遇到的我問題。

2、覆盤“標準行為模板”的使用結果。

1) 如果新人把這項工作完成的比較好：

那麼，對照“標準行為模板”，看看他有沒有哪個動作環節，沒按照模板要求來操作？

如果他自己的操作方法，比標準模版上的更簡單高效，那這一點就是新人的創新之處，要幫他維護併發揚光大。

2) 反之，如果新人完成得並不順利：

那麼，同樣參照“標準行為模板”，把他做得不夠好的步驟對比出來，按照模板上的正確方式修正。

3、建立權威，讓新人產生信服感。

要讓新人心甘情願地跟著“你”學，就讓他知道你業務上有多牛X，建立權威感，這是真正讓他信服的基礎。

當然，建立權威感，不是他把工作搞砸的時候，你出去黑著臉罵人；而是及時讓他知道，這件事“正確的做法是什麼？這次錯在哪？”這樣反覆幾次之後，他就能知道，你在這個領域內，是有你的權威和實力的，對你就自然會很服氣。

具體來講，就是你 把工作交代下去之後，不能任由新人自己去摸索、去嘗試，而是需要時時跟進，充分了解他的工作完成到了哪一步，有沒有哪些實際的困難，需不需要幫助和指點。這樣做，是讓新人知道，分配出去的工作，你很重視；他的表現，你時時刻刻都在關注。

等他任務完成，你給與反饋的時候，注意，一定要準確，即，精準地評價對方的工作：好，好在哪，錯，錯在哪。稱讚的目的，是讓他看到自己的價值；而批評的目的，是讓他覺得有分量，能夠當回事，下次不會再犯。

4、傳授成功經驗的同時，也暴露失敗的教訓。

很多人在帶新人時，總是急於闡述自己成功的經驗，但其實，告訴新人一些自己失敗的教訓，同樣很重要。

如果你只講成功經驗，新人最多實全盤複製你的方法；如果你願意講講自己剛進公司時，容易忽視的重要問題，那就更容易讓新人巧妙避開這些漏洞，同時，也保留自己的創新想法。

更重要的是，你願意講這些，很容易讓處在同一階段的新人產生共鳴，覺得你是個坦誠的人，對你產生信賴感。

5、把你的“獨門絕活”教一些給新人。

如果你在工作中有什麼“獨門妙招”，適當透漏一些給新人，也會讓他覺得你是個真心為他著想。

你不必擔心徒弟搶了師傅的飯碗，如果真有一天，他超越了你，肯定不會只是因為，你傳授了這些點子。更何況，如果你優異的帶人技能，培養出了好人才，只要公司正規且有遠見，那你也少不了更高層次的發展。

6、工作上的良師，生活中的益友

除了教給新人工作崗位知識和技術，你還要在工作之餘，多細心聆聽，善於觀察其情緒和狀況，及時提供對策，或給予直接的幫助，這樣才有可能成為真正意義上的良師益友。

四、做好監控和反饋修正。

1、如果新人犯了錯誤，該怎麼處理更有效？

遇到這種情況，真正你要做的是“對事嚴，對人寬”。簡單說就是，你要就事論事，你告訴他錯在哪，你嚴肅一點沒有關係；但是不要發脾氣，不要人身攻擊，在真正對待結果的處理上，寬鬆一點。

比如，這次他犯錯導致的後果很嚴重，但你只需把錯誤的點，以及下次該怎樣規避說清楚，最後補充一句，“這次就算了，下次你多注意！”。

2、新人犯錯了，這樣彙報可以挽救你！

作為師傅“，帶新人過程中，即使平時很注意提醒對方不要犯XX錯，但有些差錯仍舊無法避免。一旦新人犯下了大錯，勢必會受到公司問責。這時，你應該有勇氣，第一個站出來，表示願意承擔此次責任，而不是全盤推給新人。畢竟，新員工犯大錯，站在領導的角度看，要麼就是你沒有帶好，要麼就是你的授權不合理。

這時，要怎樣和領導彙報，才能最大限度“拯救”自己呢？

1) 一旦發生嚴重我那天，及時跟老闆彙報，尤其是危機處理階段，彙報頻率要是平日的一倍。

2）壞訊息彙報時，要帶上至少一個解決方案，並盡最大可能挽回損失。

3）如果有多個壞訊息，要一次性說出來，千萬不要分開說。

4）彙報時，還可以附加上幾個哪怕是微不足道的好訊息，也會大大降低老闆對這件事的負面印象，即採取一個大的壞訊息+一連串好訊息模式。

3、如何評估新人，做好向上彙報？

作為有經驗有潛力的老員工，如果想晉升，除了自身提高管理技能之外，還需要修一堂“總結和彙報”的必修課。當領導安排你新人培訓之後，勢必要和你瞭解進展和成效。這個時候”要怎麼彙報呢？兩種方式：

A. 口頭彙報：你可以把近期新員工做的主要事項，例舉一二，然後簡明扼要地說明這個員工的對比變化。

B. 書面彙報：可以包含新人工作狀態描述，問題分析，下一步行動計劃，即自己的培訓心得或者思維方式的轉變。

1) 新人工作狀態：新人目前在做什麼樣的工作；工作狀態如何；預計他的工作能做出什麼樣的結果；其技能掌握的如何？是否到位？還是需要改進？

2) 問題描述：新人目前確實存在的問題有哪些，找到問題的根源在哪裡，是心理原因，時間不夠，還是缺少歷練機會，或者是員工的個人意願度不高等等。

3）下一步計劃：結合上述兩點，列出你下一步的改進方案和具體行動方向。

4）自我提升：最後主要介紹一下，自己從自我管理到管理新人，思維方式上是否有轉變，教導方式上是否有可圈可點之處，是否有可以複製到其他新人培訓上的經驗等等。

五、常見誤區，慎入！

1、只把自己不想幹的雜活扔給新人。

怕新人搶自己的利益、地位和功勞，故意把人曬在一邊。很多人覺得，新人，要麼是來跟自己競爭的；要麼，就是老闆派來給自己減輕負擔的。機靈點的新人，能夠分擔工作；底子差的，就約等於個累贅。所以，好多人，覺得帶新人是浪費時間，只有付出，沒有回報。其實，我們都是從職場新人過來的，仔細想下就知道，把無知的初級員工當做人來對待，並非可取。

因為，即使無知的初級員工，也掌握著有用的知識。現在的初級員工，就是以後的資深員工，而現在的資深員工，就是以後的退休員工。

2、帶新人就是“我說你聽，按我說的做”？

很多人第一次帶新人，都容易把雙方關係發展成“我說的是唯一對的，你們新手只要按我說的做就行。”

不可否認，大多數新人，沒有判斷好壞、對錯的經驗。但是，如果規矩立的太多，不僅容易造成新人被動懼怕團隊的局面，還可能讓管理者進入工作誤區。

3、不要把失敗歸結為“下屬太笨”

職場上，常常會見到有管理者，會把教導失敗推卸給下屬的素質、能力不夠。比如，經常會聽到抱怨說“為什麼這世上有這麼多笨蛋？” “我們公司招人能提高一下門檻嗎？帶這些人真是累死了！”

確實，人和人之間，可能會存在能力和思維上的差異，這裡不針對這方面做過多闡述。建議遇到上述情況的管理者或者老員工，先嚐試做著3件事：

A. 將與結果相關的行為，拆解成具體行動步驟。

因為，很多員工做不好，很可能是不知道怎麼做。如果我們單純的告訴對方“你要用點心”“你要多努力”等等這些模糊的話，倒不如告訴對方，怎樣做，才算用心，才是符合標準。

B. 把新人常犯的錯，列成一張檢視清單。

並非每個員工都能“一點就通”，出了錯“說一次就可以改”，但是如果作為領導，我們不斷的下命令，不斷的唸叨，甚至發脾氣，反而可能會讓對方失去耐性，讓對方產生反抗情緒。

與其這樣，倒不如，把員工常犯的錯誤，記下來，整理成一張檢視清單，甚至可以寫入新人手冊中，提醒員工個人，或者提醒部門。

C. 反覆訓練，並不斷提高標準。

有時，要求一個人完成一件陌生的事，而且是照老員工的標準來，確實會有點困難。比如，讓一個性格靦腆、不愛說話的人獨立做演講彙報，對他來說，可能會使一件很難，很犯怵的事。但是，如果你平日裡從部門會議開始，每次就有意識地讓他嘗試開口彙報，從5分鐘、到10分鐘，再到半小時這樣循序漸進，逐漸習慣這種模式，可能就會逐步改善。

從學習的角度來說，“不憤不啟，不悱不發”。不到他努力想弄明白而不得的程度，不要去開導他；不到他心裡明白卻不能完善表達出來的程度，不要去啟發他。

作為新人，碰到問題不經思考馬上就問，對自己無益處，對老員工不尊重。遇事先自己努力找方法，實在勞而無功再叫救命，這是其一。請教前梳理清楚問什麼和怎麼問，直戳重點精明扼要，這是其二。

“舉一隅不以三隅反，則不復也”，如果新人不能舉一反三，就別硬著頭皮諄諄教導了。這種可怕的低效，廉價了你的時間精力，消減了他的學習意識。

對於這樣的事情我們應該以正確的引導他，是最好的，你要是說新人到了你們公司，都會了，什麼也不問，都在自己去摸索他會成長的非常的慢，然而對於一個問問題的人來說是一件好事，他要比不問問題的好多了，古話不是講的好嗎？不恥下問焉知非福嗎，但是在問的時候你可以讓他在這個問題的時候丟擲一個點讓他在去理解和研究他，當他得到想法了我們再根據他的想法做一個合理化的幫助與學習的機會，但是在這個時候我們因該做的事做一個系統化的培訓，當然，新人到來是對你的公司不瞭解的，你要小讓他了解公司的文化，和業務，如何開展他，都有哪些職能應對他的崗位，都需要哪些，我們會提哄到什麼讓你來學習，到了這你會得到什麼呢？這都是一個引導的過程，在去問他你有哪些不懂得，可以來問我這就體現出來了你的一個能力，然後再讓他對你處於一種崇拜之情，這樣在更好的駕馭員工的同時也可以做到去對他的指導。

職場新人不懂的地方肯定很多啊，多給他們一些包容，當然不能是“縱容”。可以建議他在工作中要多看多聽多學，遇到問題的時候先思考，實在不知道怎麼解決再問別人。